HR ，點(diǎn)燃自己的心燈

2015年8月，我到中科院為自己的職涯發(fā)展再“充電”。從事了人力資源管理工作二十多年，從最初的人事科管理人事檔案、考核提拔人事干部等一線最基礎(chǔ)的工作到現(xiàn)在為一線的HR們做全面的服務(wù)工作，讓我深深理解HR一線工作的艱辛與付出，更懂得HR對(duì)于每一位職場人在職涯發(fā)展中所起到的作用。我希望通過我的工作和專業(yè)，全面支持每一位HR工作者的職涯發(fā)展，這也是我為什么會(huì)選擇職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展作為我自己深耕專業(yè)的重要原因。

作為人力資源規(guī)劃師，我經(jīng)常會(huì)幫助職場人士進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，但對(duì)于自己而言，也同樣面臨職涯發(fā)展的困境，有的同行或轉(zhuǎn)崗、或跳槽。在企業(yè)中，以每天都在為企業(yè)員工的招聘選拔、績效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)、職涯發(fā)展這些瑣碎繁雜的事務(wù)性工作而忙碌，但是，面對(duì)自己的職涯發(fā)展，他們卻常常失策。

因此，筆者更有愿望以自身的專業(yè)——職業(yè)生涯規(guī)劃師的身份，來聊聊HR的職涯發(fā)展問題。

HR的職業(yè)生涯發(fā)展大致分為五個(gè)階段：

吸收階段：初入職場的1-3年。像海綿一樣，先把之前的水分全部擠干，然后放開，能吸收多少吸收多少，沒有任何評(píng)判和異議，全面吸收和學(xué)習(xí)。

關(guān)注階段：進(jìn)入職場的4-5年。關(guān)注周圍的人和事，關(guān)注自己和他人的職涯發(fā)展和成長路徑，取人之長補(bǔ)己之短，不斷學(xué)習(xí)不斷豐富自己的內(nèi)生涯。

成長階段：進(jìn)入職場的6-10年。通過實(shí)戰(zhàn)學(xué)習(xí)再到理論學(xué)習(xí)的不斷飛躍的過程，同時(shí)也是人格不斷完善和發(fā)展的過程，在這個(gè)階段，應(yīng)該將人力資源管理的各模塊都加以實(shí)踐和學(xué)習(xí)，磨煉自己的短板，以自己的內(nèi)生涯不斷促進(jìn)外生涯的發(fā)展。

優(yōu)秀階段：進(jìn)入職場的10-20年。這個(gè)階段的職涯發(fā)展進(jìn)入到成熟階段，也已經(jīng)進(jìn)入到舒適地帶，同時(shí)也會(huì)面臨很多的選擇、機(jī)遇和誘惑。這個(gè)階段挑戰(zhàn)的是人的格局和遠(yuǎn)見。

卓越階段：進(jìn)入職場20年以上。在這個(gè)階段應(yīng)該是運(yùn)籌帷幄、游刃有余的階段，從優(yōu)秀到卓越，不僅是人格的完善，學(xué)涯與職涯的豐滿，更多的是人生價(jià)值在此階段如何實(shí)現(xiàn)，同樣的生命，我能帶給這個(gè)組織怎樣的價(jià)值？

生命對(duì)于每一個(gè)人的理解是不同的，作為HR，一定要有足夠的愛心、超強(qiáng)的責(zé)任心、堅(jiān)持不懈的學(xué)習(xí)能力和堅(jiān)韌不拔面對(duì)困難的良好心態(tài)和解決問題的能力，認(rèn)真地面對(duì)生命的每一天。

蘇格拉底曾說過：“教育不是填滿的容器，而是燃亮的火焰?！闭鏗R的工作，不僅要實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，還要幫助組織實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

去年年底，成都一家私企的HR找到我們，她是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，應(yīng)聘一家國企，但工作兩年了，她認(rèn)為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一直不給她機(jī)會(huì)，不是讓她做最基礎(chǔ)的瑣碎事務(wù)性工作，就是讓她去校園招聘，而這兩項(xiàng)都是她最不愿意做的事情，看到其他同學(xué)有的已經(jīng)升職，她很著急，而另一家私企的人力資源崗位又向她拋出“高價(jià)橄欖枝”，讓她左右為難，想離職“高攀”，又舍不得國企的“身份”。

在幫她做了職業(yè)興趣、人格類型等體驗(yàn)測試分析之后，筆者發(fā)現(xiàn)她是一個(gè)思維敏捷、性格內(nèi)向、做事嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜?，做企業(yè)績效考評(píng)和薪酬管理工作非常合適，但做人員招聘的工作是需要性格開朗，快人快語的員工才適合，在不適合的崗位工作，做她的短板，她如何愿意做呢？

了解清楚她的現(xiàn)狀之后，先與她一起進(jìn)行了職業(yè)定位，一起做了兩個(gè)單位的SOWT深入分析、職涯發(fā)展平衡表等職涯路徑探索，并針對(duì)出現(xiàn)的各種問題提出了兩個(gè)可行性方案，包括學(xué)習(xí)、成長、發(fā)展的內(nèi)容都包含其中，由她自己來選擇自己的職涯發(fā)展路徑。

根據(jù)提供的方案，她先找到領(lǐng)導(dǎo)，拿出之前認(rèn)真準(zhǔn)備好的企業(yè)績效考評(píng)和薪酬管理工作的思路和辦法給領(lǐng)導(dǎo)，提出愿意作為實(shí)施者來完成，領(lǐng)導(dǎo)看后非常高興，因?yàn)槿魏螁挝坏念I(lǐng)導(dǎo)都喜歡積極主動(dòng)、勇于承擔(dān)的員工。領(lǐng)導(dǎo)給她換了同部門不同崗位的工作，使她找到了自己的職業(yè)定位，也感覺到了自己的價(jià)值所在，工作激情大增。最近打來電話說，一季度結(jié)束，不但她的工作得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，而且職位也得到了晉升，單位其他員工的工作狀態(tài)和職場氛圍也因?qū)嵤┝诵碌目冃Э荚u(píng)和薪酬管理措施有了很大的改善，員工的工作積極性明顯提高。為了更好地提高工作效率和工作質(zhì)量，她現(xiàn)在利用下班和休息時(shí)間，自己主動(dòng)安排進(jìn)修與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)，希望通過自己內(nèi)生涯的成長來支持外生涯的發(fā)展。

從這個(gè)案例可以看出HR的職涯發(fā)展需要遵循的幾點(diǎn)：

1.首先要了解“我是誰”，對(duì)自己有個(gè)清晰的認(rèn)知，了解自己的職業(yè)興趣、天賦、價(jià)值等因素；

2.適合的人一定要在適合的崗位上才能充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，定好“位”，以個(gè)人的價(jià)值促進(jìn)組織的發(fā)展，與組織共同成長。

3.不能一出現(xiàn)問題就想到跳槽或者轉(zhuǎn)行，一定要從多維度、多層次、多角度認(rèn)真地做出正確判斷，選擇好自己的職涯發(fā)展路徑，人生短暫，避免自己的職涯出現(xiàn)斷檔，不斷試錯(cuò)。

4.擁有良好的心態(tài)來面對(duì)挑戰(zhàn)、困難、瓶頸和機(jī)遇。英國著名心理學(xué)家蘇茜·奧巴克認(rèn)為：當(dāng)你為自身制造了某種痛處，并堅(jiān)持過后，便會(huì)進(jìn)入一種境界。這里的痛處指的就是我們需要攻克的困難；這里的境界俗稱為精神艷遇。

5.擁有愛心和誠信，真誠、認(rèn)真地對(duì)待工作和我們?yōu)橹?wù)的員工，因?yàn)镠R的工作，關(guān)系到每一位員工的職涯發(fā)展和生命的能量。

前一段時(shí)間，一位與我當(dāng)年共同參加全球職業(yè)生涯規(guī)劃師資格證學(xué)習(xí)的同學(xué)來電問我：最近怎么沒有工作激情了呢？在共同追憶當(dāng)時(shí)在一起的情景，尋找當(dāng)年的激情狀態(tài)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)隨著時(shí)間的推移，工作壓力的常態(tài)化和競爭環(huán)境的白熱化，讓人已經(jīng)進(jìn)入到了一種慣性的模式中，已經(jīng)丟棄了自己喜歡的專業(yè)和職業(yè)興趣，找不到自己的價(jià)值感了，看來，人的價(jià)值其實(shí)與金錢是不完全成正比的。

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅賓斯有個(gè)著名的理論：人的價(jià)值=人力資本×工作激情×工作能力。工作激情是人力資本和工作能力的前提和基礎(chǔ)，它可以讓你的能力和價(jià)值成幾何倍數(shù)的增長和提高。一個(gè)人如果沒有工作激情，那么無論他的人力資本和工作能力多么強(qiáng)大，他的工作價(jià)值都不可能得到完全地體現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)人力資源管理者來說，更重要的是要把員工、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)甚至企業(yè)整體的激情釋放出來，這將是人力資源管理者取得成功的必要條件。

作為HR，無論何時(shí)，在我們的內(nèi)心里都應(yīng)該擁有自己的心燈，只有當(dāng)我們點(diǎn)燃自己的心燈之時(shí)，我們才能給予周圍人更多的火焰，助人自助，積善成德。 責(zé)編/齊向宇