高職院校教師績效考核的實(shí)踐分析與思考

【摘要】高職院校教師績效考核管理是提升高等職業(yè)技術(shù)院校辦學(xué)質(zhì)量的重要方法。由于我國高職教育發(fā)展比較短，加之高職院校教師工作特殊性使得教師績效考核工作面臨挑戰(zhàn)。本文針對高職院校教師工作特點(diǎn)，思考教師績效考核存在的問題，并提出相關(guān)對策。 【關(guān)鍵詞】高職院校 教師 績效考核

【基金項(xiàng)目】結(jié)項(xiàng)課題：山東省教育科學(xué)規(guī)劃課題2010GZ041。

【中圖分類號】G71 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）04-0007-01

就高職院校的發(fā)展來看，加強(qiáng)績效考核管理，構(gòu)建適合學(xué)校發(fā)展要求的績效考核制度，對于提升高職教師綜合素質(zhì)，激發(fā)工作熱情，提高工作效率和促進(jìn)高職院校教育發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。通過參照績效考核的結(jié)果，有助于于激勵教師人員工作，從而優(yōu)化資源配置，更有利于發(fā)揮人力資源的積極作用。

高職院校教師的績效考核是根據(jù)該教師工作崗位職責(zé)，對其是否能勝任本崗位工作所規(guī)定的政治思想素質(zhì)、職業(yè)道德、工作成績等進(jìn)行系統(tǒng)全面的評價。從而通過一系列績效管理規(guī)定，調(diào)動教師工作主動性和積極性，最終實(shí)現(xiàn)高職學(xué)校更長遠(yuǎn)的教育目標(biāo)。

一、當(dāng)前高職院校教師考核管理的特點(diǎn)和弊端

（一）高職院校不合理的人力資源結(jié)構(gòu)

發(fā)展教育事業(yè)，培養(yǎng)國家建設(shè)需要的技術(shù)型人才，提高教學(xué)質(zhì)量，歸根結(jié)底離不開高素質(zhì)的師資隊(duì)伍。從一些院校社會調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前制約高職院校教育的首要不利因素就是師資隊(duì)伍。主要包括：

1.師資隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理

高職院校的師資建設(shè)存在不合理，具體表現(xiàn)為師資隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。從圖中不難看出，師資構(gòu)成的主要來源多為普通高等院校的畢業(yè)生，這些都只是擔(dān)任基礎(chǔ)學(xué)科教師，專業(yè)技術(shù)的師資缺口比較大，特別是工科為主的高職院校，教中文、數(shù)學(xué)、英語等基礎(chǔ)問文化課教師過多，嚴(yán)重缺乏實(shí)踐性強(qiáng)的技能教師。嚴(yán)重制約教學(xué)水平發(fā)展，在基礎(chǔ)性學(xué)科教師和專業(yè)技術(shù)學(xué)科教師的績效考核存在弊端，而且兼職教師的績效考核在院校的績效中所占比例較低，這些不合理給績效考核管理帶來很多不利因素。

2.高職院校工資分配不合理，獎勵制度欠缺

高職院校處于初步發(fā)展階段，在專業(yè)教師教學(xué)工作和后勤職工教務(wù)管理工作上都缺乏激勵機(jī)制。在崗位設(shè)置和準(zhǔn)確績效評價的情況下，沒有科學(xué)合理的獎勵制度，對教職工缺乏激勵，以及日常工作的監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致有教工工作辛苦卻沒有平等的獎勵，而甚至出現(xiàn)和部分工作不負(fù)責(zé)任的教職工出現(xiàn)同薪同酬這一現(xiàn)象。明確的獎勵制度的確實(shí)造成教師工作積極性不高，玩忽職守的責(zé)任懈怠。

（二）高職院校人才引進(jìn)的不合理

高校管理上存在鐵飯碗、鐵工資現(xiàn)象，近年在教師的引進(jìn)制度上推行聘任、聘用制度，但沒有充分引進(jìn)公平競爭的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，使新教師進(jìn)入工作后，無法調(diào)動工作積極性以及責(zé)任心，從而使得人的真正能量不能得到完全發(fā)揮。而在校教師也沒有產(chǎn)生自我提升的內(nèi)在動力，同樣缺乏工作激情，長此以往，容易引起高職院校的人才流失。

（三）形式主義導(dǎo)致考核機(jī)制缺乏實(shí)質(zhì)性

部分高職院校已經(jīng)初步建立起教師績效考核制度，但只取其面，不重實(shí)質(zhì)。最常見的就是對教師在學(xué)期或?qū)W年的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)性的評價，多采用綜合量化考評的方式。從各個角度對教師進(jìn)行評分，然后劃分等級，評出“優(yōu)劣”，此做法相對簡單容易操作，但卻過于流于形式。因?yàn)樵u價方式只是簡單的教學(xué)質(zhì)量、科研成果的比較，沒有對教師工作進(jìn)行績效考核，沒有涉及到教師工作過程、學(xué)生在該課程所學(xué)成績等，并不能真正意義上考核教師工作績效。

（四）考核方式單一，缺乏反饋與溝通

績效考核管理制度的系統(tǒng)性不強(qiáng)，影響績效考核的實(shí)施效果，考核方式單一使得考核結(jié)果不具備客觀性和科學(xué)性。而考核結(jié)果的反饋過程是考核主體與教師之間的溝通和交流，從而實(shí)現(xiàn)績效考核管理制度的激勵作用，并用這種激勵作用對教師進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剳??？冃Э己酥贫炔粌H應(yīng)該分析教師工作的優(yōu)缺點(diǎn)、工作過程、工作行為，還應(yīng)該運(yùn)用考核結(jié)果幫助教師制定個人發(fā)展計(jì)劃，確定正確的前進(jìn)目標(biāo)，有助于教師在教學(xué)中得到長足的發(fā)展。

二、建立健全高職院校教師績效考核的對策和建議

（一）重視績效考核的作用，增強(qiáng)績效管理意識

完善績效考核制度的重要性在于：讓教師在一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的工作環(huán)境中，既能看到績效考核優(yōu)秀帶來的經(jīng)濟(jì)效益，又能挖掘教師的工作能力和工作積極性，充分的發(fā)揮個人能力，從而促進(jìn)高職院校的整體發(fā)展。高職院校的管理人員和教師要充分認(rèn)識到：績效考核的目的不在于考核教師，而是通過這樣的考核制的反饋來提升教師的工作能力，使得個人發(fā)展和院校組織的奮斗目標(biāo)一致，從而促進(jìn)共同發(fā)展。并在教師中大力宣傳績效考核意識，讓他們認(rèn)識到績效考核的意義，引起教師們的重視，強(qiáng)化教師行為，為今后的工作打下基礎(chǔ)，點(diǎn)燃工作熱情。

（二）采取科學(xué)的績效考評辦法

高職院校要根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)、教師的工作性質(zhì)和實(shí)際工作要求認(rèn)真分析，認(rèn)識到不同工作的特殊性，制定出科學(xué)合理的績效考核制度。

1.在考核信息采取時，依據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅要采集上級、同事、學(xué)生的評價信息，綜合他們所有的評價，還要進(jìn)行教師的自我評價，如此客觀性和主觀性的相結(jié)合，對考核結(jié)果也更具有說服力。

2.做到日?？己撕投ㄆ诳己讼嘟Y(jié)合，過程評價和結(jié)果評價并重；學(xué)校和教師一起參與評價環(huán)節(jié)，學(xué)校管理者要熟悉不同教師的崗位職責(zé)，并有一定的評價體系，教師要參與教師個體對工作目標(biāo)的制定，確保工作實(shí)施無誤，達(dá)到預(yù)期的工作效果。

3.按照高職教師“雙師型”特點(diǎn)，將教師參與教學(xué)、科研、教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作計(jì)入績效考核，同時，將學(xué)生所在用人單位對該專業(yè)教師的評價也列入其中，通過用人單位對學(xué)生的工作能力評價，反饋教師工作成績，明確高職院校教師的工作職責(zé)。

以協(xié)和學(xué)院的績效考核制度為例，對教師的績效考核詳細(xì)的分為三個方面，即教學(xué)水平的考察、科研水平的考察、對基本職責(zé)完成情況考察。該學(xué)院績效考核制度比較全面、系統(tǒng)，對于日常指導(dǎo)教師工作、激勵教師發(fā)展有著重要作用。

（三）體現(xiàn)高職教師技術(shù)教育的績效管理機(jī)制

高職院校職業(yè)教育的特點(diǎn)，無論是在教師專業(yè)發(fā)展方面還是面對市場學(xué)生就業(yè)方面，都需要提升高職教師實(shí)踐能力指標(biāo)的考核項(xiàng)目。高職教育培養(yǎng)的高級應(yīng)用型技術(shù)型人才，只能培養(yǎng)出的人才在實(shí)踐應(yīng)用中有突出的表現(xiàn)，學(xué)生才能被社會所需要。才能證明教師完成了教學(xué)目標(biāo)，才是真正意義上實(shí)現(xiàn)了績效目標(biāo)。高職教師教學(xué)以職業(yè)實(shí)施為側(cè)重點(diǎn)，通過教師在實(shí)踐應(yīng)用方面的考核，符合職業(yè)教育的科學(xué)性和規(guī)律性。此種績效管理機(jī)制可以體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展以及學(xué)生未來的職業(yè)發(fā)展，對高職院校的教育水平有重要意義。

（四）發(fā)揮績效考核結(jié)果反饋機(jī)制的作用

教師通過績效考核成績看到自己工作的長處和不足，參照其他優(yōu)秀同事的績效成績，再對照自己工作成績，發(fā)現(xiàn)自己工作的不足，能及時有效的改進(jìn)工作方法和調(diào)整工作態(tài)度，提升自己的工作能力。同時，教師也可以提出未完成工作困難之處，與管理人員及時溝通，在上級的支持和同事的幫助下，幫助自己取得較好的績效成績，激勵自己在今后的工作中實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的逐步提高。

（五）績效考核結(jié)果的合理利用

高職院校的績效考核制度只是一種管理手段和管理機(jī)制，考核結(jié)果一定要充分運(yùn)用到教師的職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整、崗位分配、技能培訓(xùn)中，將考核結(jié)果和教師的職業(yè)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，促進(jìn)教師個體的不斷成長和學(xué)校總體辦學(xué)水平的提升。

三、結(jié)語

總之，績效考核的目的在于幫助教師提高工作效率。因此，高職院校應(yīng)通過客觀公正的績效考核制度發(fā)揮績效考核的激勵作用，提升教師在教學(xué)工作的個人能力和綜合素質(zhì)，為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀的高等職業(yè)技術(shù)性人才與管理人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]林曉璐.高職院校教師績效考核的若干思考[J].廣東水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，02：65-67+74.

[2]孔令桂.山東協(xié)和學(xué)院教師績效考核體系優(yōu)化研究[D].西北大學(xué)，2010.

作者簡介：

孔令桂（1976.2-），男，漢族，山東曲阜人，碩士研究生，副教授，研究方向：人力資源管理。