組織信任對(duì)員工角色外行為的影響研究

劉　暉，楊夢(mèng)娜，滿一稷

(1.沈陽(yáng)航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，沈陽(yáng)　110136；

2.大連理工大學(xué) 電子與信息工程學(xué)院，遼寧 大連　116024)

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組織信任對(duì)員工角色外行為的影響研究

劉暉1，楊夢(mèng)娜1，滿一稷2

(1.沈陽(yáng)航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，沈陽(yáng)110136；

2.大連理工大學(xué) 電子與信息工程學(xué)院，遼寧 大連116024)

摘要：基于社會(huì)交換理論，以遼寧省某國(guó)有企業(yè)中層管理人員以及基層員工為調(diào)查對(duì)象，探討組織中的人際信任對(duì)員工角色外行為的影響，并探討領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在這兩者之間的中介作用。采用問(wèn)卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信效度分析、相關(guān)分析及層級(jí)回歸分析，對(duì)組織信任、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、組織公民行為和反生產(chǎn)行為間的相互作用進(jìn)行研究，結(jié)果顯示：組織信任通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)組織公民行為和員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響,領(lǐng)導(dǎo)成員交換在組織信任與員工角色外行為之間存在部分中介作用。

關(guān)鍵詞：組織信任；角色外行為；領(lǐng)導(dǎo)成員交換；組織公民行為；反生產(chǎn)行為

一、理論研究與研究假設(shè)

(一)理論研究

1.組織信任

對(duì)于組織信任的概念，有兩種觀點(diǎn)：一種是Gilbert認(rèn)為組織信任是員工心目中對(duì)雇主持有的信心和支持的情感[2]，即組織內(nèi)部的信任，表現(xiàn)為組織中的員工、主管、組織整體的信任；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為組織信任是發(fā)生在組織水平間的信任。在組織信任的結(jié)構(gòu)上，McAllister根據(jù)信任發(fā)展的基礎(chǔ)不同，提出了基于認(rèn)知的信任和基于情感的信任兩種類型的信任[3]。我國(guó)學(xué)者李寧等將組織信任劃分為對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的信任、對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的信任和對(duì)同事的信任[4]。

對(duì)于組織信任的維度，不同的學(xué)者有不同的劃分。認(rèn)知信任就是信任方對(duì)他人能力和可靠性的認(rèn)知判斷，是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)對(duì)他人能力、正直、公正等個(gè)人特征進(jìn)行理性判斷的結(jié)果，通常在工作中建立，通過(guò)工作上的交流溝通表現(xiàn)出可靠性和專業(yè)能力，從而產(chǎn)生對(duì)他人的信任[5]。情感信任更容易在某種特定的關(guān)系中產(chǎn)生，基于信任雙方之間特定的情感進(jìn)行感性判斷，更多的是一種感性的表現(xiàn)。

2.員工角色外行為

員工角色外行為是區(qū)別于角色內(nèi)行為的員工任務(wù)績(jī)效之外的自發(fā)行為，即指組織成員做出正式工作描述和崗位職責(zé)說(shuō)明中明確規(guī)定之外的自發(fā)行為[6]。Van Dyne指出角色外行為是一種有益于組織而又超出組織對(duì)現(xiàn)有角色期望的自覺(jué)自愿的行為[7]，是一種對(duì)組織有益的行為。許多學(xué)者還將角色外行為等同于組織公民行為[8]。近年來(lái)隨著研究的不斷擴(kuò)展，角色外行為內(nèi)涵界定從單純強(qiáng)調(diào)對(duì)組織和組織成員有潛在積極影響的組織公民行為、親社會(huì)組織行為，擴(kuò)展為同時(shí)包含對(duì)組織及其員工具有威脅或潛在危害的行為[9]，如檢舉揭發(fā)行為、越軌行為、反生產(chǎn)行為、沉默行為、組織異議行為、情境績(jī)效行為等[10]。然而，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者在研究中指出，員工角色外行為應(yīng)同時(shí)包含積極和消極兩個(gè)方面，其中受到最多關(guān)注的是組織公民行為和反生產(chǎn)行為[11]。如國(guó)內(nèi)學(xué)者雍少宏、朱麗婭以中國(guó)文化特征為背景，研究了組織員工的角色外行為，包括有利于組織的組織公民行為(益組織行為)以及危害組織利益和發(fā)展的損組織行為[12]。

筆者認(rèn)為，員工存在于組織中，會(huì)做出超出角色期望的、對(duì)組織有直接或間接益處的員工行為。同時(shí)，也會(huì)因?yàn)楦鞣N原因，做出消極的或不利于組織績(jī)效提高甚至阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為[13-15]。因此，本文將組織公民行為和反生產(chǎn)行為作為角色外行為的代表進(jìn)行研究。

(二)研究假設(shè)

1.組織信任對(duì)員工角色外行為的影響

員工對(duì)組織信任度高，不僅能節(jié)約組織的管理和監(jiān)督成本，而且能夠使員工投入更大的熱情，更有利于組織的發(fā)展。社會(huì)交換理論認(rèn)為，人與人之間的信任關(guān)系是建立在理性、互惠基礎(chǔ)上的交換關(guān)系，員工對(duì)管理者信任的高低影響著員工滿意度、組織承諾、離職意向、組織公民行為、績(jī)效等工作結(jié)果變量[18]。Aryee研究發(fā)現(xiàn)員工感受到上級(jí)的信任會(huì)更愿意進(jìn)行社會(huì)交換[19]，從而影響員工的組織公民行為。國(guó)內(nèi)學(xué)者萬(wàn)濤以心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用來(lái)研究信任與組織公民行為之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)信任與組織公民行為呈正相關(guān)，并且心理授權(quán)在信任與組織公民行為之間具有調(diào)節(jié)作用[20]。此外，韋慧民、龍立榮通過(guò)研究主管認(rèn)知信任與情感信任對(duì)員工行為的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，主管情感信任一方面直接影響員工的任務(wù)績(jī)效和組織公民行為，另一方面通過(guò)情感承諾間接影響員工的任務(wù)績(jī)效和組織公民行為[21]?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1:組織信任對(duì)組織公民行為具有正向影響。

H1a:認(rèn)知信任對(duì)組織公民行為具有正向影響。

H1b:情感信任對(duì)組織公民行為具有正向影響。

已有研究表明組織信任會(huì)對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響，既然員工反生產(chǎn)行為是組織公民行為的對(duì)立面，那么組織信任是否會(huì)影響員工反生產(chǎn)行為呢？相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，組織公民行為與員工反生產(chǎn)行為具有共同但作用相反的前因變量[22]，如人格特質(zhì)、工作滿意度、組織承諾、組織公平感、心理契約和組織支持感等。Dalal的元分析發(fā)現(xiàn)工作滿意度、組織公平感、責(zé)任心等對(duì)二者的作用方向相反[23]。國(guó)內(nèi)學(xué)者于海波等對(duì)全國(guó)不同地區(qū)43家企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織信任對(duì)員工工作滿意度、情感承諾具有正向預(yù)測(cè)效果，對(duì)離職意向具有負(fù)向預(yù)測(cè)效果[24]。因此，基于以上研究，本文提出如下假設(shè)：

p:組織信任對(duì)員工反生產(chǎn)行為具有負(fù)向影響。

pa:認(rèn)知信任對(duì)員工反生產(chǎn)行為具有負(fù)向影響。

pb:情感信任對(duì)員工反生產(chǎn)行為具有負(fù)向影響。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

本文的研究樣本是企業(yè)培訓(xùn)班人員，在說(shuō)明問(wèn)卷的填寫(xiě)方法后，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放和回收問(wèn)卷。共發(fā)放160份問(wèn)卷，問(wèn)卷收回后剔除了一些漏填或不符合條目設(shè)置的無(wú)效問(wèn)卷，共得到有效問(wèn)卷107份，有效回收率為66.88%。表1列出了有效樣本的員工特征。

表1　研究樣本的構(gòu)成和特征

(二)變量測(cè)量

組織信任量表采用 McAllister編制的量表,分為認(rèn)知信任和情感信任兩部分，共8個(gè)條目。

組織公民行為量表采用Graham編制的量表，包含人際幫助、個(gè)體主動(dòng)性、個(gè)人努力和忠誠(chéng)維護(hù)4個(gè)維度。

員工反生產(chǎn)行為量表參考了我國(guó)學(xué)者陳維政修訂驗(yàn)證后的Lehman W E和Simpson D編制的在職行為量表，包括心理退行行為、生理退行行為、對(duì)立工作行為3個(gè)維度，共14個(gè)題目。

(三)研究方法

本研究主要使用SPSS17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)性信效度分析、相關(guān)性分析和回歸分析。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一)問(wèn)卷的信度、效度檢驗(yàn)

對(duì)整個(gè)問(wèn)卷進(jìn)行探索性因子分析，KMO值為0.871，同時(shí)Bartlett球形檢驗(yàn)的χ2值為2 571.21，其自由度為630，P<0.000,已達(dá)到了顯著水平，這說(shuō)明樣本的相關(guān)矩陣有共同因素存在，適合進(jìn)行因子分析。在進(jìn)行因子分析時(shí)，提取的公因子累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到70.106%。因此，該問(wèn)卷具有良好的構(gòu)念效度。

(二)各研究變量的相關(guān)性分析

表2　各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：** 在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，*在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

(三)回歸分析

由于相關(guān)分析只能說(shuō)明變量之間的存在關(guān)系及其密切程度，并不能反映變量之間的因果關(guān)系。因此，為了進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)，明確變量間的關(guān)系，本研究根據(jù)Baron和Kenny提出的中介作用檢驗(yàn)方法，在考慮控制變量的影響下，采用層級(jí)回歸的方式對(duì)變量進(jìn)行線性回歸，結(jié)果見(jiàn)表3。

為了有效地控制多元共線性的影響，首先對(duì)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，并對(duì)模型中的乘積項(xiàng)進(jìn)行中心化處理，在每一層回歸中，都對(duì)自變量的方差膨脹因子(VIF)值進(jìn)行檢測(cè)，結(jié)果顯示所有的VIF值都低于5，表明變量間不存在多元共線性。

第一步，分別以員工組織公民行為和反生產(chǎn)行為為因變量，輸入控制變量。模型1結(jié)果顯示，性別、年齡、受教育程度和工作年限對(duì)組織公民行為均無(wú)顯著影響(P>0.05)。模型3結(jié)果表明，性別、受教育程度和工作年限對(duì)員工反生產(chǎn)行為無(wú)顯著影響(P>0.05)，年齡對(duì)員工反生產(chǎn)行為具有負(fù)向影響(P<0.01)。

第二步，在考慮控制變量影響的情況下，分別以組織公民行為和員工反生產(chǎn)行為為因變量，輸入自變量情感信任和認(rèn)知信任。從模型2可以看出，ΔR2顯著，F(xiàn)=9.644(P<0.001)，基于情感信任和認(rèn)知信任對(duì)員工組織公民行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.234(P<0.05)和0.294(P<0.05)，H1a和H1b得到驗(yàn)證。模型4中，ΔR2顯著，F(xiàn)=3.071 (P<0.05)，基于情感信任和認(rèn)知信任對(duì)員工反生產(chǎn)行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為-0.059和-0.264，pa和pb得到驗(yàn)證。

表3　層次回歸分析結(jié)果

注：***表示P<0.001(雙尾)，**表示0.001

四、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

(二)建議

最后，領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)造條件，尊重員工的發(fā)展，真誠(chéng)地為員工考慮，讓員工從認(rèn)知和情感上信任組織，使員工對(duì)組織建立深厚的感情，讓員工自發(fā)地為公司努力工作。

(三)研究局限與展望

本研究的樣本主要來(lái)自于國(guó)企員工培訓(xùn)班人員，樣本分布受到企業(yè)類型的限制，導(dǎo)致樣本數(shù)量有限，有效回收率偏低，實(shí)證分析采用的數(shù)據(jù)較少，可能會(huì)影響結(jié)論的外部效度。因此，后續(xù)研究需要注意被試分層隨機(jī)取樣問(wèn)題，在更大范圍內(nèi)擴(kuò)大樣本容量，還要改進(jìn)調(diào)研方式方法以確保樣本的有效性。此外，還要對(duì)組織信任的影響機(jī)制進(jìn)行補(bǔ)充研究，豐富中介變量和調(diào)節(jié)變量，同時(shí)注意控制變量，深入分析這些作用機(jī)制的限制條件和使用范圍，以更好地了解組織信任對(duì)角色外行為的作用機(jī)制。

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(責(zé)任編輯魏艷君)

The Study of the Influence of Organizational Trust on Employee Extra-Role Behavior

LIU Hui1, YANG Meng-na1, MAN Yi-ji2

(1.School of Economics and Management，Shenyang Aerospace University，Shenyang 110136, China;2.Faculty of Electronic Information, Dalian Universiy of Technology, Dalian 116024, China)

Abstract:Based on the social exchange theory, this paper presents an empirical work conducted on data obtained from staffs of middle and lower class in a state enterprise in Liaoning.This paper intends to explore how the interpersonal trust influenced employee extra-role behavior, and to analyze the mediating effect of the leader-member exchange(LMX)between them. These data are analyzed by validity analysis, correlation analysis and hierarchical regression analysis. This study aims to examine the relationship between organizational trust, LMX and organizational citizenship behavior(OCB)and counterproductive work behavior (CWB), and verifies that the organizational trust influences OCB and CWB through the LMX. We are also observed that LMX plays a intermediary role between organizational trust and employee extra-role behavior.

Key words:organizational trust；employee extra-role behavior；LMX；OCB；CWB

收稿日期：2015-10-20

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“顧客選擇行為中的多期望作用模式及其更新研究：服務(wù)屬性視角”(71402105)；遼寧省教育廳研究項(xiàng)目“遼寧省科技人才雙向流動(dòng)意愿及現(xiàn)狀測(cè)度與研究”(ZK2015075)；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目“企業(yè)研發(fā)人員隱性知識(shí)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量研究”(11YJC630113)

作者簡(jiǎn)介：劉暉(1968—)，女，湖南漣源人，教授，博士，研究方向：人力資源管理、組織行為。

doi:10.3969/j.issn.1674-8425(s).2016.05.008

中圖分類號(hào)：C939

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-8425(2016)05-0061-08

引用格式：劉暉，楊夢(mèng)娜，滿一稷.組織信任對(duì)員工角色外行為的影響研究[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué))，2016(5):61-68.

Citation format：LIU Hui, YANG Meng-na, MAN Yi-ji.The Study of the Influence of Organizational Trust on Employee Extra-Role Behavior[J].Journal of Chongqing University of Technology(Social Science)，2016(5):61-68.