“東汽”創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制分析

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摘要：企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，高素質(zhì)的創(chuàng)新人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文運(yùn)用激勵(lì)理論，針對(duì)“東汽”創(chuàng)新人才發(fā)展具體狀況，對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題進(jìn)行具體剖析，發(fā)現(xiàn)“東汽”作為汽輪機(jī)三大國企之一，相對(duì)于國外企業(yè)的先進(jìn)水平而言，尚存在一些差距。進(jìn)而在引才、留才與培養(yǎng)人才等方面并提出相應(yīng)的建議，以激勵(lì)理論為依據(jù)構(gòu)建東汽“三結(jié)合”型人才培養(yǎng)機(jī)制，希望對(duì)大型國有企業(yè)提供借鑒作用。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新人才 激勵(lì)機(jī)制 東方汽輪機(jī)有限公司

創(chuàng)新人才機(jī)制關(guān)系到創(chuàng)新人員的數(shù)量和素質(zhì)，直接影響企業(yè)研發(fā)能力，進(jìn)而影響企業(yè)創(chuàng)新能力和績效。因此，建立和健全創(chuàng)新人才機(jī)制是企業(yè)創(chuàng)新工作順利開展的必備條件。隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展和市場競爭加劇，外企與民營企業(yè)在吸引人才和留住人才方面，比國企更靈活，自主性更大。東汽機(jī)有限公司（以下簡稱東汽）作為制造汽輪機(jī)的三大國企之一，在創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制上有待進(jìn)一步發(fā)展。本文分析了東汽人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，就人才激勵(lì)機(jī)制的吸引、保留、培養(yǎng)方面提出相應(yīng)建議。

一、激勵(lì)理論回顧

激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最難履行的職能。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵(lì)理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展，成為現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐前沿。無論組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)還是經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，國內(nèi)外都取得了大量相關(guān)研究成果。

早期激勵(lì)理論研究較多著眼于宏觀方面，并與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)相結(jié)合。其中，最為典型的包括需要層次理論、ERG理論、雙因素理論、期望理論和公平理論。需要層次理論將人的動(dòng)機(jī)由低到高分為五層，依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，并指只有低層次的需要得到滿足以后，較高層次的需要才能被激發(fā)并起到激勵(lì)作用。Alderfer對(duì)需要層次理論進(jìn)行了進(jìn)一步凝練，將五種需求分為三類，即存在需要、關(guān)系需要和成長需要。該理論不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，而認(rèn)為當(dāng)較高級(jí)需要受到挫折時(shí)，可能會(huì)降而求其次。雙因素理論，即激勵(lì)因素保健因素理論指出，激勵(lì)因素可以直接產(chǎn)生激勵(lì)員工的效果，使員工感到滿意；保健因素不能起到直接激勵(lì)員工的作用，但可以消除員工的不滿情緒。Vroom（1964）期望理論認(rèn)為三個(gè)方面影響著員工潛力的發(fā)揮即價(jià)值、績效獲獎(jiǎng)估計(jì)與期望。公平理論指出，員工傾向于橫向和縱向比較自己的產(chǎn)出與投入比率來進(jìn)行公平性判斷。如果員工通過比較，感受到自己的投入和產(chǎn)出不成比例，會(huì)大大挫傷其工作積極性。80年代后，學(xué)者們更加注重激勵(lì)的影響因素。Couger調(diào)查美國政府和企業(yè)的1800名雇員后，提出激勵(lì)因素的重要程度排序?yàn)椋汗ぷ鞅旧硪蛩?、工作的成就感因素和個(gè)人成長因素。Zimgheim認(rèn)為企業(yè)對(duì)于人才激勵(lì)中應(yīng)關(guān)注4個(gè)最重要的因素：誘人的公司發(fā)展前景、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和全面薪酬戰(zhàn)略。

激勵(lì)理論的后續(xù)發(fā)展，更重視微觀方面和操作性。胡曉玉、李大為認(rèn)為企業(yè)應(yīng)建立以產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)為核心的激勵(lì)機(jī)制。在我國高權(quán)力差距、低個(gè)人主義傾向、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避性文化和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，起相對(duì)主導(dǎo)作用的激勵(lì)因素是：個(gè)人成長與發(fā)展、報(bào)酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定，因此企業(yè)可從經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)、權(quán)利與地位激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)方面建立人才激勵(lì)機(jī)制。需要注意的是，人才是分層次存在的，故應(yīng)采取不同的激勵(lì)措施：對(duì)基層員工宜采取員工持股制、單位產(chǎn)品工資制：對(duì)中層管理者宜采用成長激勵(lì)機(jī)制，即提供給中層管理人員更多的機(jī)會(huì)。同時(shí)，機(jī)會(huì)是激勵(lì)員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)更具影響力的要素，其表現(xiàn)形式有：參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣和多樣化的工作等。由于國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和文化背景不同，在人才激勵(lì)機(jī)制上存在著差異，但根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的總體研究看，薪酬激勵(lì)、個(gè)人成長、企業(yè)文化等影響因素是一致的。

二、“東汽”創(chuàng)新人才隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

“東汽”位于四川省德陽市，是我國大型電站設(shè)備制造企業(yè)和三大汽輪機(jī)制造基地之一。然而，其圖紙資料、技術(shù)人才和骨干技術(shù)工人主要來自哈爾濱汽輪機(jī)廠和上海汽鍋所，其機(jī)輪生產(chǎn)屬于純仿制?？梢姡狈夹g(shù)人才成為“東汽”發(fā)展的巨大障礙。

現(xiàn)階段，“東汽”技術(shù)創(chuàng)新人才依賴于培訓(xùn)和引進(jìn)。培訓(xùn)一方面通過內(nèi)部培訓(xùn)提高崗位技能，一方面通過與高校合作培訓(xùn)提升人才素質(zhì)；引進(jìn)主要來源于應(yīng)屆畢業(yè)生（約80%）和人才市場（20%）。技術(shù)創(chuàng)新人才中，R&D;人員、高級(jí)工程師分別占比在崗職工的6.8%、1.4%，不僅遠(yuǎn)低于之同業(yè)的日本日立工廠，也明顯低于國際公認(rèn)的及格線和發(fā)展線。

1.人才短缺問題。在競爭性市場，生產(chǎn)要素受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)，會(huì)從低利潤行業(yè)和地區(qū)流向高利潤行業(yè)和地區(qū)流動(dòng)。東汽是“三線”企業(yè)，在地理位置、人文環(huán)境、文化生活方面都處于明顯劣勢，且人力資本的稀缺性決定其具有選擇主導(dǎo)權(quán)，可以通過流動(dòng)獲得最大收益。隨著高科技和金融行業(yè)迅猛發(fā)展，高校生源大量流向IT、金融、財(cái)會(huì)、貿(mào)易等熱門專業(yè)，而傳統(tǒng)的機(jī)械制造專業(yè)則無人問津。據(jù)統(tǒng)計(jì)，汽輪機(jī)專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后，約1/3出國或考研，1/3轉(zhuǎn)行到熱門行業(yè)和外資企業(yè)，剩余約1/3可供則首選經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)。

2.高層次技術(shù)創(chuàng)新人才。企業(yè)高層次人才的多寡，直接決定其技術(shù)創(chuàng)新能力。東汽高級(jí)工程師占比，不僅遠(yuǎn)低于國外領(lǐng)先企業(yè)，甚至與國內(nèi)大型企業(yè)相比也有差距。例如，13.5萬千瓦舊汽輪機(jī)改造市場中的競爭對(duì)手——北京全三維公司，在開發(fā)過程中聚集了多名博士、碩士等高素質(zhì)人才，改造后的機(jī)組熱耗比東汽低10大卡/千瓦小時(shí)，達(dá)到國內(nèi)最高水平。盡管東汽多次改進(jìn)技術(shù)，仍無法達(dá)到其產(chǎn)品的經(jīng)濟(jì)性水平。這種失敗與其說是技術(shù)的失敗，不如說是人才之爭的失敗。人才的差距直接反映出技術(shù)水平的差距。

3.人才激勵(lì)機(jī)制與吸引人才。除客觀上地理位置和環(huán)境約束之外，導(dǎo)致人才短缺的一個(gè)主要原因是人才激勵(lì)機(jī)制陳舊，缺乏吸引力。人才招聘環(huán)節(jié)，東汽歷年校園招聘均采用介紹工廠情況、開出報(bào)酬待遇，展望職業(yè)生涯前景等方法。招聘途徑和手段單一，加之傳統(tǒng)國企的現(xiàn)實(shí)條件與民企、外企存在顯著差距，難以招到滿意的人才。人才保持環(huán)節(jié)，東汽強(qiáng)調(diào)事業(yè)留人、感情留人，注重氛圍營造、企業(yè)文化培育及對(duì)企業(yè)忠誠和貢獻(xiàn)，然而待遇提高力度不夠，在激勵(lì)的方式方法上沒有突破。究其原因，除了汽輪機(jī)行業(yè)發(fā)展不完善，企業(yè)競爭壓力不夠大，對(duì)高層次人才需求不夠緊迫外，體制僵化、改革滯后、對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新認(rèn)識(shí)不到位也是重要原因。

三、東汽“三結(jié)合”創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制的構(gòu)建

1.引才激勵(lì)。在中國情境下，薪酬待遇仍然是吸引人才的重要手段。并且從總體來看，學(xué)歷越高對(duì)報(bào)酬期望也就越高。所以，企業(yè)應(yīng)采用提供高報(bào)酬、高福利保障等方法來吸引人才，對(duì)于急需人才和特殊人才，還可提供更加額外的政策傾斜。對(duì)于東汽而言，人才吸引主要是薪酬待遇存在差距，即“保健因素”激勵(lì)。盡管東汽已提高了高校畢業(yè)生的進(jìn)廠工資，但其仍遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平，對(duì)人才缺乏吸引力。然而，提高高校畢業(yè)生工資必須兼顧企業(yè)橫向公平問題。國企職工工資普遍偏低，僅僅提高新進(jìn)大學(xué)生工資可能造成新的不穩(wěn)定和不平衡。同時(shí)，企業(yè)還可運(yùn)用股權(quán)吸引人才，并以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，制定多樣化的、具有吸引力的股權(quán)政策，將個(gè)體利益和企業(yè)利益有機(jī)結(jié)合，形成“利益共同體”。此外，人不但有物質(zhì)需求，也有精神需求。創(chuàng)造適當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件亦是吸引人才的重要手段，如構(gòu)建獨(dú)具特色的人才吸引機(jī)制、營造良好的人文環(huán)境等。

2.留才激勵(lì)。企業(yè)引進(jìn)人才后，還要想方設(shè)法留住人才。高薪留才是一種有效的激勵(lì)手段，不但能留住所需人才，還能吸引優(yōu)秀人才不斷加入。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)也能夠留住人才。對(duì)于高級(jí)管理人才和技術(shù)人才，東汽可將其管理能力和技術(shù)能力作為特殊的生產(chǎn)要素，按合理比例入股?！凹?lì)因素”也是留住人才的有效手段，如提供良好的工作崗位、工作環(huán)境和工作條件等。就東汽而言，為技術(shù)創(chuàng)新人才搭建施展才華的平臺(tái)是至關(guān)重要的。以計(jì)算機(jī)人才為例，東汽計(jì)算機(jī)處曾是人才流動(dòng)最大的部門之一，甚至有工齡10多年的骨干流失。據(jù)此，東汽需重點(diǎn)關(guān)注留住人才，主要做法是在實(shí)施GINS、ERP等信息化項(xiàng)目時(shí)，委任技術(shù)骨干分別承擔(dān)一些關(guān)鍵任務(wù)，并給予任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)，積極解決兩地分居及住房問題，使起既有成就感，又有歸屬感，能夠全身心投入工作和事業(yè)中。此外，良好的工作環(huán)境，和諧的人際氛圍及完備的試驗(yàn)研究設(shè)施也是吸引高素質(zhì)人才的重要條件，因此東汽需要不斷完善工作和研發(fā)條件，建立留住人才的硬件優(yōu)勢。

3.培養(yǎng)激勵(lì)。良好的人才培養(yǎng)機(jī)制，既可以提高人才素質(zhì)，又能吸引和留住人才。根據(jù)東汽現(xiàn)狀，可采用分層次培養(yǎng)法構(gòu)建“三結(jié)合”的人才培養(yǎng)機(jī)制，以建立多層次人才梯隊(duì)，形成低、中、高三段“塔式結(jié)構(gòu)”，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍協(xié)調(diào)發(fā)展。低層次培訓(xùn)通常在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，范圍覆蓋全體技術(shù)創(chuàng)新人員，培訓(xùn)側(cè)重于了解內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)體系、質(zhì)量體系、生產(chǎn)、營銷等基本情況，以及既有技術(shù)創(chuàng)新成果；中等層次培訓(xùn)對(duì)象為業(yè)務(wù)骨干，培訓(xùn)范圍約占技術(shù)創(chuàng)新人員的50%，目的在于提高技術(shù)創(chuàng)新人員素質(zhì)和創(chuàng)新能力，如外語培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)、出國培訓(xùn)等；高層次培訓(xùn)旨在發(fā)掘技術(shù)帶頭人（約10%），培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)具備超強(qiáng)的研發(fā)和創(chuàng)新能力，能夠在行業(yè)或基礎(chǔ)技術(shù)前沿取得研究成果，帶動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新并占領(lǐng)行業(yè)技術(shù)制高點(diǎn)。該層次培訓(xùn)包括工程碩士、博士進(jìn)修，專項(xiàng)技術(shù)長期出國深造，參與國內(nèi)外高校、科研院所及企業(yè)聯(lián)合研發(fā)等。

四、結(jié)束語

人才是企業(yè)生存發(fā)展的核心要素，其作用的充分發(fā)揮可以使企業(yè)形成獨(dú)特的人才競爭力，以獲取競爭優(yōu)勢。吸引人才是基礎(chǔ)和前提，留住人才和培養(yǎng)人才是措施和保障，三者相輔相成，缺一不可。美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人才資本的能動(dòng)性做過專題研究，結(jié)果表明，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過發(fā)揮20%～30%，如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力可發(fā)揮80%～90%，這充分體現(xiàn)了對(duì)人才激勵(lì)的重要性。因此，只有建立起系統(tǒng)、科學(xué)、完善的人才激勵(lì)機(jī)制，才能形成并不斷提升企業(yè)的人才競爭力，才能基業(yè)長青。