離職體檢，常常忽略的小瑕疵

周嫣

2010年1月，張某與某勞務(wù)公司建立勞動關(guān)系后被派遣至某公司擔(dān)任電焊工，雙方簽訂最后一期勞動合同的期限自2010年1月1日至2014年6月30日。2014年1月13日，該勞務(wù)公司與張某簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書。解除勞動合同協(xié)議前，張某提出安排其進(jìn)行離職體檢，勞務(wù)公司法定代表人王某承諾簽訂協(xié)議后才能安排張某體檢，但卻在協(xié)議簽訂第二天反悔。2014年4月，張某被診斷為電焊工塵肺一期，2014年12月10日經(jīng)市勞動能力鑒定委員會鑒定為職業(yè)病致殘程度七級，張某要求恢復(fù)與某勞務(wù)公司的勞動關(guān)系，而勞務(wù)公司以雙方已自愿協(xié)商解除勞動關(guān)系為由拒絕了張某的要求。

小“瑕疵”帶來大“糾紛”

實踐中，常常有用人單位沒有進(jìn)行離職體檢就與勞動者解除勞動關(guān)系，而因為這個操作程序上的瑕疵引發(fā)勞動糾紛的案件并不少見。這類案例的焦點(diǎn)在于，用人單位與從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，但勞動者未經(jīng)離崗前職業(yè)健康檢查，雙方勞動關(guān)系是否已經(jīng)解除。在司法實務(wù)界，普遍存在兩種觀點(diǎn)：

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》第四十二條第一款的規(guī)定，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系的，不屬該法第四十條、第四十一條規(guī)定的情形。所以，如果雙方經(jīng)過協(xié)商一致解除勞動合同，勞動者雖未經(jīng)離崗前職業(yè)健康體檢的，亦可以解除勞動關(guān)系。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然《勞動合同法》第四十二條第一款的規(guī)定沒有排除用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的情形，但根據(jù)《職業(yè)病防治法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位安排從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進(jìn)行離崗職業(yè)健康檢查是其法定義務(wù)，該項義務(wù)并不因勞動者與用人單位協(xié)商一致就可以免除。因此，即便雙方就解除勞動關(guān)系協(xié)商一致，用人單位也必須安排勞動者進(jìn)行離崗前職業(yè)健康體檢，對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止勞動合同。

離職體檢是不得免除的法定義務(wù)

我國《勞動合同法》第四十二條對用人單位不得解除勞動合同的情形作出了規(guī)定。其中，不得解除勞動合同的情形是特指無過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員這兩種情形，但沒有從法律上排除其他解除勞動合同的情形，如用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的情形。那么，在協(xié)商一致解除勞動合同的情況下，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的，能否與用人單位解除勞動合同呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從是否違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定及是否損害了勞動者權(quán)益的角度來分析。

職業(yè)病是勞動者在職業(yè)活動中因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害因素而引起的疾病。與普通疾病相比，這類疾病往往更難治愈，對勞動者的健康傷害程度更大，致殘概率亦高。因此，我國建立職業(yè)

病防治體系的初衷是為勞動者提供職業(yè)衛(wèi)生保護(hù)，讓勞動者能安心工作?！堵殬I(yè)病防治法》的立法根本目的之一亦是保護(hù)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者的健康及其相關(guān)權(quán)益。因此，該法規(guī)定用人單位具有組織勞動者進(jìn)行職業(yè)健康檢查的義務(wù)，用人單位應(yīng)當(dāng)為從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者安排離崗時的職業(yè)健康檢查，該項義務(wù)是用人單位無法免除的一項法定義務(wù)。

《勞動合同法》第四十二條針對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，雖然沒有排除用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的情形，但我國《職業(yè)病防治法》對用人單位組織勞動者進(jìn)行健康體檢的義務(wù)作出了明確規(guī)定，“對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果書面告知勞動者……對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同”?？梢?，該條對用人單位安排從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進(jìn)行離崗職業(yè)健康檢查進(jìn)行了強(qiáng)制性規(guī)定。除非勞動者在與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的同時，明確放棄進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的權(quán)利，否則，該項義務(wù)就不能因勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同而免除。

我國《合同法》第五十二條規(guī)定合同無效的法定情形有以下幾種：（1）一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；（2）惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；（3）以合法形式掩蓋非法目的；（4）損害社會公共利益；（5）違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》亦規(guī)定：勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。因此，即使雙方就解除勞動關(guān)系達(dá)成協(xié)議，若該協(xié)議違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。

案例中，勞動者與用人單位于2014年1月13日簽訂的《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》中，并未明確張某已經(jīng)知曉并放棄了進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的權(quán)利，且張某在簽訂解除協(xié)議之前明確要求該勞務(wù)公司為其安排離崗職業(yè)健康檢查。顯然，張某并未放棄對該項權(quán)利的主張，該勞務(wù)公司應(yīng)當(dāng)為其安排離崗職業(yè)健康檢查。而該公司在未安排離職健康檢查的前提下與張某協(xié)商解除勞動關(guān)系，顯然違反《職業(yè)病防治法》的強(qiáng)制性規(guī)定，損害了張某的合法權(quán)益，該解除協(xié)議應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。

勞動能力鑒定對解除勞動合同的影響

那么，用人單位在安排勞動者進(jìn)行離崗前的職業(yè)健康檢查后，被確診為患職業(yè)病勞動者的勞動能力鑒定結(jié)論未出具之前，能否與該勞動者解除或者終止勞動關(guān)系？答案當(dāng)為否定。

雖然，從尊重當(dāng)事人意思自治的角度來看，雙方可以達(dá)成解除勞動合同的合意，法律應(yīng)當(dāng)予以尊重和認(rèn)可，但該合意是否在勞動者知曉了自己的健康狀況后仍會達(dá)成卻是個未知數(shù)。因此，在這種情況下達(dá)成的協(xié)議其意思表示是不完整的。

勞動者患職業(yè)病的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷，勞動者依法享受相應(yīng)的工傷待遇。根據(jù)國務(wù)院《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定，勞動者因工負(fù)傷或患職業(yè)病，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定結(jié)論是職工享受何種工傷保險待遇的依據(jù)。通過勞動能力鑒定，能夠準(zhǔn)確評定職工傷殘、病殘程度，有利于保障傷殘、病殘職工的合法權(quán)益。勞動能力鑒定包括勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。該條例第三十五至三十七條又對勞動者經(jīng)勞動能力鑒定后，其與用人單位的勞動合同存續(xù)關(guān)系分為以下幾種情況：

一是勞動者因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，用人單位不得與其解除勞動關(guān)系。

二是勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，用人單位與其保留勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

三是勞動者因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘

的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

可見，當(dāng)勞動者被鑒定為一級至四級傷殘時，用人單位是不得與其解除勞動關(guān)系的；當(dāng)勞動者被鑒定為五級、六級傷殘時，經(jīng)勞動者本人提出，可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系；當(dāng)勞動者被鑒定為七級至十級傷殘時，雙方勞動關(guān)系可以因勞動、聘用合同期滿終止，也可以由勞動者本人提出解除勞動、聘用合同。也就是說，當(dāng)勞動者因工或因職業(yè)病致殘等級符合法定的條件下，用人單位才可終止或者解除勞動合同。本案中，張某的鑒定結(jié)論為職業(yè)病致殘程度七級，在其勞動合同期滿或者本人提出解除勞動合同時，用人單位才可以與其終止或解除勞動關(guān)系。

如何確定勞動關(guān)系解除之日

本案中，雙方當(dāng)事人曾于2014年1月13日協(xié)商一致解除勞動合同、雙方的勞動合同應(yīng)于2014年6月30日到期、張某的勞動能力鑒定日期為2014年12月10日，針對上述情形，如何確定雙方勞動關(guān)系解除或終止之日是本案的審理難點(diǎn)，也是平衡雙方利益的關(guān)鍵。

第一，如前文所述，雙方雖曾協(xié)商解除勞動合同，但該協(xié)議解除的行為應(yīng)屬無效，在（某勞務(wù)公司未履行法定義務(wù)）張某職業(yè)病鑒定結(jié)論未作出之前，雙方的勞動關(guān)系不能解除。

第二，鑒于勞動能力鑒定對勞動合同解除的影響，雖然雙方當(dāng)事人的勞動合同應(yīng)于2014年6月30日到期，但此時尚未出具勞動能力鑒定結(jié)論，雙方的勞動關(guān)系并不因勞動合同到期而終止。

第三，2014年12月10日，張某被鑒定為“職業(yè)病致殘程度七級”，其最終認(rèn)定的勞動能力等級屬于《工傷保險條例》所規(guī)定的可以解除或者到期終止勞動關(guān)系的情形。因此，在經(jīng)過職業(yè)病認(rèn)定及勞動能力鑒定兩項結(jié)論之后，妨礙雙方勞動合同解除或終止的情形均已消失，而某勞務(wù)公司亦無繼續(xù)履行或續(xù)訂的意思表示，雙方的勞動關(guān)系可以依法終止。

綜上，法院在考量雙方的勞動合同已經(jīng)到期、張某職業(yè)病致殘等級符合可以終止勞動合同的條件、某勞務(wù)公司亦無繼續(xù)履行或續(xù)訂勞動合同的意愿等因素，判定2014年12月10日雙方的勞動關(guān)系終止，既符合法律規(guī)定，也符合雙方利益，是較為妥善的裁判結(jié)果。 責(zé)編/寇斌