員工創(chuàng)新行為的影響因素研究

摘 要：在國家大力提倡自主創(chuàng)新、企業(yè)外部環(huán)境日益復雜的背景下，企業(yè)對員工創(chuàng)新發(fā)出了強有力的呼喚。員工作為企業(yè)創(chuàng)新的主體之一，其創(chuàng)新行為得到了企業(yè)界和學術(shù)界的高度關(guān)注。對員工創(chuàng)新行為的影響因素研究成果進行了歸納總結(jié)，并闡述現(xiàn)有研究的不足和未來可能的研究方向。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新行為 內(nèi)涵 影響因素

在“十一五”期間，我國政府以企業(yè)為主體，市場為導向，產(chǎn)學研相結(jié)合的創(chuàng)新體系，通過推動、提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，逐步實現(xiàn)了國家創(chuàng)新能力的加強，但離70%的創(chuàng)新型國家科技貢獻率還有一定的差距。企業(yè)是經(jīng)濟體系的微觀細胞，其競爭行為及方式的多樣性和創(chuàng)新能力是促進社會經(jīng)濟增長與社會改革發(fā)展的內(nèi)生驅(qū)動力。企業(yè)創(chuàng)新成為了影響國家創(chuàng)新能力提升的重要環(huán)節(jié)。另一方面，金融危機之后，內(nèi)外部環(huán)境日趨復雜，不確定性增強，企業(yè)之間的競爭加劇，企業(yè)承受著前所未有的生存和發(fā)展壓力。在這種情況下，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新，以提供創(chuàng)新性的產(chǎn)品和服務(wù)來滿足顧客的動態(tài)需求。早期對企業(yè)創(chuàng)新的研究，主要是從宏觀的視角圍繞技術(shù)創(chuàng)新展開的。隨著研究的不斷深入以及組織理論的興起，創(chuàng)新研究的學者們發(fā)現(xiàn)，僅僅從宏觀層面進行創(chuàng)新研究是不夠的，創(chuàng)新需要考慮組織、團隊及個人三個層面的因素。其中員工作為創(chuàng)新的主體與實施者，其創(chuàng)造性想法在團隊或組織層面的成功執(zhí)行是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，員工個人的創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新績效的源泉。早期對個體創(chuàng)新行為展開研究的是心理學家，他們主要關(guān)注于創(chuàng)新個體的特質(zhì)（如人格、思維等）對創(chuàng)新行為的影響，其研究成果主要應(yīng)用于發(fā)掘具有創(chuàng)新特質(zhì)的員工。20世紀90年代之后，學者們意識到個體特質(zhì)是難以改變的因素，且容易受到情緒、動機等心理狀態(tài)的影響，因此，學者們逐漸將關(guān)注的焦點從對創(chuàng)新個體特質(zhì)的研究轉(zhuǎn)移到對創(chuàng)新個體心理狀態(tài)的研究。而后，隨著心理學和管理學的發(fā)展，研究者們發(fā)現(xiàn)，個體所處環(huán)境也是影響個體行為的重要因素之一，它會通過影響員工的心理狀態(tài)，直接或間接地影響員工的行為。根據(jù)員工創(chuàng)新行為的研究脈絡(luò)，員工創(chuàng)新行為的影響因素研究可以劃分為三類：

一、個人因素影響作用研究

早期對員工創(chuàng)新行為的研究主要集中在對個人特質(zhì)（如人格、思維等）的探索，但個人特質(zhì)是難以改變，且容易受到心理狀態(tài)的影響，這使得研究的焦點逐漸從個人特質(zhì)轉(zhuǎn)移到個人心理狀態(tài)。在個人特質(zhì)因素對個體創(chuàng)新行為的影響方面，學者們主要從個人特質(zhì)、思維方式、能力等多方面展開。如Mills（1993）指出好奇心與持續(xù)的興趣是決定創(chuàng)造潛力的重要特質(zhì)。Seibert等（2001）通過研究發(fā)現(xiàn)，主動性人格能夠預測創(chuàng)新行為。Scott & Bruce（1994）通過研究證明，系統(tǒng)化解決問題的方式負向影響創(chuàng)新行為，而直覺化解決問題的方式則對創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響作用。人格特征、思維方式等個體特征對創(chuàng)新行為的影響是毋庸置疑的，但從創(chuàng)新的個體差異的根源角度看，創(chuàng)新個體的心理狀態(tài)是產(chǎn)生創(chuàng)新差異的本質(zhì)。因此，很多研究者開始關(guān)注工作動機、心理授權(quán)等心理狀態(tài)對員工創(chuàng)新行為的影響。Amabile（1983）提出了創(chuàng)造力成分模型，該模型包含了相關(guān)領(lǐng)域的知識或技能、與創(chuàng)新相關(guān)的技能和工作動機三個主要因素。盧小君、張國梁（2007）通過研究表明，員工的內(nèi)在動機會促進個人創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，且對創(chuàng)新想法的產(chǎn)生和執(zhí)行都有正向影響，而外部動機只對創(chuàng)新想法的執(zhí)行產(chǎn)生影響。除此之外，員工的心理授權(quán)（Thomas et al.，1990；Spreitzer，1995；劉耀中，2008）、自我效能感（馮旭，2009；顧遠東，2010）、工作情感（Oldham and Cummings，1996；George and Zhou，2007；朱蘇麗等，2010）等心理狀態(tài)變量都被證明會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著影響。

二、 組織因素影響作用研究

個體是處于某一特定環(huán)境中的，其行為、心理狀態(tài)必然會受到環(huán)境因素的影響。社會網(wǎng)絡(luò)理論提出，任何個人或經(jīng)濟組織都存在與外界的“社會關(guān)系”與“聯(lián)結(jié)”，都懸浮或鑲嵌于一個由多種關(guān)系聯(lián)結(jié)、交織成的多重復雜和交叉重疊的社會網(wǎng)絡(luò)之中。因此，組織的外部環(huán)境會對個體的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。Kimberly & Evanisko（1981）研究發(fā)現(xiàn)，個體與組織外部的專業(yè)人士進行聯(lián)系，有利于其創(chuàng)新表現(xiàn)。Hoegl等（2003）認為擁有廣泛的外部關(guān)系會促進個人創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。而Perry-Smith（2006）得出了不一致的觀點，他們認為弱關(guān)系有利于個體的創(chuàng)造性，當個體在組織外部具有較少聯(lián)系時，網(wǎng)絡(luò)中心性與創(chuàng)造性具有更強的正相關(guān)。組織內(nèi)部環(huán)境對個體創(chuàng)新行為的影響是學者們關(guān)注的重點，學者們選取了組織內(nèi)部環(huán)境中的不同變量分別對其展開了大量的研究，其中主要涉及領(lǐng)導因素、組織因素、工作特征因素以及團隊因素等。大量研究表明，領(lǐng)導者在促進員工創(chuàng)造性中發(fā)揮著重要作用（Zhang & Bartol，2010；Scott & Bruce，1994；Gong，2009等）。領(lǐng)導會通過自身特質(zhì)、行為以及與員工的關(guān)系，影響員工的創(chuàng)新認知、能力、動機和自我概念，從而激發(fā)員工創(chuàng)新行為（Clapham，2000；曲如杰、時勘等，2009）。除此之外，Amabile（1996）指出組織因素可以激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，組織文化（Lau & Ngo，2004；Chang and Lee，2007；孫銳，2009等）、資源、報酬（曾湘泉和周禹，2008）、技術(shù)、戰(zhàn)略（D.E.Jong，2003）和結(jié)構(gòu)（楊晶照等，2012）等組織特征都會影響員工的創(chuàng)新行為（Woodman，1993）。工作特征對員工創(chuàng)新行為影響的研究主要集中于工作壓力（王先輝等，2010）、工作自主性（Shalley，2000）、工作復雜性或挑戰(zhàn)性（Shalley，2009；Farmer，2003）三個方面。在領(lǐng)導、組織、工作特征因素之外，團隊也是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素之一，如薛靖（2006）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)工作團隊的支持性氛圍能夠積極影響員工創(chuàng)新行為，Hirst（2009）則發(fā)現(xiàn)團隊的學習行為會調(diào)節(jié)員工的學習導向和員工的創(chuàng)造性之間的關(guān)系。

三、總結(jié)與展望

行為是內(nèi)在動機和價值觀的外顯，其會受到文化的影響。因此，在中國文化背景下，員工創(chuàng)新行為必然有其獨特的一面，其內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)必然會存在與西方不同的地方。同時，不同行業(yè)、不同崗位的創(chuàng)新行為也存在差異，而目前學者們更多地關(guān)注研發(fā)人員的創(chuàng)新行為，而對不同行業(yè)其它崗位的研究略顯不足。因此，不同文化（國家文化、企業(yè)文化，甚至部門文化）下的員工創(chuàng)新行為研究應(yīng)該成為未來研究關(guān)注的焦點。除此之外，在研究方法方面，目前絕大部分研究采用的都是實證研究，而員工創(chuàng)新行為是從心理狀態(tài)到外顯行為的一個過程，需要采用更多的深入描述，而非僅限于統(tǒng)計學的驗證，因此，未來可以采用不同的方法，如個案研究法等，對員工創(chuàng)新行為進行研究。

參考文獻：

[1]盧小君，張國梁.工作動機對個人創(chuàng)新行為的影響研究[J]. 軟科學，2007，21（6）： 124-127.

[2]顧遠東，彭紀生.組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響：創(chuàng)新自我效能感的中介作用[J].南開管理評論，2010，13（1）：30-41.

[3]曲如杰，時勘，孫軍保等. 領(lǐng)導對員工創(chuàng)新影響的綜述[J].管理評論，2012，24（2）：146.

作者簡介：仇一微（1990—），女，江西景德鎮(zhèn)人，景德鎮(zhèn)陶瓷大學管理與經(jīng)濟學院，助教。