轉(zhuǎn)與不轉(zhuǎn)，只為職涯更出彩

寇斌

轉(zhuǎn)型期有點(diǎn)“吃不消”

前些年，在一次人力資源論壇上曾聽(tīng)到某位人力資源總監(jiān)說(shuō)：“人力資源總監(jiān)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“HRD”）應(yīng)該和首席財(cái)務(wù)官（CFO）一起，成為首席執(zhí)行官的左膀右臂。HRD必須參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策中來(lái)，隨時(shí)為企業(yè)發(fā)展提供最重要的戰(zhàn)略支持，讓企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)，不斷增強(qiáng)贏利能力?！崩硐牒茇S滿，可現(xiàn)實(shí)卻異常骨感。和這位HRD理想形成鮮明對(duì)比的是，當(dāng)下不少人力資源從業(yè)者憂心的問(wèn)題恰恰是勝任不了企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色，自身的價(jià)值也無(wú)法得到體現(xiàn)。有心無(wú)力，成為HR面對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展時(shí)最頭疼的問(wèn)題。我們常常在各類(lèi)人力資源管理論壇、沙龍上看到HR的身影，從CHO到HRD，更多的是在人力資源部門(mén)苦苦打拼的基層HR，都在試圖通過(guò)不斷學(xué)習(xí)“充電”來(lái)實(shí)現(xiàn)自身未來(lái)發(fā)展之路。

如今，人力資源部門(mén)在企業(yè)中扮演的角色已經(jīng)悄然發(fā)生變化。首先，它不再是后勤部門(mén)或成本中心，而已成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)、業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略合作伙伴。其次，吸引、保留核心人才上升到了企業(yè)人才戰(zhàn)略的高度。另外，薪酬體系、員工關(guān)系、員工心理健康援助等方面，也是目前企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)，而在這些難題面前，很多HR并未做好準(zhǔn)備。同時(shí)，HR還面臨著前所未有的工作方式轉(zhuǎn)變的壓力，這也讓很多混跡于人力資源管理業(yè)內(nèi)多年的老“HR”有點(diǎn)吃不消。

首先，e-HR日益普及。目前，很多企業(yè)都采用了電子化人力資源管理（e- HR）方式。據(jù)說(shuō)，e-HR系統(tǒng)可以解決企業(yè)80%的人力資源管理問(wèn)題，基層員工、各級(jí)經(jīng)理也可以上網(wǎng)自助解決有關(guān)福利薪酬、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等事務(wù)。這樣不但減少了人力資源部門(mén)的事務(wù)性工作，還大幅提高了HR的工作效率。同時(shí)，有些企業(yè)把e-HR系統(tǒng)與合作伙伴、專(zhuān)業(yè)人力資源服務(wù)公司的系統(tǒng)連接起來(lái)，有效開(kāi)拓了新的服務(wù)空間。但是，人力資源管理的e化不等于“異化”，相反，HR如何把工作做得更人性化，能夠讓老板和員工都滿意，才是一個(gè)大問(wèn)題。

其次，人力資源外包的壓力。有人曾大膽放言：由于HR外包服務(wù)行業(yè)的迅速崛起，將來(lái)HR將會(huì)失去存在價(jià)值。這一觀點(diǎn)令一些HR深感憂慮。HR外包確實(shí)是一種趨勢(shì)，它和e-HR一樣，確實(shí)減少了HR的一部分基礎(chǔ)性工作。然而，HR外包是為了利用外部資源簡(jiǎn)化事務(wù)性的工作，從而使HR可以專(zhuān)注于人力資源的深度開(kāi)發(fā)，為企業(yè)人力資源增值做足文章。也就是說(shuō)，傳統(tǒng)的HR將被逐漸取代，但高層次的HR（HR經(jīng)理以上）卻不可替代。

看得見(jiàn)的“天花板”

現(xiàn)實(shí)生活中，HR常常為別人的前程精打細(xì)算，可是很多時(shí)候，自己卻被同樣的問(wèn)題難倒。目前，HR能晉升到人力資源部門(mén)的管理者甚至是公司高層的為數(shù)較少，相比之下，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)等其他部門(mén)的管理者進(jìn)入公司核心管理層的機(jī)會(huì)要大得多。這種情況下，有多年從業(yè)經(jīng)歷的HR感到自己遭遇了事業(yè)上的“天花板”。為什么在為別人做嫁衣裳的同時(shí)，HR自己卻深陷職業(yè)天花板的困擾呢？

●缺乏應(yīng)變能力

HR作為職場(chǎng)中的普通一員，肯定會(huì)和其他崗位人士一樣在不同的階段根據(jù)綜合因素來(lái)設(shè)定自己的目標(biāo)。如果設(shè)定的目標(biāo)考慮比較周全，再加上環(huán)境的發(fā)展沒(méi)有太大的變化，應(yīng)該說(shuō)HR會(huì)一步一步向著設(shè)定的目標(biāo)發(fā)展。但是，一旦天時(shí)、地利、人和中的某一個(gè)因素發(fā)生了變化，那么當(dāng)初設(shè)定的目標(biāo)是否還能執(zhí)行、目標(biāo)的修正工作如何來(lái)實(shí)施等一系列問(wèn)題就會(huì)集中爆發(fā)。其實(shí)，這也正是考驗(yàn)現(xiàn)代企業(yè)管理特別是人力資源管理中HR的綜合能力和應(yīng)變能力的時(shí)候。

●主觀設(shè)計(jì)職業(yè)“頂點(diǎn)”

很多HR一再?gòu)?qiáng)調(diào)人力資源是個(gè)極其專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)域，甚至將HRD定義為是人力資源領(lǐng)域的頂峰。其實(shí)，人力資源的專(zhuān)業(yè)程度和其他如市場(chǎng)、銷(xiāo)售人員管理財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)一樣，永遠(yuǎn)沒(méi)有頂點(diǎn)。HR只有越接近高端角色，才越有機(jī)會(huì)接觸到人力資源領(lǐng)域的最前沿，才有更多機(jī)會(huì)去展示自己的專(zhuān)業(yè)才能，才更有條件去實(shí)現(xiàn)他認(rèn)為的職業(yè)目標(biāo)。所以說(shuō)，主觀設(shè)計(jì)的職業(yè)“頂點(diǎn)”并不靠譜，相反，如何真正把人力資源的理論與企業(yè)管理的實(shí)踐融為一體才是HR成長(zhǎng)道路上需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。

●用職位衡量個(gè)人價(jià)值

HR和其他部門(mén)的員工一樣，都需要在幫助所在組織提升價(jià)值的崗位上默默奉獻(xiàn)。比如，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家格林斯潘，他對(duì)美國(guó)社會(huì)所起到的作用絕對(duì)不比美國(guó)總統(tǒng)小，甚至他的一個(gè)預(yù)測(cè)會(huì)影響整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的走向，所以他的年薪比美國(guó)總統(tǒng)還高。因此，不能簡(jiǎn)單地把不同領(lǐng)域里的職位進(jìn)行比較，其本身就沒(méi)有可比性。如此比較，就會(huì)對(duì)自己產(chǎn)生某種誤導(dǎo)，好像職位高了才能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值一樣。

同樣，在企業(yè)中，HR能否受到重視，不僅與老板的意識(shí)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的綜合能力相關(guān)，更主要的是與HR本人的業(yè)務(wù)水平和實(shí)操能力有直接關(guān)系。如果企業(yè)的HR管理已經(jīng)進(jìn)入以人才的智力資本為主要競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展階段，人力資源管理部門(mén)的職能可能就會(huì)從單純的人力資源管理變成人力資源開(kāi)發(fā)，進(jìn)而影響每個(gè)人的思維方式，幫助員工超越自我，這些方面的作用將要比技術(shù)研發(fā)部門(mén)的作用還大。在這個(gè)企業(yè)里，HR的地位就會(huì)非常高。但如果這個(gè)組織仍以勞動(dòng)力為主，比如低端制造企業(yè)，人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理看似沒(méi)什么兩樣，但恰恰會(huì)給HR提供歷練、提升的機(jī)會(huì)。

HR職業(yè)歸宿在何處

從普通HR晉升到HRD可謂征途漫漫，甚至隨時(shí)都有遭遇職業(yè)“天花板”的可能。要想實(shí)現(xiàn)職業(yè)抱負(fù)，就需要進(jìn)行職業(yè)生涯轉(zhuǎn)型。根據(jù)一項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，關(guān)于HR實(shí)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)型給出了以下選項(xiàng)：

◎繼續(xù)做HR，逐步轉(zhuǎn)型為公司管理顧問(wèn)的角色；

◎繼續(xù)做HR，尋找機(jī)會(huì)晉升為公司高管，分管公司一部分業(yè)務(wù)；

◎自己創(chuàng)業(yè)（非HR領(lǐng)域），結(jié)合自己掌握的資源開(kāi)展創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目；

◎轉(zhuǎn)型加入管理咨詢(xún)公司或獵頭公司做管理顧問(wèn)；

◎自己創(chuàng)辦培訓(xùn)公司；

◎自己創(chuàng)辦獵頭公司；

◎創(chuàng)辦其他與HR業(yè)務(wù)相關(guān)的公司；

◎轉(zhuǎn)型為其他職能部門(mén)經(jīng)理人；

◎其他發(fā)展方向。

在參與調(diào)查的HR中，超過(guò)30%的答案選擇了第二項(xiàng)，隨后選得較多的兩個(gè)分別是第四項(xiàng)和第一項(xiàng)，分別有20%左右的比例?？傮w來(lái)看， 優(yōu)秀的HR往往會(huì)朝三個(gè)方向發(fā)展：一是向職業(yè)經(jīng)理人的方向發(fā)展，并最終成為企業(yè)的“一把手”；二是成為人力資源管理專(zhuān)家，為更多的企業(yè)提供人力資源管理服務(wù)；三是利用多年積累的資源，選擇合適的方向自己創(chuàng)業(yè)。

首先來(lái)看第一個(gè)方向，從HRD到總經(jīng)理，這是HR比較理想的職業(yè)歸宿，不過(guò)成功的范例并不多見(jiàn)，即使在發(fā)展順利的情況下，多數(shù)HR也止步于企業(yè)的副總級(jí)別。通常，成功轉(zhuǎn)型的HRD也都來(lái)源于跨專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)型或者由高管直接轉(zhuǎn)型的HRD。HR之所以難以最終成功轉(zhuǎn)型為總經(jīng)理，主要是由于其自身發(fā)展成長(zhǎng)過(guò)程中的“先天缺陷”造成的。對(duì)一名合格的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，大局觀、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)才能是非常關(guān)鍵的特質(zhì)，而大多數(shù)的HR在人力資源理論和知識(shí)的專(zhuān)業(yè)性上很強(qiáng)，但在工作中通常傾向于借助外部的人力資源工具解決問(wèn)題，這就使自己局限于自身的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，很難跳出專(zhuān)業(yè)的局限審視企業(yè)的整體運(yùn)行。同時(shí)，由于人力資源模塊工作比較繁復(fù)，HR通常沒(méi)有精力關(guān)注其他部門(mén)和領(lǐng)域的實(shí)際情況，因此無(wú)法真正深入了解和解決各部門(mén)的實(shí)際問(wèn)題，更別說(shuō)從中不斷收獲和積累經(jīng)驗(yàn)了。另外，HR長(zhǎng)期在職能部門(mén)工作，缺乏在一線拼殺的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這也不利于領(lǐng)導(dǎo)才能的培養(yǎng)。因此，要想從一名優(yōu)秀的HR進(jìn)化成為合格的職業(yè)經(jīng)理人，一定要注意克服自身的局限性，創(chuàng)造條件提升綜合素質(zhì)。在日常的工作中，不僅僅要做好人力資源部門(mén)的本職工作，更要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的角度出發(fā)思考問(wèn)題。

成為專(zhuān)業(yè)的顧問(wèn)是HR另一個(gè)較好的出路。由于大多數(shù)HR都是人力資源管理的“科班”出身，甚至很多人本身就是專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)出身，再加上多年的人力資源工作實(shí)踐，既擁有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，又擁有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，使得HR在專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)這個(gè)角色上具有很大的優(yōu)勢(shì)。一部分人可以憑借自己的專(zhuān)業(yè)性和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)入人力資源咨詢(xún)領(lǐng)域，進(jìn)行如組織設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)工作；另一部分人則發(fā)揮自己在溝通方面的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)提供人力資源方面的培訓(xùn)。但是需要指出的是，成為專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)，并不意味著在經(jīng)驗(yàn)積累的過(guò)程中，可以忽視對(duì)行業(yè)和企業(yè)知識(shí)的熟悉和了解。任何專(zhuān)業(yè)都離不開(kāi)行業(yè)和企業(yè)的背景，學(xué)習(xí)和掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)容易，認(rèn)識(shí)和利用行業(yè)規(guī)律更難。無(wú)論是從事咨詢(xún)還是進(jìn)行培訓(xùn)，理解行業(yè)和企業(yè)都是必不可少的環(huán)節(jié)，只有在深刻了解企業(yè)運(yùn)行的情況下，才能有效地為企業(yè)提供服務(wù)。

第三類(lèi)選擇是創(chuàng)業(yè)，這是一條充滿鮮花和荊棘的道路，也是潛在收益最高的一個(gè)選擇，同時(shí)也是風(fēng)險(xiǎn)最大的。自己創(chuàng)業(yè)做老板，可以按照自己的想法設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，制定各類(lèi)管理制度，少了作為職業(yè)經(jīng)理人的種種束縛；但同時(shí)壓力也更大，需要在從前不熟悉的研發(fā)、生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)、營(yíng)銷(xiāo)等環(huán)節(jié)投入巨大的精力，往往還要交“學(xué)費(fèi)”。相對(duì)于其他擁有業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)，HR創(chuàng)業(yè)的成功率并不高，十之八九做不下去又回頭重新做HR。與獨(dú)自創(chuàng)業(yè)相比，合伙創(chuàng)業(yè)是一種相對(duì)容易成功的模式。這種方式風(fēng)險(xiǎn)稍小，承擔(dān)的壓力也稍減，并且可以自己主抓HR這塊業(yè)務(wù)，比較容易上手。但總體而言，HR創(chuàng)業(yè)是一個(gè)艱難的選擇，需平時(shí)注重學(xué)習(xí)和積累開(kāi)發(fā)各方面的資源為創(chuàng)業(yè)助力。