靈活就業(yè)催生人力資源服務模式再創(chuàng)新

熊穎

根據中國人力資源市場信息監(jiān)測中心發(fā)布的數據，2010年以來，我國勞動力市場的求人倍率（勞動力市場在一個統(tǒng)計周期內有效需求人數與有效求職人數之比）始終大于1，表明我國進入了需求大于供給的勞動力短缺時代。然而，與日本、韓國等經濟體不同，我國內地的勞動力短缺具有特殊性和復雜性，尤其是勞動力結構性短缺問題突出?？傮w來說，我國第一產業(yè)中勞動力總體供大于求，第二、三產業(yè)內部不同行業(yè)間勞動力短缺程度也不盡相同。黨的十八屆五中全會公報關于“加強對靈活就業(yè)、新就業(yè)形態(tài)的支持”的精神正是在這個背景下提出的。

靈活就業(yè)模式蓬勃發(fā)展

縱觀國內外就業(yè)形勢，無論是發(fā)達國家、經濟轉型國家還是發(fā)展中國家，自上世紀90年代以來，靈活就業(yè)人員在就業(yè)人口的整體比重中均呈穩(wěn)步上升趨勢。主要歸因于以下三個方面：

新的經濟形勢要求轉變組織管理模式

回顧企業(yè)管理的發(fā)展歷史，個人或合伙小型企業(yè)無法為大型生產提供足夠的資金，無限責任也不利于鼓勵人們集中資金打開投資的閥門，于是，有限公司的出現順應了工業(yè)革命之后工業(yè)大生產的需求。有限公司所具備的“有限責任”、“投資權益自由轉讓”、“公司法人地位”等特性正適合工業(yè)革命時期產業(yè)大發(fā)展的需求，不僅為大型生產提供了大量的資金，而且分散了風險。因此，自19世紀末20世紀初以來，“公司化”成為社會經濟結構的主要構件。在這段時期，商業(yè)活動都是在雇傭關系下開展，而這種雇傭關系的就業(yè)形態(tài)特點就是工作時間、地點固化，工作內容相對穩(wěn)定，雇傭期限較長，且員工追求的是穩(wěn)定地歸屬于某個組織。

隨著互聯(lián)網技術、物流網絡和智能設備的迅猛發(fā)展，經濟形勢開始發(fā)生轉變，共享經濟迅速滲入人們的經濟生活，許多知名企業(yè)紛紛探索以云平臺支持項目前端的靈活創(chuàng)新，通過許多“小前端”實現與個性化需求的有效對接，并涌現出不少成功案例，例如淘寶的“海量個人網店+海量買家”，蘋果公司的“海量APP開發(fā)者+海量用戶”，谷歌的“海量信息+海量用戶”，騰訊的“開發(fā)者+海量用戶”，滴滴打車的“眾多司機+海量乘客”等等。未來的商業(yè)組織不再限于“公司+雇員”的傳統(tǒng)組織管理模式和勞動關系，新的經濟形勢要求企業(yè)必須做出改變，于是，“平臺+個人”的組織管理模式成為新的組織形態(tài)。其中，“阿米巴經營”、自主經營體、項目制組織、社群組織、互聯(lián)網人力資源共享服務平臺等新的組織形態(tài)應運而生，并將得到廣泛應用。平臺化組織的誕生帶來企業(yè)在勞動力資源配置、就業(yè)方式上的柔性改變，甚至為勞動者在企業(yè)內部創(chuàng)業(yè)、在平臺上發(fā)展自己的職業(yè)能力帶來了巨大的機遇。組織最重要的功能不再是管理“被雇傭”的員工，而是為員工提供“賦能”的平臺和機會。員工通過平臺出售人力資本給客戶，以提供服務，而不是以往那樣，先把人力資本提供給雇主，再由雇主提供服務給客戶。

就業(yè)觀念改變要求傳統(tǒng)就業(yè)方式隨之轉變

傳統(tǒng)的就業(yè)方式習慣于把員工固化在一個組織或一個角色里，而個性獨立的80后、90后新生代員工，其工作目的不再是單純的打工掙錢，他們更多關注工作是否能滿足其職業(yè)興趣與職業(yè)發(fā)展的需要，組織是否能為其提供更多的資源和機會，是否能夠實現個人價值的權益化。員工對自我價值創(chuàng)造有更強的訴求，同時互聯(lián)網也為其提供了更全面的信息和施展能力的機會，因此，人們越來越傾向于自由、自主、非長期雇傭的靈活就業(yè)模式。這種就業(yè)模式可以讓員工更好地平衡工作和家庭，獲得更大的職業(yè)自由度，拓展不同領域的職業(yè)生涯，積累更多的知識、技能和經驗，從而實現人力資本的增值。

人口紅利時代結束，勞資關系發(fā)生改變

在人口紅利時代，勞動力因供大于求且較為廉價，在實際用工中，企業(yè)與勞動者是雇傭關系，雇主代表強勢的貨幣資本，員工代表弱勢的勞動資本。雖然為了平衡雇傭關系，國家在法律層面將雇傭關系定義為勞動關系，并賦予勞動者雙向選擇權和其他許多勞動保障權益，保障企業(yè)與員工的勞動關系平等，但由于當時人力資源較豐富，勞動者僅憑個人能力基本上沒有議價權，因此，員工必須依賴組織才能創(chuàng)造價值，企業(yè)也普遍把員工當作可消耗的資源，進行簡單的成本管控。但隨著人力資源人口紅利的消失，勞動供給從無限供給轉向有限供給，人力成本每年以15%-25%的速度持續(xù)上漲，企業(yè)已不能簡單地從成本管控的角度看待人力資源。勞動者的能力價值已成為資本市場上的要素，知識人才、精英人才和技術人才是市場稀缺資源。人口紅利消失已成為不爭的事實，因此，企業(yè)應該以投資的思維去經營員工的勞動過程、勞動行為和勞動價值創(chuàng)造，從而促進勞動效率的提升和人力資本的開發(fā)。這就要求企業(yè)改變簡單的雇傭勞動關系，通過合伙人、創(chuàng)客等經營機制，使企業(yè)與員工結成利益共同體，實現雙贏。

人力資源服務應時求變

經濟形勢的變化帶來了企業(yè)組織結構進化和勞動關系的重大改變。作為為企業(yè)和員工提供人力資源服務的橋梁，人力資源服務機構必須盡快適應這些變化，結合客戶企業(yè)和勞動者的需求，創(chuàng)新各類服務產品，為廣大企業(yè)提供更優(yōu)質的服務。

圍繞企業(yè)組織管理進化進行服務創(chuàng)新

為了順應互聯(lián)網和人力資本時代的發(fā)展趨勢，許多企業(yè)開始嘗試通過創(chuàng)新經營管理體制來推動組織機構和勞動分配模式改革。項目制“人單合一”模式就是其中的代表之一。這種組織進化變革主要借鑒阿米巴經營模式的成功經驗，根據企業(yè)經營目標和管理的實際需求，將各類工作內容、不同業(yè)務區(qū)間劃分為一個個獨立經營核算的項目，進行獨立的經營預算、核算以及結算，實現組織結構扁平化，去層級、去中心化，并將每個項目作為員工進行內部微創(chuàng)業(yè)的平臺，讓員工在項目平臺上實現自我經營、自我管理和自我發(fā)展，企業(yè)與員工的關系變?yōu)榻洜I合作關系。

項目制“人單合一”模式的特色在于：以項目制為載體，服務體系與精益平臺相結合；共同制作項目預算，項目數據透明化；根據不同的任務需求動態(tài)地組合成員；組織扁平化；量化分權，權利下放；將現有項目收益視為投資，發(fā)展新業(yè)務；實行“人單合一”的分配模式；將單純的雇傭關系轉變?yōu)楹献鹘洜I關系。實踐證明，通過實施項目制可以達到四個目的：

第一，根據市場發(fā)展形成的動態(tài)組織可重新組合，充分利用員工專長，有效盤活閑置人力資源，更加靈活地應對市場變化；

第二，項目成員共同參與制作經營會計報表，共享報表數據信息，自主決策項目的運營，靈活控制成本，創(chuàng)造項目利潤空間。同時，避免層層管理、層層審批和層層考核造成的弊病，節(jié)省大量管理成本；

第三，打造具備開放性、共創(chuàng)共享性的發(fā)展平臺，讓員工有更多機會成為一個小型組織的領導人，積極參與到企業(yè)經營之中，自主經營管理和自主發(fā)展項目；

第四，迎合80后和90后員工的價值觀，有效激活個體價值和創(chuàng)造力的發(fā)揮。

通過在企業(yè)內部大力推廣項目制“人單合一”模式，企業(yè)的經營效益和服務質量得到明顯提升；增加縱向思維方式，拓寬業(yè)務發(fā)展領域；激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，變被動工作為主動思考；有效整合資源，實現跨部門合作、良性競爭、共同成長；工作效率有效提升，樹立積極向上的價值觀。

圍繞便捷式人力資源管理需求提供IT服務

對于廣大中小微企業(yè)來說，短板主要表現為創(chuàng)業(yè)資金緊缺，人員流動頻繁，經營管理成本高漲，沒有能力獨立研發(fā)企業(yè)管理平臺。雖然市場上存在很多管理軟件供應商，但是大多數軟件并非專注于人力資源管理，一些人力資源管理工具存在應用性不強和使用不便等問題。這就給綜合型的人力資源服務商提供了較大的市場機遇。人力資源服務商可以在信息化建設上大做文章。譬如，以產品創(chuàng)新為目標，以人力資源信息化為研發(fā)領域，打造集成式人力資源管理信息化系統(tǒng)，同時，為適應客戶的新需求，創(chuàng)新開發(fā)出精益勞動力管理軟件、檔案影印管理軟件、工作流程任務跟蹤管理平臺以及手機移動端等人力資源管理平臺，為客戶企業(yè)提供有強大競爭力的綜合解決方案。

圍繞靈活就業(yè)人群提供社會保險及福利服務創(chuàng)新

“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”政策及“互聯(lián)網+”大潮催生出大量合伙經濟組織以及自由職業(yè)者。同時，在產業(yè)轉型升級過程中，部分去產能行業(yè)也將產生大量失業(yè)人員，他們需要通過靈活就業(yè)方式去解決再就業(yè)問題。這就使得上述人員不得不面臨養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、戶籍檔案等一系列社會保障方面的問題。在當前勞動保障機構人力、物力有限的情況下，根本無法滿足這一龐大群體的需求。因此，人力資源服務機構應自覺承擔起社會責任，積極與政府相關部門溝通，借助“人力資源+互聯(lián)網”模式，通過搭建資源開發(fā)共享平臺，幫助靈活就業(yè)人員實現法定的基本保障。

圍繞勞動關系變化推動靈活用工產品品類創(chuàng)新

目前，靈活就業(yè)的類型主要由以下三部分構成：（1）自營勞動者：包括自我雇傭者（自謀職業(yè)者）和以個人身份從事職業(yè)活動的自由職業(yè)者等。（2）家庭幫工：即幫助家庭成員從事生產經營活動的人員。（3）其他靈活就業(yè)人員，包括非全時工、季節(jié)工、勞務承包工、勞務派遣工、家庭小時工等一般勞動者。

從實踐來看，用工市場將會呈現四大靈活用工形式：勞務派遣、人力資源服務外包（崗位外包）、勞務承攬、行業(yè)化/崗位化短期雇傭（非標準勞動關系）。按照服務價值差異化原則，勞務派遣和人力資源服務外包（崗位外包）可歸入傳統(tǒng)的靈活用工模式，主要提供勞動關系管理服務以及用工風險管控服務。勞務承攬和行業(yè)化/崗位化短期雇傭可歸入新興的靈活用工模式，勞務承攬的價值在于以用工的形式，通過對勞動者勞動能力的經營管理來促進企業(yè)業(yè)務的發(fā)展，是在人力資源領域實行供給側改革的重大舉措，它注重的是勞動者的工作過程管理，通過項目制和班（組）管理形式，對每一個勞動者的工作過程進行精益化管理和勞動能力的經營，高效率地完成企業(yè)委托的業(yè)務。而行業(yè)化/崗位化短期雇傭則滿足了對靈活工作時間有需求以及對平衡工作和生活有需求的人群以及專業(yè)性較強的崗位，如外文翻譯、法律顧問、商務談判專家等。當前，大多數中小企業(yè)面臨著將勞務派遣人數比例調整到10%以內的現實困境，其根本出路就在于將勞務派遣用工轉為勞務承攬或真正的業(yè)務外包，并按照勞務承攬或業(yè)務外包的實操要求落實，這才是真正出路。

將市場“痛點”轉化為服務突破點

雖然傳統(tǒng)勞動關系型就業(yè)仍然是目前經濟社會中的主流就業(yè)模式，但在“互聯(lián)網+”、“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”政策和產業(yè)轉型等多重要素的驅動下，未來，靈活就業(yè)模式將成為主流的就業(yè)模式。但不可否認，該模式的發(fā)展在當前還存在許多障礙。筆者認為，當前組織和員工雙方的短期化選擇傾向越來越明顯，就業(yè)形式日益靈活所帶來的法律規(guī)范、社會保障和人力資源服務問題也愈加迫切，具體體現在以下幾個方面：

第一，勞動關系管理中涉及的經濟補償、賠償的內容與短期雇傭這種柔性用工模式不適應；

第二，勞動合同靜態(tài)書面化不能適應所有的靈活用工形式；

第三，在司法實踐中，對非標準勞動關系還存在較多的空白地帶；

第四，在企業(yè)經營過程中，中小微企業(yè)和創(chuàng)業(yè)型公司沒有能力執(zhí)行所有的法定標準；

第五，人力資源服務公司針對靈活就業(yè)提供的代理服務缺乏法律依據和政策配套，尤其是履行繳納、支付義務與待遇享受不平衡。

面對以上問題，人力資源服務機構一方面要積極加強與政府有關部門的交流與溝通，尋求政策支持，制訂行業(yè)標準規(guī)范，營造良好的人力資源服務市場環(huán)境；另一方面，要積極探索靈活就業(yè)領域出現的新趨勢、新問題，加強行業(yè)內部合作，共同攻克相關課題，提升行業(yè)整體服務水平。

現今，國家大力推動新技術、新產業(yè)、新業(yè)態(tài)的快速成長，加強對靈活就業(yè)、新就業(yè)形態(tài)的扶持，在不久的未來，靈活用工模式必將大放異彩。因此，人力資源服務機構要順應時代潮流，創(chuàng)新人力資源服務手段，為廣大中小企業(yè)用戶和就業(yè)人員提供優(yōu)質高效的人力資源服務。 責編/張曉莉