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    經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的二次演變

    2016-06-08 19:38:28劉曉軍
    人力資源 2016年5期
    關(guān)鍵詞:責(zé)任書年度經(jīng)營

    劉曉軍

    《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》對激勵員工實現(xiàn)目標(biāo)具有重要的推動作用,但在設(shè)計“責(zé)任書”時,通用法則未必適用于每一個企業(yè)。

    對于集團型企業(yè)來說,大體量是優(yōu)勢,也是劣勢,因為“船大難掉頭”。但柳傳志也曾說過,船大了以后可以再生出小船,讓小船調(diào)頭,把小船扶植成大船,大船再逐漸發(fā)生變化。Y集團是一家多元化的集團公司,業(yè)務(wù)涉及設(shè)備制造、應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)、主業(yè)配套、地產(chǎn)、酒店服務(wù)、金融投資、商貿(mào)物流等多個領(lǐng)域,旗下有海外上市公司和數(shù)家新三板上市公司。由于涉及行業(yè)多,各單位的發(fā)展成熟度、資源投入狀況以及團隊運營能力不同,集團化管理或集團管控問題日益成為短板,必須重新謀劃,加以規(guī)范。其中一項重要工作就是設(shè)計各實體單位的年度經(jīng)營目標(biāo),實現(xiàn)激勵政策。誠然,《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》有很多通用模板,然而通用未必適用,Y集團經(jīng)過前后兩次設(shè)計和調(diào)整,方拿出適合自己的《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》。

    第一版:以經(jīng)典管理理論為指導(dǎo)

    基于長期戰(zhàn)略發(fā)展,Y集團先是設(shè)計了控股公司——集團公司——各實體產(chǎn)業(yè)集團和公司的三級組織架構(gòu)。三級組織各司其職,控股公司主要研究戰(zhàn)略方向,發(fā)現(xiàn)和拓展新的商業(yè)機會;集團公司作為出資人代表,關(guān)注投資回報和可持續(xù)發(fā)展,集中管理和督導(dǎo)各實體單位實現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營目標(biāo);各實體單位則把集團總體戰(zhàn)略演繹為本單位的具體規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)和運營舉措,通過實操來實現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。架構(gòu)搭建好之后,集團公司開始著手設(shè)計各實體單位的《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》。

    設(shè)計《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》以什么為依據(jù)?集團公司研究后認為,可將經(jīng)典的績效管理理論作為指導(dǎo),結(jié)合平衡計分卡的理念,對各單位的目標(biāo)考核激勵體系進行設(shè)計。目標(biāo)考核主要遵循以下原則:

    集團公司以管資本為主,不介入各單位具體運營,關(guān)注投資回報,關(guān)注可持續(xù)發(fā)展。

    以各經(jīng)營實體單位年度全面預(yù)算為基礎(chǔ),確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作目標(biāo),重點關(guān)注盈利預(yù)期、薪酬預(yù)算。

    實行分類考核。按照各單位行業(yè)特點和發(fā)展成熟度,設(shè)定不同的考核指標(biāo)、賦予不同權(quán)重,有針對性地分別考核。

    定量為主,定量與定性結(jié)合。對能量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)實行定量考核;對難以量化的實行定性評價,但最終結(jié)果均以分數(shù)體現(xiàn)。

    激勵與約束并重。各單位考核結(jié)果直接與變動薪酬總額掛鉤,多勞多得,勞優(yōu)得優(yōu),但薪酬總額不突破本單位的盈利增長。

    考核原則確定后,就是設(shè)計考核指標(biāo)體系。前文提到,集團公司作為出資人,主要關(guān)注投資回報。因此,經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的首要指標(biāo)就是財務(wù)結(jié)果性指標(biāo),Y集團將其命名為效益類指標(biāo),此外,還設(shè)計了營運類指標(biāo)和基礎(chǔ)類指標(biāo),這三類指標(biāo)權(quán)重之和為100%(見表1)。在以上三類指標(biāo)外,又設(shè)計了紅線類指標(biāo),包括重大安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、管理團隊廉潔自律指標(biāo)。紅線類指標(biāo)不占考核分數(shù)權(quán)重,單獨簽訂責(zé)任書,一事一議,單項處理。

    可以說,指標(biāo)體系的設(shè)計做到了財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合、結(jié)果和過程性指標(biāo)結(jié)合、短期和長期指標(biāo)結(jié)合,覆蓋非常全面。

    考核指標(biāo)形式分為兩種:一種是關(guān)鍵績效指標(biāo)(以下簡稱“KPI”)形式,一種是重點工作目標(biāo)。其中,效益類指標(biāo)全部采用KPI形式,營運類、基礎(chǔ)類指標(biāo)以KPI為主,輔以重點工作目標(biāo)??己藭r,集團各主管部門分別制訂重點工作目標(biāo)實現(xiàn)的考核細則,將結(jié)果轉(zhuǎn)化成具體的分數(shù)。

    重新調(diào)整:以被考核對象為中心

    方案形成后,集團總部立即與各實體單位進行了雙向交流。經(jīng)過坦誠的溝通,大家一致認為,此版《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》較適用于發(fā)展成熟、業(yè)績穩(wěn)定、管理水平較高的企業(yè)。盡管其理論基礎(chǔ)嚴(yán)謹,邏輯演繹合理,但也存在著較為明顯的問題:

    首先,指標(biāo)體系復(fù)雜。方案一共包含三類主要指標(biāo),如果每類指標(biāo)選取1-2個,那么至少就有4-5個指標(biāo)需要進行考核。盡管指標(biāo)設(shè)定全面,也符合平衡計分卡的理念,但考核的重點不夠突出,形式也不夠簡潔、直接。

    其次,考核結(jié)果與變動薪酬總額部分掛鉤,因此帶來工資總額不可控、工資來源不明確等問題。例如:考核結(jié)果良好,單位考核結(jié)果系數(shù)較高,那么計算得出的可供分配的變動薪酬總額就會有較大幅度的增加,但這部分薪酬的增長跟單位實際創(chuàng)造的利潤之間是否有關(guān)?會不會造成工資增長幅度突破利潤增長幅度等問題?由于兩者之間是否建立關(guān)聯(lián)尚未確定,因此,對薪酬總額的控制還存在不確定性。

    鑒于以上問題,且充分考慮被考核單位的感受和接受程度,設(shè)計團隊決定調(diào)整思路,從圍繞組織績效管理理論為中心進行設(shè)計,變?yōu)檎驹诒豢己思顚ο蟮慕嵌瘸霭l(fā),重新對《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》進行調(diào)整。

    首要的工作就是精簡考核目標(biāo)。原設(shè)計方案中,保留效益類指標(biāo)和紅線類指標(biāo),其余指標(biāo)只保留關(guān)鍵的1-2項,作為關(guān)注指標(biāo),各單位在季度經(jīng)營交流會上重點闡述說明即可。關(guān)于效益類指標(biāo),對發(fā)展較為成熟、主營業(yè)務(wù)突出、業(yè)務(wù)模式穩(wěn)定、歷史經(jīng)營業(yè)績較好的單位,集團以利潤為核心考核指標(biāo)。根據(jù)針對性原則,對個別單位,除去利潤總額外,還根據(jù)其當(dāng)期重點和短板設(shè)置了業(yè)務(wù)開發(fā)量、單位業(yè)務(wù)開發(fā)成本、集團內(nèi)部關(guān)聯(lián)交易欠

    款歸還等指標(biāo),這些指標(biāo)均通過設(shè)計單項獎懲明確激勵。

    突出激勵機制設(shè)計

    第二版設(shè)計方案重點突出經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的激勵作用,努力實現(xiàn)激勵機制的可視化,使其計算方式簡單明了,激勵來源明確。

    激勵機制分為短期激勵和長期激勵,二者采取的激勵方式有所不同。

    短期激勵采取經(jīng)營利潤分享機制。對以利潤為考核指標(biāo)的單位實行超額利潤分享制。即根據(jù)利潤實現(xiàn)的總額,設(shè)置有梯度的可分配利潤比例,利潤越高,該單位分享越多;反之,若經(jīng)營虧損,則對工資總額進行相應(yīng)比例扣減(見表2)。此方法類似個稅繳納中的梯度累進制——隨著盈利難度的增加,提成比例也適度遞增。集團只對各單位的激勵總額進行核定,其內(nèi)部各項獎勵,包括內(nèi)部自主確定的業(yè)務(wù)提成、單項獎等,總額不能超過集團根據(jù)其經(jīng)營結(jié)果兌現(xiàn)的獎勵總額。在具體分配上,各單位則可自主確定。

    除了從當(dāng)期的公司盈利當(dāng)中提取一定的比例作為分享,集團還設(shè)計了對已上市單位實施期權(quán)授予的長期激勵機制。因?qū)嶓w公司中含有已上市公司,因此,根據(jù)利潤總額實現(xiàn)的額度,授予各單位不同總量的期權(quán)池(見表2)。期權(quán)總量由集團確定,分配和行權(quán)操作細則由各單位自行確定。

    各單位董事長、總經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人的薪酬由集團統(tǒng)一管理,各單位負責(zé)發(fā)放。對上述人員,集團設(shè)置了相應(yīng)比例的風(fēng)險抵押金(見表3),風(fēng)險抵押金在年終時統(tǒng)一核算發(fā)放。各單位根據(jù)自身管理需要,自行確定內(nèi)部是否實行風(fēng)險抵押金機制,如果實行,人員的覆蓋范圍、抵押比例以及兌現(xiàn)辦法均由各單位自行確定。

    集團還設(shè)置了單項獎,對在技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)營管理創(chuàng)新、資源節(jié)約、扭虧增效等方面取得突出成績或做出重大貢獻的人員實施特別獎勵,獎勵金額在當(dāng)期經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果掛鉤獎勵之外額外給予,獎勵額度由集團確定。

    同時,在各單位關(guān)注的年度重點工作中,均設(shè)置了加強公司法制化治理的指引,特別是健全股東會、董事會、監(jiān)事會,嚴(yán)格依據(jù)公司章程規(guī)范運行,強調(diào)各單位必須合規(guī)、合法、守紀(jì)、遵章,集團將以上內(nèi)容作為重點工作予以監(jiān)督、考核。

    第二版方案調(diào)整完后,集團方面再次與各下屬單位進行溝通,大家一致認為,第二版《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》的設(shè)計方案指標(biāo)更為聚焦,物質(zhì)激勵從各單位的盈利結(jié)果中獲取,各單位可以直接根據(jù)目標(biāo)的實現(xiàn)程度計算激勵總額,計算方法更加簡單明了。

    從Y集團《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》的誕生過程可以看出,集團型企業(yè)在設(shè)計下屬單位的考核激勵體系時,不能單純從理論出發(fā)。即使理論上無懈可擊、缺陷最少的模式,如果落實起來不被理解、執(zhí)行不力,恐怕也不可能落地生根。因此,績效考核激勵體系的設(shè)計要跳出專業(yè)理論深井,考慮被考核對象的感受,要接地氣,更要被大家理解和接受,變強壓為心理上主動接受,這樣的方案才能真正達到預(yù)期效果。還是那句話:適用的就是最好的,否則只能事倍功半。 責(zé)編/張曉莉

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