基于組織承諾視角下的員工離職管理研究

范乃亮

摘要：一直以來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍存在著員工離職率高的問(wèn)題，以至于企業(yè)的人力資源無(wú)法得到有效保障。而從組織承諾視角對(duì)員工離職原因展開(kāi)分析，則能較好地了解員工對(duì)組織的滿(mǎn)意度、依賴(lài)度和責(zé)任感，從而更好地完成員工的離職管理工作。因此，本文對(duì)基于組織承諾視角下的員工離職管理問(wèn)題展開(kāi)了研究，從而為關(guān)注這一話題的人們提供參考。

關(guān)鍵詞：組織承諾

員工離職

管理研究

所謂的組織承諾，其實(shí)就是員工對(duì)組織的認(rèn)同和情感依賴(lài)程度，關(guān)系到員工是否愿意承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)。就目前來(lái)看，組織承諾將受到員工個(gè)人理想、員工收入、員工對(duì)組織文化認(rèn)可程度和員工情感等多個(gè)因素的影響。而研究員工組織承諾，可以較好地進(jìn)行員工離職意愿的預(yù)測(cè)。因此，根據(jù)組織承諾與員工離職意愿之間存在的明顯負(fù)相關(guān)聯(lián)系，可以從組織承諾視角下對(duì)員工離職管理問(wèn)題展開(kāi)研究。

一、基于組織承諾視角下的員工離職原因分析

基于組織承諾視角對(duì)員工離職原因展開(kāi)分析，可以使用組織承諾三因素模型。利用該模型，可以將組織承諾劃分成感情承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)部分。其中，感情承諾是員工對(duì)組織的情感認(rèn)同，反映了員工是否愿意留在組織，而影響感情承諾的因素有個(gè)人需求、組織管理機(jī)制、工作性質(zhì)等多個(gè)因素。連續(xù)承諾是員工通過(guò)對(duì)比組織內(nèi)外部環(huán)境得出的離開(kāi)組織的成本認(rèn)知，反映了員工留在組織的需求大小，影響連續(xù)承諾的因素包含了員工受教育水平、員工可選擇工作機(jī)會(huì)、企業(yè)薪酬待遇和個(gè)人所受專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等因素。而規(guī)范承諾是員工對(duì)組織的責(zé)任感，反映了員工是否有必須留在組織的意識(shí)，將受到員工關(guān)系和工作環(huán)境等因素的影響。

1.缺乏有效的員工激勵(lì)措施。在企業(yè)的員工管理方面，許多員工之所以會(huì)產(chǎn)生離職意愿，主要就是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏有效的激勵(lì)措施。而員工激勵(lì)不僅僅是物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)也包含了非物質(zhì)激勵(lì)。在實(shí)際生活中，一些企業(yè)缺乏完善的員工保障體系，員工的薪酬和績(jī)效的管理會(huì)受到人為因素的嚴(yán)重干擾，從而影響了員工規(guī)范承諾的產(chǎn)生。而在非物質(zhì)激勵(lì)方面，很多中小企業(yè)沒(méi)有采取相應(yīng)的措施，以至于員工的潛能無(wú)法得到挖掘，繼而影響了員工連續(xù)承諾的產(chǎn)生。

2.員工工作環(huán)境氣氛緊張。在氣氛緊張的工作環(huán)境下，不僅員工之間的人際關(guān)系會(huì)比較緊張，上下級(jí)之間的關(guān)系也會(huì)比較緊張。而組織作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，完成任何工作都是需要員工的合作的。所以，緊張的員工關(guān)系將影響組織內(nèi)部的溝通，繼而導(dǎo)致員工無(wú)法產(chǎn)生對(duì)組織的歸屬感。同時(shí)，在外部環(huán)境快速變化的情況下，企業(yè)管理制度僵化也會(huì)影響組織的效率，繼而導(dǎo)致組織管理層與員工之間的矛盾的加劇。此外，一些企業(yè)采取了家族共同投資的管理模式，以至于企業(yè)內(nèi)部是非正式的組織，員工之間關(guān)系也比較復(fù)雜，繼而不利于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高。而這些因素都將導(dǎo)致員工工作環(huán)境的氣氛緊張，繼而導(dǎo)致員工對(duì)組織的歸屬感持續(xù)降低。

3.缺乏企業(yè)組織文化建設(shè)。在一個(gè)組織中，如果缺乏組織文化建設(shè)就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)組織缺乏向心力，繼而引起人才的流失。從根本上來(lái)講，企業(yè)文化與企業(yè)生命周期有著直接的聯(lián)系，企業(yè)文化的形成也需要時(shí)間的積累。所以，一些剛建立的企業(yè)常常會(huì)出現(xiàn)員工離職率較高的情況，以至于不少企業(yè)在文化積淀過(guò)程中就逐步消失。

4.人力資源管理理念錯(cuò)誤。在現(xiàn)實(shí)生活中，很多企業(yè)在人力資源管理方面存在著一些錯(cuò)誤的觀念，以至于企業(yè)的人力資源沒(méi)有得到充分的利用。在人才選拔方面，企業(yè)過(guò)于注重工作經(jīng)驗(yàn)和文憑，以至于員工的職業(yè)道德缺失，繼而無(wú)法產(chǎn)生高水平的規(guī)范承諾。而在人才任用時(shí)，又忽視了員工與職位的匹配問(wèn)題，從而導(dǎo)致員工無(wú)法產(chǎn)生高水平的連續(xù)承諾。此外，在人力資源管理過(guò)程中，一些企業(yè)沒(méi)有給予人才足夠的重視，以至于員工無(wú)法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較大的依賴(lài)，繼而導(dǎo)致員工感情承諾水平不高。

二、基于組織承諾視角下的員工離職管理對(duì)策研究

1.強(qiáng)調(diào)員工的組織附屬利益。一直以來(lái)，提高員工薪酬福利待遇水平都是降低員工離職率的有效手段。因?yàn)椋ㄟ^(guò)提高員工薪酬福利待遇，可以進(jìn)行員工的組織附屬利益的強(qiáng)調(diào)，從而使員工意識(shí)到離開(kāi)組織將失去現(xiàn)有價(jià)值的附屬利益，所以將引導(dǎo)員工留在組織。因此，為了提高員工的持續(xù)承諾水平，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行員工福利的關(guān)注，并且實(shí)施彈性福利計(jì)劃。而通過(guò)靈活進(jìn)行福利的組合，將能使員工的特殊需求得到滿(mǎn)足。此外，持續(xù)承諾不僅與物質(zhì)利益有關(guān)，同時(shí)也與員工受到的情感關(guān)懷有關(guān)，因此企業(yè)可以將員工家庭幸福與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，從而使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度得到提高。

2.提高員工對(duì)組織的滿(mǎn)意程度。為了加強(qiáng)對(duì)員工的離職管理，還要提高員工對(duì)組織的滿(mǎn)意程度。一方面，在員工供需差距較大的情況下，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度相對(duì)較高，工作負(fù)荷也較大，所以會(huì)因?yàn)樯硇钠v而無(wú)法高效工作。而通過(guò)對(duì)比企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，員工的連續(xù)承諾水平會(huì)持續(xù)降低，從而使員工產(chǎn)生離職的意愿。為此，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行員工工作壓力的緩解，從而使人員得到更好的配置。另一方面，長(zhǎng)期在緊張舡作環(huán)境中工作，容易使員工產(chǎn)生倦怠情緒。所以，企業(yè)在保證工作開(kāi)展效果的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該致力于改善員工工作條件，從而通過(guò)調(diào)整員工工作量和時(shí)間幫助員工適應(yīng)工作負(fù)荷。而通過(guò)定期舉辦娛樂(lè)活動(dòng)和開(kāi)展心理疏導(dǎo)工作，將能為員工創(chuàng)造輕松、愉悅舡作氛圍，從而使員工對(duì)組織的滿(mǎn)意程度得到提高。

3.增強(qiáng)員工對(duì)組織的依賴(lài)程度。為了降低企業(yè)的離職率，企業(yè)應(yīng)該采取一定的措施增強(qiáng)員工對(duì)組織的依賴(lài)程度。具體來(lái)講，就是企業(yè)應(yīng)該建立特色鮮明的企業(yè)文化，并且將該文化樹(shù)立成全體員工的共同價(jià)值觀念，從而使員工的行為得到規(guī)范。而在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，企業(yè)文化將進(jìn)行強(qiáng)大心理激發(fā)力的發(fā)揮，從而使員工朝著既定的方向奮斗。為此，企業(yè)應(yīng)該將提升企業(yè)文化價(jià)值設(shè)定為企業(yè)的管理目標(biāo)，并且做好企業(yè)文化的宣傳和貫徹工作，從而使員工對(duì)企業(yè)文化和組織的認(rèn)同感得到提高。此外，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)放寬對(duì)內(nèi)部員工的關(guān)系限制，為員工私下溝通交流創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，從而營(yíng)造一個(gè)和諧的工作氛圍，繼而使員工對(duì)組織產(chǎn)生一定的依賴(lài)感。

4.培養(yǎng)員工對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)。員工能否依據(jù)社會(huì)規(guī)范和職業(yè)道德開(kāi)展工作，主要取決于企業(yè)對(duì)員工責(zé)任意識(shí)的培養(yǎng)。而是否具有對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)，也直接關(guān)系到員工的規(guī)范承諾水平高低。所以，企業(yè)應(yīng)該在員工招聘和選拔階段，做好員工職業(yè)道德和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的考察，從而使員工的責(zé)任感得到增強(qiáng)。在員工到崗之后，企業(yè)需要使員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀保持一致，從而提高員工對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)。為此，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行規(guī)章制度的完善，從而加強(qiáng)對(duì)員工的管理和約束。而與此同時(shí)，企業(yè)也需要進(jìn)行員工的自主管理和個(gè)性化管理，從而使員工自覺(jué)產(chǎn)生對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)。此外，企業(yè)需要為員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，并且將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)合起來(lái)，從而提高員工的責(zé)任感。

總而言之，企業(yè)想要取得不斷的發(fā)展，就需要留住大量的人才。而組織承諾與員工離職意愿的產(chǎn)生有著密切的關(guān)系，所以企業(yè)管理人員還要從感情承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾這三個(gè)角度出發(fā)，采取相應(yīng)的措施做好員工的離職管理，繼而為企業(yè)發(fā)展提供足夠的人才。