我國(guó)企業(yè)人力資源招聘的歷史發(fā)展

許明月

摘要：本文回顧了建國(guó)60年以來(lái)我國(guó)企業(yè)人力資源招聘從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的統(tǒng)包統(tǒng)配就業(yè)制度向現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的雙向選擇機(jī)制的轉(zhuǎn)變過(guò)程，重點(diǎn)討論了四個(gè)發(fā)展階段中企業(yè)人力資源招聘與選拔的形式和特點(diǎn)，進(jìn)而展望了新時(shí)期我國(guó)人力資源招聘與選拔的發(fā)展趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：招聘與選拔 人力資源 招聘外包 網(wǎng)絡(luò)招聘

建國(guó)60年以來(lái)，中國(guó)經(jīng)歷了一個(gè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制建立，再由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的過(guò)程。相應(yīng)地中國(guó)的人力資源管理體制和人才招聘與選拔機(jī)制也經(jīng)歷了一個(gè)由計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)變的過(guò)程，在這一過(guò)程中，勞動(dòng)力市場(chǎng)逐漸成熟，勞動(dòng)力供需雙方的自主選擇權(quán)不斷擴(kuò)大，企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)需要來(lái)甄選員工，勞動(dòng)者也可以基于自身需要能動(dòng)地尋找和轉(zhuǎn)換工作，基于市場(chǎng)與勞動(dòng)者需求的雙向選擇機(jī)制成為勞動(dòng)者與企業(yè)結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系的基本的方式。本文通過(guò)對(duì)建國(guó)6。年來(lái)我國(guó)企業(yè)人力資源招聘與選拔發(fā)展過(guò)程的梳理，展望新時(shí)期人力資源招聘與選拔的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)而推動(dòng)我國(guó)企業(yè)未來(lái)人力資源招聘與選拔工作的發(fā)展。

一、建國(guó)60年我國(guó)企業(yè)人力資源招聘與選拔的改革歷程

1.第一階段，1949年-1977年，以統(tǒng)包統(tǒng)配為特征的就業(yè)制度

新中國(guó)成立之初，中國(guó)面臨的首要任務(wù)是穩(wěn)定政權(quán)，為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。為此，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面，建立了高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制。而當(dāng)時(shí)分散的勞動(dòng)力隊(duì)伍對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)是非常不利的，因此，把分散的勞動(dòng)力組織起來(lái)，實(shí)行統(tǒng)一管理以適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要是當(dāng)時(shí)的重要工作。

1955年5月，勞動(dòng)部明確規(guī)定了勞動(dòng)力統(tǒng)一招收和調(diào)配的基本原則和辦法。在招工方面，企業(yè)招用工人和技校學(xué)生，統(tǒng)一經(jīng)過(guò)勞動(dòng)部門(mén)進(jìn)行，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位招用人員應(yīng)報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)備案；在調(diào)配方面，企業(yè)之間勞動(dòng)力的余缺調(diào)劑主要由主管產(chǎn)業(yè)部門(mén)在本系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行，但為避免同類(lèi)職工相互調(diào)動(dòng)和遠(yuǎn)距離調(diào)動(dòng)所造成的浪費(fèi)，由地方勞動(dòng)部門(mén)進(jìn)行地區(qū)平衡調(diào)劑。即在勞動(dòng)部門(mén)統(tǒng)一管理下，由企業(yè)主管部門(mén)分別負(fù)責(zé)進(jìn)行。

至此，勞動(dòng)力的統(tǒng)一招收和調(diào)配制度，即“統(tǒng)包統(tǒng)配”制度，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)各個(gè)部門(mén)建立和發(fā)展起來(lái)。這個(gè)時(shí)期，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力實(shí)行統(tǒng)一計(jì)劃，通過(guò)計(jì)劃在地區(qū)間和部門(mén)間分配勞動(dòng)力，對(duì)勞動(dòng)力實(shí)行統(tǒng)包就業(yè)，對(duì)單位用人實(shí)行統(tǒng)一招收，對(duì)部門(mén)、地區(qū)、單位之間的勞動(dòng)力平衡實(shí)行統(tǒng)一調(diào)配。這個(gè)時(shí)期只有國(guó)家層面的以“統(tǒng)包就業(yè)”為特征的勞動(dòng)人事管理體制，并不存在組織層面的人力資源管理，更談不上企業(yè)自主的招聘與選拔。

2.第二階段，1978年-1991年，“三結(jié)合”就業(yè)制度形成

1978年開(kāi)始我國(guó)實(shí)施改革開(kāi)放，改革開(kāi)放使中國(guó)企業(yè)管理特別是對(duì)人的管理步入一個(gè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變革的過(guò)程。這個(gè)階段企業(yè)的勞動(dòng)人事體制開(kāi)始進(jìn)行一些探索性的變革，探索改革國(guó)家統(tǒng)包統(tǒng)配的就業(yè)制度，擴(kuò)大企業(yè)對(duì)職工和管理人員的用人權(quán)。

1980年，中共中央明確提出了國(guó)家統(tǒng)籌規(guī)劃和指導(dǎo)下，勞動(dòng)部門(mén)介紹就業(yè)，志愿組織起來(lái)就業(yè)和自謀職業(yè)“三結(jié)合”的就業(yè)方針。文件明確強(qiáng)調(diào)，要“逐步推行公開(kāi)招工，擇優(yōu)錄用的辦法；要使企業(yè)有可能根據(jù)生產(chǎn)的需要增加或減少勞動(dòng)力，勞動(dòng)者也有可能把國(guó)家需要和個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)、志向結(jié)合起來(lái)，選擇工作崗位”。“三結(jié)合”就業(yè)政策無(wú)疑將傳統(tǒng)的統(tǒng)包統(tǒng)配的計(jì)劃就業(yè)制度打開(kāi)了缺口，形成了國(guó)家安排就業(yè)與自愿組織和自謀職業(yè)相結(jié)合的雙軌制就業(yè)格局，實(shí)現(xiàn)了由過(guò)去單一的國(guó)家統(tǒng)一計(jì)劃就業(yè)向國(guó)家、集體、個(gè)人共同開(kāi)拓就業(yè)的轉(zhuǎn)變。

“三結(jié)合”就業(yè)制度的形成，觸動(dòng)了對(duì)勞動(dòng)力統(tǒng)包統(tǒng)配的管理體制，1986年7月，國(guó)務(wù)院發(fā)布了關(guān)于勞動(dòng)制度改革的四個(gè)重要規(guī)定，這些規(guī)定的核心內(nèi)容是，“企業(yè)招用工人，應(yīng)貫徹執(zhí)行先培訓(xùn)后就業(yè)的原則，面向社會(huì)，公開(kāi)招收，全面考核，擇優(yōu)錄用?！薄翱己藘?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)生產(chǎn)、工作需要有所側(cè)重。招用學(xué)徒工人，側(cè)重文化考核；直接招用技術(shù)工人，側(cè)重專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能考核；招用繁重體力勞動(dòng)工人，側(cè)重身體條件考核?！边@個(gè)規(guī)定把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入了就業(yè)領(lǐng)域，賦予了企業(yè)招工選擇權(quán)，這為形成勞動(dòng)者與企業(yè)的雙向選擇關(guān)系打下了基礎(chǔ)。

1985年5月，中共中央頒布了《中共中央關(guān)于教育體制改革的決定》，決定中提出，“畢業(yè)分配辦法，實(shí)行在國(guó)家計(jì)劃指導(dǎo)下，由本人選報(bào)志愿，學(xué)校推薦，用人單位‘擇優(yōu)錄用的制度”。此后，畢業(yè)生自主擇業(yè)、用人單位擇優(yōu)錄用的雙向選擇制度開(kāi)始在大學(xué)生畢業(yè)分配中試行。這是對(duì)3。多年來(lái)高校畢業(yè)生分配制度的突破，為以后進(jìn)一步深化改革并逐步過(guò)渡到自主擇業(yè)的分配制度奠定了基礎(chǔ)。

從改革開(kāi)放到20世紀(jì)90年代初，企業(yè)勞動(dòng)人事體制的探索性變革，擴(kuò)大了企業(yè)對(duì)職工和管理人員的用人權(quán)，企業(yè)根據(jù)當(dāng)?shù)芈殬I(yè)介紹機(jī)構(gòu)的介紹，對(duì)一定勞動(dòng)年齡內(nèi)、有勞動(dòng)能力、無(wú)業(yè)而要求就業(yè)的人員進(jìn)行招收、錄用。招錄工人時(shí)，可根據(jù)崗位的需要，進(jìn)行知識(shí)、技能的測(cè)試。這一階段，企業(yè)在一定程度上有了用人的自主權(quán)，但由于我國(guó)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制沒(méi)有改變，國(guó)有企業(yè)招用工人仍然沒(méi)有打破傳統(tǒng)模式。大部分企業(yè)的人才管理配置60%以上依靠行政權(quán)力。用人機(jī)制仍處于封閉半封閉狀態(tài)，尚未完全走向市場(chǎng)。

3.第三階段，1992年-2001年，自主擇業(yè)模式的形成

1992年10月，黨的十四大召開(kāi)，在十四大報(bào)告中正式提出，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)是建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。這標(biāo)志著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和國(guó)有企業(yè)改革的市場(chǎng)化方向開(kāi)始得到明確。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立使企業(yè)人力資源管理改革的市場(chǎng)化方向更加明確。

1993年11月，黨的十四屆三中全會(huì)通過(guò)了《關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問(wèn)題的決定》，明確提出要建立一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)公平、運(yùn)行有序、調(diào)控有力、服務(wù)完善的現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，市場(chǎng)主體通過(guò)雙向選擇確立勞動(dòng)關(guān)系，并通過(guò)工資杠桿和勞動(dòng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力或人力資源的合理配置。勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立直接推動(dòng)了“自主擇業(yè)”模式的形成，促進(jìn)了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)、公平競(jìng)爭(zhēng)，保證了勞動(dòng)者自由擇業(yè)和企業(yè)的自主用人。

1994年11月，中共中央出臺(tái)的《關(guān)于選擇一批大中型企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)的方案》進(jìn)一步明確了企業(yè)勞動(dòng)人事改革的方向，取消企業(yè)管理人員的國(guó)家干部身份，打破不同所有制職工之間的身份界限，建立企業(yè)與職工雙向選擇的用人制度。企業(yè)高級(jí)管理人員與董事會(huì)簽訂聘用合同，其他員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。1995年《勞動(dòng)法》正式頒布實(shí)施，該法的施行在制度上保證了國(guó)有企業(yè)的用人自主權(quán)。

20世紀(jì)90年代中期以來(lái)，企業(yè)人力資源招聘出現(xiàn)了明顯的市場(chǎng)化導(dǎo)向。一方面，企業(yè)有一定的用人自主權(quán)，個(gè)人也有職業(yè)選擇的自主權(quán)；另一方面，政府通過(guò)不斷努力來(lái)消除人才流動(dòng)的政策性障礙，從而大大促進(jìn)了人才的自由流動(dòng)和交流。在這一背景下，企業(yè)人力資源招聘與選拔工作也發(fā)生了根本性的變化。

首先，人力資源招聘與選拔的理念越來(lái)越主動(dòng)。很多企業(yè)不再像過(guò)去一樣聽(tīng)從上級(jí)部門(mén)的行政命令，被動(dòng)地等待應(yīng)聘者來(lái)投簡(jiǎn)歷，而是主動(dòng)地走出去通過(guò)招聘廣告、人才交流會(huì)的形式來(lái)宣傳吸引人才，招聘理念變得越來(lái)越主動(dòng)。

其次，對(duì)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)有了新的認(rèn)識(shí)。企業(yè)在招聘人才時(shí)，不再堅(jiān)持“高學(xué)歷論”，而是有了多元化的標(biāo)準(zhǔn)，不僅對(duì)應(yīng)聘者的教育背景、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能及工作經(jīng)歷進(jìn)行了解和考查，而且開(kāi)始注重基本潛能、個(gè)性品質(zhì)、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、心理素質(zhì)等內(nèi)容?？梢哉f(shuō)，越來(lái)越多的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到了一個(gè)人的綜合素質(zhì)對(duì)他能否勝任一個(gè)崗位的重要性。

再次，招聘渠道更加豐富。自主擇業(yè)模式的形成給企業(yè)人力資源的選拔提供了更為廣闊的空間，很多企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)需要甄選員工，而員王也可以根據(jù)自己情況來(lái)挑選用人單位，校園招聘、人才交流會(huì)、招聘廣告等等招聘形式成為當(dāng)時(shí)企業(yè)甄選員工的主要渠道。

最后，人才測(cè)評(píng)技術(shù)開(kāi)始應(yīng)用到人才選拔中。20世紀(jì)90年代中期，全國(guó)各地普遍建立了人才市場(chǎng)，這使得各類(lèi)用人機(jī)構(gòu)都有了相對(duì)靈活的用人自主權(quán)，個(gè)人也有了更多的擇業(yè)自由和機(jī)會(huì)，人才交流的日益普遍，促進(jìn)了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展，很多企業(yè)在甄選員工時(shí)，開(kāi)始采用筆試、面試等方法，也有部分企業(yè)采用管理技能測(cè)評(píng)、個(gè)性特征評(píng)定等方法來(lái)考查應(yīng)聘者的能力，以達(dá)到招聘到自己所需人才的目的。

4.第四階段，2002年-2012年，雙向選擇機(jī)制的確立

進(jìn)入21世紀(jì)，我國(guó)已成功實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展驅(qū)動(dòng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育，勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育進(jìn)一步推動(dòng)了人力資源管理的市場(chǎng)化。勞動(dòng)者可以基于自身的就業(yè)需求能動(dòng)地尋找和轉(zhuǎn)換工作，企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)需要和用人標(biāo)準(zhǔn)去勞動(dòng)力市場(chǎng)上甄選員工。基于市場(chǎng)與各主體需求的雙向選擇機(jī)制，成為我國(guó)這一時(shí)期勞動(dòng)者與企業(yè)結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系的最基本方式。此外，21世紀(jì)初外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)也在中國(guó)迅速增多，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式很難再代表中國(guó)企業(yè)的人力資源管理，中國(guó)的人力資源管理出現(xiàn)了多元化的格局。基于這樣一個(gè)時(shí)代背景，企業(yè)的招聘工作在形式上、選拔方法上、招聘渠道上呈現(xiàn)出了多樣化、復(fù)雜化的特點(diǎn)。

在選拔手段和方法方面，開(kāi)始越來(lái)越多地采用專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)技術(shù)。21世紀(jì)初隨著外資企業(yè)大量進(jìn)入中國(guó)，很多最新的人員選拔技術(shù)和人才測(cè)評(píng)方法也被廣泛地介紹進(jìn)來(lái)。China Select（中國(guó)善擇）2008年對(duì)我國(guó)30多個(gè)行業(yè)1255家企業(yè)和組織的新員工招聘與選拔的方法進(jìn)行過(guò)調(diào)查。結(jié)果表明，企業(yè)和組織在招聘和選拔新員工時(shí)采用的方法和技術(shù)是多種多樣的，主要有篩選簡(jiǎn)歷、工作樣本、結(jié)構(gòu)化面試、背景調(diào)查、人格測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等等。除了這些新的人才測(cè)評(píng)工具被開(kāi)發(fā)和采用外，全國(guó)各地也出現(xiàn)各種人才測(cè)評(píng)研究和服務(wù)機(jī)構(gòu)，這些專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)也為一種新的招聘形式——招聘外包的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件。

招聘外包是企業(yè)將全部或部分招聘、選拔工作委托給第三方的專(zhuān)業(yè)人力資源公司，專(zhuān)業(yè)人力資源公司利用自己在人才資源、評(píng)價(jià)工具或流程管理等方面的優(yōu)勢(shì)來(lái)幫助企業(yè)招到所需人才的一種方式。進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，單靠企業(yè)人力資源管理部門(mén)去完成企業(yè)所需要的高級(jí)人才選拔和低端勞動(dòng)力批量招聘已經(jīng)力不從心，因此，許多企業(yè)開(kāi)始考慮將招聘工作委托給有質(zhì)量保證且具有豐富招聘經(jīng)驗(yàn)的第三方機(jī)構(gòu)來(lái)獲得更加廣泛的人力資源。于是，招聘外包作為一種新的企業(yè)人力資源招聘方式開(kāi)始在一些外資企業(yè)、跨國(guó)公司中實(shí)行。

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，高效率的網(wǎng)絡(luò)招聘越來(lái)越成為普遍的招聘方式。20世紀(jì)90年代中期前，企業(yè)主要通過(guò)內(nèi)部推薦或張貼招聘廣告的形式進(jìn)行招聘。90年代中期以后，企業(yè)招聘逐步發(fā)展為在報(bào)紙、雜志上刊登招聘廣告或通過(guò)廣播、電視發(fā)布招聘信息，或者舉辦人才招聘會(huì)。目前，隨著計(jì)算機(jī)的普及和互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，在互聯(lián)網(wǎng)上開(kāi)展各種形式的招聘活動(dòng)已經(jīng)成為主流。2009年，網(wǎng)絡(luò)招聘已成為企業(yè)繼獵頭招聘外的第二大招聘途徑，已占招聘市場(chǎng)份額的33%。從網(wǎng)站數(shù)量上來(lái)看，中國(guó)目前已有招聘網(wǎng)站上千家，網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的企業(yè)達(dá)到200萬(wàn)家，人才網(wǎng)站的專(zhuān)業(yè)化程度大大提高，市場(chǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大。

二、新時(shí)期企業(yè)人力資源招聘與選拔的展望

未來(lái)中國(guó)企業(yè)的人力資源招聘與選拔工作要在總結(jié)、梳理我國(guó)人力資源招聘、選拔、評(píng)價(jià)的歷史基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)、借鑒國(guó)外先進(jìn)的人力資源招聘和選拔方法技術(shù)，探索適合中國(guó)特點(diǎn)的人力資源招聘與選拔模式和方法。

1.跨地區(qū)、全球化招聘成為未來(lái)企業(yè)招聘的新特點(diǎn)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的日益繁榮，企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了全國(guó)性經(jīng)營(yíng)，如何在異地找到合適的人力資源以配合當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)發(fā)展的需要，是各企業(yè)需要面對(duì)的重要問(wèn)題。同樣，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加速，很多企業(yè)在積極引進(jìn)本地優(yōu)秀人才及具有全球化視野和經(jīng)驗(yàn)的國(guó)際化人才，這要求企業(yè)的人力資源專(zhuān)業(yè)人員，盡快掌握全球化的招聘手段和方法，以滿(mǎn)足全球化人力資源招聘的要求。

2.招聘外包趨勢(shì)會(huì)越來(lái)越明顯

招聘外包以往經(jīng)常是跨國(guó)公司、外資企業(yè)使用的人才招聘形式，未來(lái)隨著國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理工作認(rèn)識(shí)的不斷加深以及國(guó)內(nèi)人力資源中介機(jī)構(gòu)的迅速發(fā)展，會(huì)有越來(lái)越多的中小型企業(yè)考慮通過(guò)第三方的獵頭公司、專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)或人力資源服務(wù)公司來(lái)獲得企業(yè)所需要的人力資源。

未來(lái)招聘外包的形式會(huì)根據(jù)招聘企業(yè)的需要量身定做適于企業(yè)的外包形式。有適于招聘高級(jí)人才的部分外包，有適于招聘低端勞動(dòng)力的全部外包，也有適用于招聘高校畢業(yè)生的校園招聘外包形式。總之，招聘外包作為一種新興的招聘形式會(huì)越來(lái)越受到企業(yè)的歡迎。

3.網(wǎng)絡(luò)招聘的形式更加豐富、多樣

隨著計(jì)算機(jī)的普及和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘仍是未來(lái)企業(yè)人才招聘的首選方式。但未來(lái)的網(wǎng)絡(luò)招聘不僅僅限于利用公司網(wǎng)頁(yè)發(fā)布招聘信息、與人才網(wǎng)站合作來(lái)租用人才庫(kù)、通過(guò)人才網(wǎng)站將部分招聘工作外包出去，而會(huì)出現(xiàn)許多新的網(wǎng)絡(luò)招聘形式。網(wǎng)絡(luò)視頻招聘就是借助網(wǎng)絡(luò)和視頻設(shè)備，招聘雙方在特定場(chǎng)所里進(jìn)行的一種新的網(wǎng)絡(luò)招聘形式。這種招聘形式無(wú)論對(duì)于企業(yè)還是應(yīng)聘者而言，都可以節(jié)約很大的成本，便于雙方的溝通與交流，尤其對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以大大提高招聘效率。

4.在招聘與選拔理念上，更加重視人與組織的匹配

過(guò)去人員選拔過(guò)程中更多地強(qiáng)調(diào)入與職位、知識(shí)、技能等方面的匹配，如今企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)在組織文化建設(shè)的背景下，個(gè)人價(jià)值觀與組織文化的匹配，因此，未來(lái)企業(yè)在人才招聘和選拔中會(huì)更加重視人與組織的匹配。基于人組織良好匹配的招聘是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，降低離職率，提高員工工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效的關(guān)鍵。盡管在人組織匹配程度的測(cè)量方法上，目前還沒(méi)有形成一套具有普遍應(yīng)用性的測(cè)量工具，但是，招聘時(shí)將人員選拔整個(gè)過(guò)程放在人與組織充分互動(dòng)的框架里，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的知識(shí)、技能、能力與工作任務(wù)要求、職位的關(guān)鍵要求相匹配；個(gè)人的個(gè)性特征與組織的氣氛、文化相匹配是未來(lái)企業(yè)人才招聘的重要理念。

5.在招聘與選拔模式上，更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作

隨著企業(yè)中工作方式越來(lái)越重視組織團(tuán)隊(duì)，越來(lái)越多以團(tuán)隊(duì)為工作單元，未來(lái)企業(yè)在選拔人才時(shí)會(huì)越來(lái)越重視人與團(tuán)隊(duì)的配合，關(guān)注求職者的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，也許選拔出來(lái)的人并不是綜合素質(zhì)最強(qiáng)的，但可能是團(tuán)隊(duì)中最需要的人。因此，在招聘前重視對(duì)團(tuán)隊(duì)工作知識(shí)和團(tuán)隊(duì)技能標(biāo)準(zhǔn)的分析，以此作為選拔人才的依據(jù)，招聘過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者有效交往能力的評(píng)價(jià)，把工作看作是角色，以特定的社會(huì)關(guān)系和技術(shù)關(guān)系為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行人員選拔。

6.在招聘與選拔技術(shù)方法上，更加全面、專(zhuān)業(yè)

未來(lái)企業(yè)對(duì)人力資源招聘和選拔的要求越來(lái)越高，已不再是只招聘那些具有一技之長(zhǎng)的員工，會(huì)越來(lái)越看重求職者的綜合素質(zhì)和未來(lái)潛能，這在客觀上對(duì)人才評(píng)價(jià)提出了更高的要求。在這種背景下，人力資源招聘實(shí)踐中除了傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)技術(shù)外，會(huì)有越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)采用行為面試、工作模擬面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)對(duì)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、表達(dá)能力、自我認(rèn)知、工作設(shè)想、業(yè)務(wù)水平、應(yīng)變能力、溝通能力、分析能力、管理能力等方面進(jìn)行考核，以選拔到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。