對(duì)培訓(xùn)工作的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)和思考

馬麗 鄒春艷 鄒孝

摘 要 從培訓(xùn)的內(nèi)涵入手，分析培訓(xùn)工作現(xiàn)狀和原因，存在的困難，提出一些解決思路，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以企業(yè)或事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指南，建章立制，形成一套完善的培訓(xùn)管理控制程序文件，從而為調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性和激發(fā)員工自主學(xué)習(xí)的熱情而提供參考。

關(guān)鍵詞 培訓(xùn) 認(rèn)識(shí) 思考

隨著社會(huì)的發(fā)展，在組織的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們?cè)絹?lái)越廣泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分發(fā)揮開發(fā)人力資源以做好工作。”培訓(xùn)是一種重要的人力資源投資，員工是組織的血液，不同組織間的競(jìng)爭(zhēng)即成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，組織間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)必然引起對(duì)人才的重新定位，一個(gè)組織如果留得住人才并唯才是舉，它的生命力就旺盛，就能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟?，F(xiàn)代社會(huì)中人們以掌握的科學(xué)技術(shù)、專業(yè)知識(shí)的特點(diǎn)為主要標(biāo)志，傳統(tǒng)的學(xué)校教育是不能滿足，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來(lái)求得自身發(fā)展，彌補(bǔ)自身知識(shí)的缺陷，換句話說培訓(xùn)的最終目標(biāo)是為組織獲得更多的利益。

一、培訓(xùn)工作現(xiàn)狀及原因分析

（一）培訓(xùn)工作現(xiàn)狀

1.沒有時(shí)間做培訓(xùn)。培訓(xùn)工作沒有生產(chǎn)工作重要，完成目標(biāo)任務(wù)才有績(jī)效；太忙了，工作任務(wù)太重了，等到工作松一些，有時(shí)間了一定培訓(xùn)。在這種觀點(diǎn)的影響下，除非完全沒有生產(chǎn)任務(wù)，否則根本不可能安排培訓(xùn)。

2.有計(jì)劃沒有執(zhí)行。要檢查了，快補(bǔ)記錄。按照要求，培訓(xùn)計(jì)劃是要做的，但是事實(shí)上培訓(xùn)計(jì)劃多數(shù)時(shí)候只是紙面計(jì)劃而已，對(duì)培訓(xùn)的完成不能完全性控制，臨到“飛行”檢查了，突擊“制造”一些培訓(xùn)記錄，應(yīng)付了事。這種情況下，培訓(xùn)只能是一種形式。

3.員工沒有積極性。很多時(shí)候，培訓(xùn)只是單方面的事情，員工只是一顆棋子，任由領(lǐng)導(dǎo)拔來(lái)拔去，缺少自己的主動(dòng)性和積極性。員工則僅把培訓(xùn)看作一項(xiàng)工作而已，與自己個(gè)人沒有多大關(guān)系。

（二）原因分析

1.定位不清?，F(xiàn)在我們的培訓(xùn)基本上處在定位不準(zhǔn)確上，只是盲從的處在頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的無(wú)序狀態(tài)，單純認(rèn)為培訓(xùn)就是會(huì)議學(xué)習(xí)，把培訓(xùn)作為生產(chǎn)工作的附屬品，有關(guān)培訓(xùn)對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)的意義認(rèn)識(shí)不清，看不到培訓(xùn)學(xué)習(xí)對(duì)生產(chǎn)及個(gè)人發(fā)展的巨大推動(dòng)力，造成培訓(xùn)與企業(yè)事業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，決策層執(zhí)意職能部門多頭管理，使分管培訓(xùn)工作的和接受被管理培訓(xùn)工作的人無(wú)所適從，一味地只著眼于企業(yè)或事業(yè)的短期需求，好的計(jì)劃，先進(jìn)的觀念，沒有得到真正的推行，制度也就無(wú)法正常執(zhí)行。

2.需求隨意。對(duì)于培訓(xùn)需求而言，員工本人或部門提出需求，有些時(shí)候可能是為了提需求而需求，沒有系統(tǒng)分析真正的需求是什么，對(duì)于生產(chǎn)工作的推進(jìn)、或者說是對(duì)企業(yè)或事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有益性還分析得不夠透徹，基于現(xiàn)有的水平情況滿足于現(xiàn)狀，憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地提需求。有些時(shí)候也可能決策層出于這樣那樣的考慮使需求滯停，員工本人或部門從培訓(xùn)需求上感受不到學(xué)習(xí)的動(dòng)力，熱情持續(xù)低溫，進(jìn)而就不愿也不想有建設(shè)性突破性的想法和積極性了。

3.保障不力?！陡刹拷逃嘤?xùn)工作條例（試行）》規(guī)定，普通干部脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時(shí)間每年不少于12天，然而每月都有目標(biāo)任務(wù)考核，要實(shí)現(xiàn)12天的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)很難，這種既保證目標(biāo)任務(wù)完成又保證學(xué)習(xí)時(shí)間充足的突出矛盾沒有得到根本的解決。

二、培訓(xùn)工作存在的困難

我們是負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的，因此特別關(guān)注培訓(xùn)工作，但在運(yùn)行過程中會(huì)遇到一些問題，正在尋找答案。

第一，同一個(gè)層級(jí)的人員，由于自身的思想素質(zhì)和能力水平不一樣，直接就會(huì)影響到培訓(xùn)的效果，有些人會(huì)覺得這個(gè)培訓(xùn)很有必要，有些人會(huì)覺得這個(gè)培訓(xùn)毫無(wú)意義，因此，我們就會(huì)感到迷惑：究竟這個(gè)培訓(xùn)該不該做呢？

第二，對(duì)于綜合性培訓(xùn)和技術(shù)性培訓(xùn)，感覺上職能劃分到相關(guān)部門，但實(shí)際上操作起來(lái)卻不完全是這樣，比如本應(yīng)技術(shù)部門管理的技術(shù)培訓(xùn)，實(shí)際上是管理綜合性培訓(xùn)的部門在管理外出培訓(xùn)和跟班培訓(xùn)，而外出培訓(xùn)中絕大部分都是技術(shù)培訓(xùn)，跟班培訓(xùn)100%的都是技術(shù)培訓(xùn)，因此，我們感到茫然，這樣的職能交叉究竟什么時(shí)候才能劃分清楚？

第三，目前有些部門領(lǐng)導(dǎo)沒有意識(shí)到自己本身應(yīng)該承擔(dān)的培訓(xùn)責(zé)任，比如對(duì)于新進(jìn)人員對(duì)單位架構(gòu)的了解，對(duì)單位體系或者是部門體系的了解其實(shí)不單純是人力資源部門招人進(jìn)人的問題，這些培訓(xùn)責(zé)任應(yīng)該由部門領(lǐng)導(dǎo)來(lái)承擔(dān)，職能制度化，統(tǒng)籌部門、牽頭部門、承辦部門的職責(zé)細(xì)化以及如何引導(dǎo)進(jìn)而重視是我們一直思考的問題。

三、解決培訓(xùn)問題的新思路

（一）培育新觀念

為什么要學(xué)習(xí)？如何學(xué)習(xí)？不能再用以前固化的思維來(lái)看待學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，因?yàn)樽雠嘤?xùn)，單位是有成本投入的，所以希望有產(chǎn)出，因而培訓(xùn)前必須讓員工明確培訓(xùn)目標(biāo)，即希望通過培訓(xùn)達(dá)到怎樣的目標(biāo)。確定目標(biāo)有兩個(gè)方面的益處，一是便于我們尋找合適的培訓(xùn)資源，二是便于跟蹤，部門負(fù)責(zé)人和受訓(xùn)者明確知道制定的目標(biāo)，才會(huì)有意識(shí)地在工作中運(yùn)用培訓(xùn)中學(xué)到的內(nèi)容。

要徹底改變觀念，使企業(yè)或事業(yè)組織的決策層、管理層以及操作層，即全體員工從新的角度來(lái)認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)，全心投入學(xué)習(xí)，尤其是經(jīng)營(yíng)管理決策層，更要學(xué)習(xí)，提高領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力，職工要通過學(xué)習(xí)提高自身素質(zhì)，改進(jìn)工作方法，提高工作能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。同時(shí)要有全程學(xué)習(xí)的觀念，即工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化，學(xué)習(xí)必須貫徹于企業(yè)或事業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的整個(gè)過程，工作處處也是學(xué)習(xí)，把每一項(xiàng)工作視為一個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從中學(xué)習(xí)新技術(shù)、新方法以促進(jìn)專業(yè)水平的提高。更為重要的是要強(qiáng)調(diào)合作學(xué)習(xí)，以企業(yè)或事業(yè)共同目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過資源共享、溝通、反思取得更高層次的共識(shí)，達(dá)到一種互動(dòng)式的學(xué)習(xí)。

（二）保持員工的培訓(xùn)持久力

第一，必須要營(yíng)造一個(gè)能夠調(diào)動(dòng)職工積極性的學(xué)習(xí)氛圍，必須毅然拋棄以前呆板、單調(diào)的學(xué)習(xí)方法，去尋找一些靈活、豐富的途徑。一是多層次學(xué)習(xí)，在企業(yè)或事業(yè)開展?fàn)幃?dāng)知識(shí)型職工的活動(dòng)，倡導(dǎo)讀書自學(xué)，崗位成才，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)（班組、科室、窗口、基層）對(duì)企業(yè)或事業(yè)決策層、管理層和操作層提出不同的學(xué)習(xí)要求和目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)或事業(yè)學(xué)習(xí)型建設(shè)；二是多角度學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容上要做到“廣、新、?！?，諸如政治時(shí)事、企業(yè)精神、職業(yè)道德、規(guī)章制度、新技術(shù)、新科技、崗位專業(yè)知識(shí)等，全面提升素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)或事業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感和使命感。三是學(xué)習(xí)方式多樣化，通過主題宣傳、課題研討、交流會(huì)、座談會(huì)、傳幫帶互動(dòng)互學(xué)、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)傳授，以考促學(xué)、以賽促學(xué)、以比促學(xué)，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，把培訓(xùn)與員工切身利益結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)造比學(xué)趕超的氛圍。

第二，應(yīng)當(dāng)建立一套完善的培訓(xùn)管理控制程序文件，對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)策劃、培訓(xùn)實(shí)施及培訓(xùn)效果考核方面做出科學(xué)的依據(jù)和流程，在進(jìn)行培訓(xùn)運(yùn)作實(shí)施時(shí)，要嚴(yán)格按照培訓(xùn)管理制度和流程進(jìn)行，對(duì)員工的培訓(xùn)考核方面，必要時(shí)采取激勵(lì)的措施和手段，而完善的培訓(xùn)管理控制程序文件必須嚴(yán)格執(zhí)行，不能是決策層或者執(zhí)行層的心情隨意；而培訓(xùn)工作這個(gè)環(huán)節(jié)必須是與人力資源管理機(jī)制結(jié)合起來(lái)，比如，職務(wù)升遷、崗位輪換和工資獎(jiǎng)懲等掛鉤起來(lái)。

企業(yè)或事業(yè)的日常運(yùn)作，歸根結(jié)底要到每個(gè)員工身上去實(shí)現(xiàn)，所以，企業(yè)或事業(yè)需要進(jìn)行員工培訓(xùn)，只有全體員工的能力素質(zhì)提高，才能使得企業(yè)或事業(yè)運(yùn)作能力的同步提高。然而學(xué)習(xí)是無(wú)法用外力強(qiáng)迫的，必須激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，這才是我們今后培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。

（作者單位為重慶市計(jì)量質(zhì)量檢測(cè)研究院）