保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失：現(xiàn)象、成因及啟示——基于“80后”員工組織激勵(lì)的實(shí)證研究

楊東進(jìn)，馮超陽

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保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失：現(xiàn)象、成因及啟示——基于“80后”員工組織激勵(lì)的實(shí)證研究

楊東進(jìn)，馮超陽

(暨南大學(xué)管理學(xué)院，廣東廣州 510632)

以“80后”員工為研究對(duì)象，通過問卷調(diào)查、探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，提取并驗(yàn)證組織激勵(lì)具有領(lǐng)導(dǎo)特征、制度環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、同事關(guān)系5個(gè)因子、15個(gè)激勵(lì)因素，對(duì)比雙因素理論，發(fā)現(xiàn)“80后”員工的組織激勵(lì)存在“保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失”現(xiàn)象，即雙因素理論中重要的、本應(yīng)滿足員工高層次需求的激勵(lì)因素缺失了，而一些基本的、只能滿足員工低層次需求的保健因素卻在承擔(dān)著主要的激勵(lì)功能，也就是說，組織對(duì)“80后”員工的激勵(lì)水平普遍偏低。文章結(jié)合“80后”個(gè)性特征及我國現(xiàn)實(shí)環(huán)境，分析各個(gè)因素主導(dǎo)或缺失的內(nèi)因和外因，探討“保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失”現(xiàn)象對(duì)管理實(shí)踐、管理理論及國家宏觀政策的啟示，并在國家、企業(yè)層面討論如何避免“80后”員工的低水平激勵(lì)、提升激勵(lì)層次，以期為增強(qiáng)國家創(chuàng)新能力提供決策參考。

80后；雙因素理論；激勵(lì)因素；保健因素；因子分析

0 引言

近年來，被諸多專家和學(xué)者視為“新新人類”的“80后”逐漸步入職場(chǎng)，成為企業(yè)發(fā)展的主力軍和中堅(jiān)力量。這群“80后”員工伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、科學(xué)時(shí)代、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代和全球化時(shí)代的發(fā)展而成長，具有自主獨(dú)立的意識(shí)、務(wù)實(shí)多元的價(jià)值取向、開闊的視野等個(gè)性特征[1]，自信且富有創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展帶來了新的活力。然而，2012年復(fù)旦大學(xué)和正略鈞策管理咨詢公司的調(diào)查顯示，“80后”、“90后”群體整體離職率達(dá)30%以上，高出平均值5個(gè)百分點(diǎn)，其中“80后”的離職率更是高出平均值10個(gè)百分點(diǎn)①。組織承諾低、跳槽頻繁的“80后”對(duì)企業(yè)固有的人力資源管理體系造成了極大沖擊，被企業(yè)界視為“史上最難管的一群人”。

所有的人力資源活動(dòng)都有激勵(lì)的含義[2]。居高不下的離職率背后凸顯的正是企業(yè)對(duì)“80后”員工的激勵(lì)不足問題，這與該群體特殊的成長環(huán)境及個(gè)性特征有著緊密聯(lián)系。改革開放以來整個(gè)社會(huì)的“斷層式變遷”導(dǎo)致“80后”表現(xiàn)出了文化上的“斷裂”和價(jià)值觀上的“裂變”[3]，使得他們?cè)谥袊鱾€(gè)年齡階段的員工群體上具有“承上啟下”的特征，成為歷史上的一個(gè)重要轉(zhuǎn)折②?！?0后”生于物質(zhì)匱乏時(shí)期，又經(jīng)歷了文革的動(dòng)亂，對(duì)改革開放以來富足的生活常懷感激，是懂得感恩的一代；“70后”堅(jiān)信“吃得苦中苦，方為人上人”，在日益平等自由的社會(huì)中埋頭苦干以改善生活，是奮斗的一代。這兩代人的個(gè)性和價(jià)值觀是在我國傳統(tǒng)文化的影響下形成的?！?0后”與其之后的“90后”都在開放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下成長，他們汲取了社會(huì)開放帶來的多元文化，追求自由平等，強(qiáng)調(diào)自我，胸懷夢(mèng)想，與“60后”、“70后”有著明顯不同③。面對(duì)著“80后”員工“說走就走”的嚴(yán)酷現(xiàn)實(shí)，身為管理者的“60后”、“70后”很難弄清楚這些“新新人類”到底想要什么。因此，探索具有時(shí)代轉(zhuǎn)折意義的“80后”員工的激勵(lì)需求，研究其所重視的激勵(lì)因素與傳統(tǒng)激勵(lì)理論的具體差異，具有現(xiàn)實(shí)迫切性。

1文獻(xiàn)回顧

與社會(huì)上對(duì)“80后”的密切關(guān)注形成對(duì)比，2006年后，才開始有學(xué)者關(guān)注“80后”這一中國特色員工群體的激勵(lì)、管理問題。韓振燕、方煥廷(2007)[4]認(rèn)為對(duì)“80后”員工應(yīng)該采取充分信任、激勵(lì)性薪酬、特色福利、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、增強(qiáng)工作吸引力和協(xié)助個(gè)人職業(yè)發(fā)展等多元化激勵(lì)策略，順應(yīng)“80后”的心理需求；周石(2009)[5]則在深入分析“80后”職業(yè)觀的基礎(chǔ)上，提出充分尊重、工作趣味、多種培訓(xùn)、合理工資、彈性管理、參與管理、提供閑暇等7個(gè)方面的管理建議；姚驥(2009)[6]運(yùn)用實(shí)證方法研究“80后”員工的激勵(lì)模型，指出該群體所重視的15項(xiàng)激勵(lì)因素，并將其劃分為工作價(jià)值、個(gè)人發(fā)展和制度環(huán)境三個(gè)維度。雖然以上文獻(xiàn)的研究視角、方法和結(jié)論不盡相同，但是研究結(jié)論卻存在共同的現(xiàn)象：“80后”員工的激勵(lì)需求與赫茲伯格的雙因素理論存在差異，一些被雙因素理論認(rèn)為是不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果的、較低水平的保健因素(如薪酬、福利)在發(fā)揮著主要的激勵(lì)功能，而一些被雙因素理論認(rèn)可的、較高水平的激勵(lì)因素(如工作挑戰(zhàn)性)卻沒有被提及。我們把這一現(xiàn)象概括為“保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失”。已有研究呈現(xiàn)出“是什么”的雛形，但由于研究側(cè)重點(diǎn)的不同，它們對(duì)這一現(xiàn)象缺乏重視，尤其是對(duì)“為什么”、即保健因素和激勵(lì)因素的具體變化及原因缺乏系統(tǒng)、深入、定量的針對(duì)性研究。為此，我們將探討三個(gè)問題：一是回答“是什么”，通過實(shí)證研究找出究竟雙因素理論中哪些保健因素在發(fā)揮激勵(lì)功能、哪些激勵(lì)因素缺失了；二是回答“為什么”，分析保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失的原因；三是回答“能做什么”，探討企業(yè)、國家如何避免因“保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失”而導(dǎo)致的低水平激勵(lì)問題?？梢哉f，“80后”員工承上啟下的特征，決定了本研究在理論和現(xiàn)實(shí)上同樣具有承上啟下的意義。

2研究設(shè)計(jì)與主要概念

2.1研究設(shè)計(jì)

通過問卷調(diào)查，得到“80后”員工對(duì)組織激勵(lì)問卷各要素的重要性判斷數(shù)據(jù)，運(yùn)用探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，測(cè)量并確定組織激勵(lì)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，構(gòu)建“80后”員工的組織激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。比較實(shí)證分析結(jié)果與雙因素理論的觀點(diǎn)，找出“保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失”的具體現(xiàn)象，進(jìn)行原因分析和啟示討論。

2.2主要概念

本研究定義“組織激勵(lì)”是組織為員工所提供的能夠激發(fā)、保持和規(guī)范員工行為，有效實(shí)現(xiàn)組織及員工目標(biāo)的各種激勵(lì)因素的綜合，體現(xiàn)的是員工希望能夠得到組織滿足的內(nèi)在需求。已有研究對(duì)“激勵(lì)”的定義分為兩個(gè)視角：一是認(rèn)為激勵(lì)是“影響個(gè)體行為方向、強(qiáng)度和持久性的過程”[7]，是基于過程觀的視角；二是視激勵(lì)為“要素”、“意愿”或“動(dòng)力”，認(rèn)為激勵(lì)是“通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿”[8]、“推動(dòng)行為的內(nèi)部要素和作為行為引誘物的外部要素”[9]，是基于內(nèi)容觀的視角。本文與雙因素理論的研究屬于內(nèi)容觀的范疇。但是，本文的組織激勵(lì)因素范疇更廣，不僅包含雙因素理論中的“激勵(lì)因素”，也包括“保健因素”，這是因?yàn)?，從?duì)“80后”員工的現(xiàn)實(shí)觀察可知，“保健因素”和“激勵(lì)因素”都具有激勵(lì)功能，差別在于前者是較低水平的激勵(lì)，后者是較高水平的激勵(lì)。

3組織激勵(lì)維度測(cè)量

3.1初始問卷與項(xiàng)目收集

在文獻(xiàn)查閱，專家教授訪談的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)、制定出半開放式調(diào)查問卷。發(fā)放紙質(zhì)問卷30份、電子問卷80份，收到紙質(zhì)問卷19份、電子問卷32份。整理形成初始的組織激勵(lì)問卷，共50個(gè)題項(xiàng)，采用李克特6點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)，并歸納為薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作特征、目標(biāo)設(shè)置、制度環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)特征、同事關(guān)系、工作場(chǎng)所、企業(yè)文化、參與決策等10個(gè)方面。

3.2預(yù)試性調(diào)查與問卷修訂

發(fā)放問卷430份，收回問卷318份(普通員工和基層職能管理人員約占總樣本的98%)，有效問卷307份。運(yùn)用SPSS17.0，采用因子分析的主成分分析法抽取出5個(gè)可解釋的有效因子，但部分題項(xiàng)在其因子上的載荷較低，碎石圖的坡度在第6個(gè)因子之后才明顯減小。這說明預(yù)試結(jié)果不夠理想，組織激勵(lì)問卷需要進(jìn)一步修訂。經(jīng)過刪除和修改重要性得分較低和在所屬因子上載荷較低題項(xiàng)，最終選取40個(gè)題項(xiàng)作為正式調(diào)查的問卷。

3.3探索性因子分析結(jié)果及因子命名

正式調(diào)查階段發(fā)放問卷約550份，收回有效問卷449份，取230份做探索性因子分析，余下的219份做驗(yàn)證性因子分析，樣本與題項(xiàng)之比大于5:1。為確保入選的題項(xiàng)能夠有效地反映被試者的重視程度，首先統(tǒng)計(jì)了各題項(xiàng)在重要性得分上的平均值，發(fā)現(xiàn)所有題項(xiàng)的平均分均在4以上，符合要求。對(duì)這40個(gè)題項(xiàng)經(jīng)過多次因子分析的篩選，最終得到了組織激勵(lì)的5個(gè)因子，每個(gè)因子均包含3個(gè)題項(xiàng)，共15題，總方差解釋量達(dá)到70.249%，見表1，結(jié)果較為理想。最后一次主成分分析的KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值為0.786，Bartlett的球形檢驗(yàn)的卡方值為1294.569，自由度為105達(dá)到顯著，表明此樣本適合進(jìn)行因子分析。

表1探索性因子分析的主成份分析結(jié)果(N=230)

主成份12345 方差貢獻(xiàn)率%14.51214.50014.05413.59913.585 累計(jì)方差貢獻(xiàn)率%14.51229.01243.06656.66470.249

各因子的題項(xiàng)內(nèi)容及因子負(fù)荷量見表2，5個(gè)因子所反映的內(nèi)容與我們修訂過程中考慮的內(nèi)容分類具有較好的一致性。根據(jù)組成各因子的題項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)因子進(jìn)行命名。

表2各因子的題項(xiàng)內(nèi)容及因子負(fù)荷量(N=230)

領(lǐng)導(dǎo)特征領(lǐng)導(dǎo)能力 0.804、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和賞識(shí) 0.789、領(lǐng)導(dǎo)支持和指導(dǎo) 0.759 制度環(huán)境賞罰公平 0.824、制度完善 0.817、報(bào)酬公平 0.679 職業(yè)發(fā)展升職 0.891、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 0.799、加薪 0.787 薪酬福利表揚(yáng)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 0.838、假期 0.778、工資和福利 0.749 同事關(guān)系工作配合與協(xié)調(diào) 0.859、關(guān)系氛圍 0.824、相互尊重 0.587

3.4驗(yàn)證性因子分析

探索性因子分析(EFA)建立的量表或問卷的建構(gòu)效度，可用驗(yàn)證性因子分析(CFA)來檢驗(yàn)其適切性與真實(shí)性。囿于篇幅，本文只討論擬合效果較好的四種模型：(1)一階5因子模型(模型1)，這是驗(yàn)證性因子分析得到的原始模型；(2)一階5因子修正模型(模型2)，這是模型1的修正模型，在觀測(cè)變量“優(yōu)厚的工資和福利”(薪酬福利因子)和“友好融洽的關(guān)系氛圍”(同事關(guān)系因子)的殘差變量間增加雙向協(xié)方差關(guān)系，其現(xiàn)實(shí)意義可以解釋為同事之間友好融洽的關(guān)系環(huán)境也是員工在組織中享受到的非經(jīng)濟(jì)性福利的一部分，其相關(guān)性在實(shí)際中是客觀存在的，具有一定的理論依據(jù)，后續(xù)其他模型都保留了這個(gè)關(guān)系；(3)二階單因子模型(模型3)，在一階5因子修正模型的基礎(chǔ)上，將5個(gè)因子組合成一個(gè)“組織激勵(lì)”單因子的二階結(jié)構(gòu)；(4)二階2因子模型(模型4)，以職業(yè)發(fā)展和薪酬福利組合成一個(gè)“直接激勵(lì)”二階因子，以同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)特征、制度環(huán)境組合成另一個(gè)“間接激勵(lì)”二階因子。三種擬合較好的假設(shè)模型見圖1，主要擬合指標(biāo)見表3。

圖1三種擬合較好的假設(shè)模型①

表3四種假設(shè)模型的主要擬合指標(biāo)(N=219)

擬合指標(biāo)模型1模型2模型3模型4最優(yōu)值 CMIN144.136126.890135.222137.018盡量小 DF80798483— CMIN/DF1.8021.6061.6101.651＜2 RMR0.0450.0420.0450.043＜0.5 GFI0.9180.9260.9200.921＞0.9 NFI0.8780.8960.8900.886＞0.9 PNFI0.6690.6740.7120.700＞0.5 NCP64.13647.89051.22254.018盡量小 RMSEA0.0610.0530.0530.055＜0.1 CFI0.9400.9570.9540.951＞0.9

比較4種假設(shè)模型的擬合指標(biāo)(見表3)，模型2(模型1的修正模型)的各項(xiàng)指標(biāo)最為理想，是最優(yōu)的假設(shè)模型。探索性因子分析的結(jié)果得到了驗(yàn)證，說明“80后”員工的組織激勵(lì)具有較為穩(wěn)定的5維度組成結(jié)構(gòu)。

3.5信度和效度檢驗(yàn)

3.5.1信度檢驗(yàn)

采用同質(zhì)信度(Cronbach α系數(shù))來檢驗(yàn)組織激勵(lì)問卷的信度。對(duì)各分量表(因子層面)和總量表進(jìn)行內(nèi)部一致性檢驗(yàn)，結(jié)果見表4。各分量表的α系數(shù)均在0.70以上，表明測(cè)量結(jié)果的信度較高[10]?？傮w問卷的α系數(shù)為0.833，表明測(cè)量結(jié)果的信度相當(dāng)好。

表4信度檢驗(yàn)結(jié)果(N=219)

量表職業(yè)發(fā)展薪酬福利領(lǐng)導(dǎo)特征同事關(guān)系制度環(huán)境總量表 α系數(shù)0.7780.7370.7960.7760.7760.833

3.5.2效度檢驗(yàn)

(1)結(jié)構(gòu)效度。檢驗(yàn)問卷結(jié)構(gòu)效度最常用的方法是因子分析。表1的結(jié)果表明，組織激勵(lì)結(jié)構(gòu)清晰地由5個(gè)因子組成，總方差解釋量達(dá)70.249%，可見問卷的結(jié)構(gòu)效度較好。此外，又選取了219個(gè)樣本對(duì)5因子模型進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，各項(xiàng)擬合指標(biāo)均表明5因子模型是組織激勵(lì)的最佳模型，進(jìn)一步驗(yàn)證了組織激勵(lì)問卷的結(jié)構(gòu)效度是理想的。

(2)內(nèi)容效度。檢驗(yàn)量表的內(nèi)容效度可以通過把一項(xiàng)研究的測(cè)量結(jié)果與已有理論和研究成果進(jìn)行對(duì)比，從而進(jìn)行內(nèi)容效度評(píng)價(jià)。薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)特征及同事關(guān)系因子滿足了馬斯洛需要層次理論中員工的生存需要、安全需要和社會(huì)需要，在王成全(2007)[11]、楊從杰等(2008)[12]的研究結(jié)論中亦有所體現(xiàn)；職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)作用與雙因素理論的觀點(diǎn)是一致的；與制度相關(guān)的因素在一些研究中也被涵蓋在激勵(lì)要素的范疇內(nèi)[13, 14]。麥克利蘭的成就激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)了員工對(duì)成就的需要，而量表沒有包含有關(guān)員工工作成就感的具體條目，但本文認(rèn)為職業(yè)發(fā)展因子中職位的提升、領(lǐng)導(dǎo)特征因子中領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和賞識(shí)已經(jīng)明確傳達(dá)了相關(guān)的信息?？梢?，本研究的測(cè)量內(nèi)容對(duì)于與樣本相似的員工而言具有較好的內(nèi)容效度，是可以接受的。

3.6 “80后”員工組織激勵(lì)的維度及其內(nèi)容

職業(yè)發(fā)展：該維度包括員工因表現(xiàn)卓越而獲得薪酬的提高和職位的升遷，以及在組織中可以獲得的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。體現(xiàn)的是員工對(duì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、提升生活水平和地位的追求。

薪酬福利：該維度不僅包括優(yōu)厚的工資、福利(住房、社會(huì)保險(xiǎn)等)以及獎(jiǎng)勵(lì)，按照法定要求安排假期也是不可或缺的一部分。薪酬福利是員工為組織工作所得的直觀回報(bào)，與個(gè)人生活有著緊密的相關(guān)關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)特征：具體包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的認(rèn)可和賞識(shí)、對(duì)下屬工作指導(dǎo)和支持，以及領(lǐng)導(dǎo)本身的專業(yè)和管理能力三項(xiàng)激勵(lì)因素。該維度體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)及其行為在促進(jìn)員工積極工作方面的重要作用，影響著員工工作的開展及職業(yè)生涯的發(fā)展。

同事關(guān)系：該維度包含的激勵(lì)因素分別是同事之間友好融洽的關(guān)系氛圍、相互尊重的工作氛圍及同事配合與協(xié)調(diào)的工作態(tài)度，體現(xiàn)了組織內(nèi)部的隱性工作環(huán)境對(duì)“80后”員工心理感知的影響作用。

制度環(huán)境：“80后”員工認(rèn)為組織應(yīng)該具備完善的管理制度，賞罰要公平合理，報(bào)酬的支付更要公平地反映個(gè)人的努力程度。盡管該維度很少被認(rèn)為是組織激勵(lì)的重要部分，但其所體現(xiàn)的員工對(duì)“公平性”的重視的確值得關(guān)注和反思。

4“保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失”現(xiàn)象

雙因素理論的核心觀點(diǎn)是：引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩類[15, 16]（該理論提出了8個(gè)與工作環(huán)境相關(guān)的保健因素和8個(gè)與工作本身相關(guān)的激勵(lì)因素，如圖2左右兩側(cè)所示），管理者首先必須確保員工在保健因素方面得到滿足，給其提供適當(dāng)?shù)男浇鸷桶踩?，改善他們的工作環(huán)境和條件等外在因素，但是，這些因素只能安撫員工，即使?jié)M足了也未必具有動(dòng)機(jī)作用，無法產(chǎn)生激勵(lì)效果；要想真正激勵(lì)員工努力工作，管理者必須充分利用與工作本身相關(guān)的激勵(lì)因素為員工創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)與成績的工作機(jī)會(huì)，使其取得工作成就、得到賞識(shí)，這樣才能促使他們不斷地進(jìn)步和發(fā)展。因此，一個(gè)組織不能只滿足于依靠提供保健因素維持一定工作水平，而應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮激勵(lì)因素的作用使組織激勵(lì)達(dá)到更高境界。

對(duì)雙因素理論的批評(píng)集中體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是赫茨伯格的調(diào)查樣本具有局限性和非典型性，二是保健因素和激勵(lì)因素的區(qū)分缺乏可重復(fù)性，在特定的情境下，激勵(lì)因素未必 具有激勵(lì)作用，保健因素也未必沒有激勵(lì)作用。自上個(gè)世紀(jì)60年代以來，許多學(xué)者在不同情境驗(yàn)證其效度，檢驗(yàn)不同人群①具有的保健因素和激勵(lì)因素，如Kilby（1960) 發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后國家的員工更關(guān)注工作條件、薪金、人際關(guān)系等外部工作因素，而比較富有國家的員工則更關(guān)注發(fā)展機(jī)會(huì)、工作的趣味性和挑戰(zhàn)性等內(nèi)部工作因素[17]。單個(gè)的實(shí)證研究往往揭示雙因素理論中保健因素和激勵(lì)因素的區(qū)分并不完全適切，但是大量的實(shí)證沒有動(dòng)搖雙因素理論的內(nèi)核，反而使它所區(qū)分的保健因素和激勵(lì)因素成為大概率事件[18-21]，某種程度上具有統(tǒng)計(jì)歸納的意義，這說明赫茨伯格對(duì)保健因素和激勵(lì)因素的區(qū)分具有很強(qiáng)的洞察力和解釋力。此外，馬斯洛的需要層次理論和奧爾德弗“ERG（Existence、Relatedness、Growth）”理論也間接說明這兩種因素的存在。在理論與管理實(shí)踐上存在這樣一種趨勢(shì)，普遍認(rèn)為在具體情境中保健因素也可能有激勵(lì)作用，但來自保健因素的激勵(lì)相較激勵(lì)因素而言，是一種較低層次的激勵(lì)。因此，本研究認(rèn)為，可以用保健因素和激勵(lì)因素來衡量激勵(lì)水平的高低。

將實(shí)證結(jié)果與雙因素理論進(jìn)行比較，圖2中間是“80后”員工組織激勵(lì)包含的15個(gè)激勵(lì)因素，箭頭體現(xiàn)的是它們與保健因素或激勵(lì)因素的對(duì)應(yīng)關(guān)系。從圖2可見，15個(gè)因素在雙因素理論中屬于激勵(lì)因素的有5個(gè)(加薪、升職、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和賞識(shí)、表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì))，屬于保健因素的有10個(gè)(工資福利、同事關(guān)系、賞罰制度、領(lǐng)導(dǎo)支持、管理制度、相互尊重、報(bào)酬公平、領(lǐng)導(dǎo)能力、假期、工作配合與協(xié)調(diào))。也就是說，“80后”員工組織激勵(lì)的15個(gè)因素中，有2/3來自雙因素理論中的保健因素。這充分說明，“80后”的組織激勵(lì)存在著“保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失”現(xiàn)象，一些本該發(fā)揮主要激勵(lì)作用的激勵(lì)因素缺失了，而只有基礎(chǔ)性激勵(lì)作用的保健因素卻在承擔(dān)著主要的激勵(lì)功能。

圖2實(shí)證結(jié)果與雙因素理論的比較

5 “保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失”的原因分析

5.1 “保健因素主導(dǎo)”的原因

5.1.1工資、福利

工資、福利由保健因素錯(cuò)位成為激勵(lì)的主導(dǎo)因素，并不是“80后”獨(dú)有的現(xiàn)象，只是和其他年齡段的員工相比，工資、福利對(duì)“80后”的激勵(lì)作用表現(xiàn)得尤為突出，這主要是由“80后”的個(gè)體特征和我國的社會(huì)環(huán)境決定的。個(gè)體特征方面：①強(qiáng)烈的財(cái)富渴望：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制背景下，“80后”形成了務(wù)實(shí)的價(jià)值觀，重視物質(zhì)利益，毫不掩飾對(duì)金錢財(cái)富的渴望；②教育成本高企：“80后”受教育年限平均為11.2年，明顯高于“60后”和“70后”[22]，對(duì)教育的高額投資需要在工作收入上得到彌補(bǔ)；③收入偏低：“80后”職業(yè)發(fā)展初級(jí)階段不算太高的工資收入在“日光”、“月光”等超前消費(fèi)意識(shí)的驅(qū)使下很難形成積累，生存與生活壓力較大；④剛性需求：“80后”處于從單身到建立家庭的年齡階段，存在諸如房子、車子等剛性需求(如丈母娘需求)。社會(huì)環(huán)境方面：①物價(jià)壓力：持續(xù)走高的CPI和高于工資數(shù)倍的房價(jià)對(duì)“80后”員工構(gòu)成巨大生存壓力，如何擺脫“蝸居”、“房奴”，幾乎成為這一代人唯一的“光榮與夢(mèng)想”；②計(jì)劃生育政策的主要“責(zé)任人”：“80后”是我國最早的獨(dú)生子女一代，背負(fù)著“4-2-1”的家庭結(jié)構(gòu)，來自家庭、家族的經(jīng)濟(jì)壓力、精神負(fù)擔(dān)大于“60”、“70”后②。在強(qiáng)大的內(nèi)外壓力下，“80后”在激勵(lì)因素的選擇上退而求其次，先解決生理、生存、安全的需要，顯然符合馬斯洛的需要層次理論，是一種理性的選擇。

5.1.2關(guān)系氛圍

在我國現(xiàn)實(shí)語境下，關(guān)系氛圍成為激勵(lì)因素，一方面說明“80后”從單純走向成熟，另一方面又在體現(xiàn)了他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的不滿。使關(guān)系氛圍成為“80后”員工組織激勵(lì)因素的內(nèi)因有：一是“80后”成長于逐步自由與開放的時(shí)代，追求自我，坦誠相待，重視與周圍人的情感關(guān)系；二是“80后”普遍認(rèn)為人是一種社會(huì)型動(dòng)物，必須依靠群體關(guān)系才能獲得更好的生存和發(fā)展機(jī)會(huì)，在“人脈=錢脈”思想的影響下，逐步意識(shí)到關(guān)系是個(gè)體獲取資源與利益的關(guān)鍵路徑。使關(guān)系氛圍成為激勵(lì)因素的外因有：首先，我國是一個(gè)典型的關(guān)系型社會(huì)，是依附于人際關(guān)系的集體主義國家，受此影響，人際關(guān)系氛圍是否融洽成為員工在入職后首先主動(dòng)感知的問題；其次，每個(gè)組織在某種程度上都存在“拉幫結(jié)派”、“辦公室政治”、“潛規(guī)則”等灰色地帶，參加工作時(shí)間較短的“80后”由于缺乏運(yùn)用手腕的資本和技能，較容易受到組織內(nèi)權(quán)謀斗爭的傷害，這使得他們規(guī)避復(fù)雜關(guān)系環(huán)境；另外，“80后”獨(dú)生子女居多，人際技能的欠缺強(qiáng)化了這一群體對(duì)友好、簡單的關(guān)系氛圍的訴求。

5.1.3賞罰公平及報(bào)酬公平

雖然大多數(shù)管理者都了解公平理論，知道提高員工的公平性感知可以增加員工的積極感受和行為，提升工作績效，但是，現(xiàn)實(shí)中不公平現(xiàn)象卻普遍存在，當(dāng)組織中的不公平發(fā)展到一定程度，追求公平的制度就會(huì)成為成員的一種強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。從圖2中可以看出，賞罰公平和報(bào)酬公平均屬于“企業(yè)政策與行政管理”這一保健因素，兩者體現(xiàn)的是“80后”員工對(duì)公平性的需求。賞罰公平及報(bào)酬公平成為“80后”激勵(lì)因素，最主要的原因是“80后”群體本身具有強(qiáng)烈的公平民主意識(shí)，此外，社會(huì)現(xiàn)實(shí)也存在不容忽視的客觀因素。第一，在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡的轉(zhuǎn)型期中，社會(huì)資源的再分配確實(shí)存在公平問題；第二，改革開放三十多年來經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，不可避免地帶來了貧富差距過大的問題，“官二代”、“富二代”的先天優(yōu)越感和出格表現(xiàn)，便是社會(huì)公平缺失的癥狀之一；第三，組織內(nèi)部的裙帶關(guān)系、親疏遠(yuǎn)近也造成了利益分配的傾斜與不公。強(qiáng)調(diào)平等的公民意識(shí)與現(xiàn)實(shí)中不公平現(xiàn)象的激烈碰撞，強(qiáng)化了“80后”對(duì)“不患貧而患不均”的認(rèn)同，更加希望自己的付出得到相對(duì)公平的回報(bào)。

5.1.4領(lǐng)導(dǎo)支持、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)能力

由表2可知，領(lǐng)導(dǎo)支持、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)能力從屬于“領(lǐng)導(dǎo)特征”因子，是員工工作環(huán)境的組成部分。對(duì)這些因素的激勵(lì)需求體現(xiàn)出“80后”還是“成長中的一代”，并具有“溫室”中長大的特點(diǎn)。盡管領(lǐng)導(dǎo)的支持和指導(dǎo)對(duì)所有員工而言都是提升工作技能的必備要素，但二者對(duì)“80后”員工的重要作用卻并非僅限于此。首先，“80后”擁有較高的知識(shí)水平，敢于挑戰(zhàn)、善于創(chuàng)新，但由于剛參加工作不久，工作經(jīng)驗(yàn)有限，需要在物質(zhì)、精神上尋求領(lǐng)導(dǎo)支持和指導(dǎo)以降低試錯(cuò)或打破傳統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)和成本；其次，“80后”是獨(dú)生子女一代，從小便在父母的細(xì)心呵護(hù)下成長，對(duì)長輩的依賴性強(qiáng)，這在一定程度上導(dǎo)致了他們?cè)诠ぷ魃蟽A向于依賴有經(jīng)驗(yàn)、有資歷的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；再者，處于一個(gè)知識(shí)迅速“折舊”的時(shí)代，每個(gè)人都需要通過不斷學(xué)習(xí)來保證不被時(shí)代淘汰，在這種動(dòng)態(tài)而又不確定的環(huán)境下，“80后”需要能力優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)來引領(lǐng)他們不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)入更廣闊的發(fā)展空間；此外，領(lǐng)導(dǎo)支持、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)能力還能強(qiáng)化“80后”對(duì)組織支持的感知，建立形成對(duì)組織的基本信念，體現(xiàn)自我價(jià)值，幫助他們提高迎接挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的積極性。

5.1.5制度完善

管理制度的完備在國外學(xué)者的研究中很少被視為激勵(lì)因素的一部分。對(duì)這一現(xiàn)象的探討需要結(jié)合前文“關(guān)系氛圍”、“賞罰公平及報(bào)酬公平”的內(nèi)容綜合思考。從社會(huì)方面來看：轉(zhuǎn)型中的我國社會(huì)制度建設(shè)并不健全，而完善的制度對(duì)個(gè)體的保障性作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其約束性，因此，當(dāng)弱小的個(gè)體缺乏來自國家層面的保障和庇護(hù)時(shí)，選擇一個(gè)保障制度齊全的雇主無疑具有很大的吸引力。從“80后”員工群體來看：伴隨著社會(huì)環(huán)境和工作環(huán)境的日趨復(fù)雜和生活壓力的逐漸增加，該群體不安全感愈來愈強(qiáng)，渴望獲得制度帶來的保障性；另外，“80后”員工大多位于企業(yè)基層，能夠獲得的工作資源有限，且容易被高層級(jí)的員工占用，完善的組織制度能夠?yàn)橛行Х峙鋬?nèi)部資源奠定基礎(chǔ)，明確職位權(quán)限和責(zé)任，有助于基層員工的發(fā)展。“80后”這種對(duì)完善制度的渴求，其實(shí)也是我國所有年齡層員工的集中體現(xiàn)。

5.1.6相互尊重

“80后”員工對(duì)相互尊重的心理訴求與社會(huì)現(xiàn)實(shí)之間的較大差距是這一因素發(fā)揮激勵(lì)作用的主要原因。在個(gè)性特征上，“80后”員工深受市場(chǎng)開放和國際化思潮的影響，個(gè)性鮮明，注重民主與自由，藐視權(quán)威，不喜歡等級(jí)式的組織結(jié)構(gòu)，偏好平等、開放的組織氣氛。而現(xiàn)實(shí)是“80后”員工年紀(jì)較小，大多位于企業(yè)的基層，按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的吩咐辦事，工作權(quán)利有限，很容易成為領(lǐng)導(dǎo)、資深員工調(diào)遣和發(fā)泄的對(duì)象，以“60后”、“70后”為主導(dǎo)的企業(yè)文化也難以完全包容“80后”的差異性?！?0后”員工對(duì)尊重的強(qiáng)調(diào)，一定程度上也表現(xiàn)出他們“受不了一點(diǎn)委屈”的群體特征。

5.1.7假期

假期成為激勵(lì)因素是“80后”員工低水平激勵(lì)的一個(gè)突出表現(xiàn)。在西方人力資源管理實(shí)踐中，“閑暇”在員工的職業(yè)選擇中，是一個(gè)權(quán)重很大的決策因素。“80后”對(duì)假期的重視和追求，可視作是一種普世價(jià)值的表現(xiàn)，與其時(shí)代、群體特征密切相關(guān)。在內(nèi)因上，實(shí)用主義、享樂主義、自由主義等多重文化的沖擊造就了“80后”多元的價(jià)值取向和個(gè)性特征，他們既重視物質(zhì)利益又追求自由與快樂，重視工作與生活的平衡①，工作是為了更好的生活已經(jīng)成為主導(dǎo)思想，為了追求更多的閑暇和理想的生活方式，甚至可以舍棄加薪、工作的穩(wěn)定和晉升等機(jī)會(huì)。在外因上，第一，盡管我國目前有元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等大小假期共11天，但一些企業(yè)在節(jié)假日期間要求員工必須加班，部分企業(yè)甚至不會(huì)安排補(bǔ)休，這種在日程表上被隨意“肢解”和“擦除”的假期，無法滿足“80后”員工對(duì)閑暇的需求；第二，相對(duì)“60后”和“70后”，“80后”在工作選擇上的地域流動(dòng)性明顯加大，普遍集中于北上廣深等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，由于無力把父母接到工作城市生活、照顧，他們往往遠(yuǎn)離父母和家人，假期是為數(shù)不多的可以團(tuán)聚的機(jī)會(huì)，這使得假期對(duì)“80后”而言顯得彌足珍貴。

5.1.8工作配合與協(xié)調(diào)

這一因素與上文的“關(guān)系氛圍”有相關(guān)性。“60后”、“70后”員工注重對(duì)自己工作的投入，較少關(guān)注他人的工作，表現(xiàn)出較強(qiáng)的工作自主性和專注程度，而“80后”員工與前兩者有很大不同。這是因?yàn)椋孩俟ぷ餍再|(zhì)的需要：基層工作更需要分工協(xié)作，而關(guān)系氛圍、相互尊重是實(shí)現(xiàn)同事間工作配合與協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)，只有在相互配合與協(xié)調(diào)的氛圍下，才會(huì)產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，另外，知識(shí)共享也要求員工之間互相配合與協(xié)調(diào)，追求“互惠”效應(yīng)；②現(xiàn)實(shí)的壓力：作為第一代獨(dú)生子女的“80后”，往往以自我為中心，計(jì)較個(gè)人利益的得失，有時(shí)甚至互相拆臺(tái)，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，工作的配合度與協(xié)調(diào)度低，影響整體的績效水平；③合作和團(tuán)隊(duì)意識(shí)的覺醒：工作中的碰壁和挫折使得他們深刻認(rèn)識(shí)到同事之間相互配合可以帶來“1+1>2”的效果。

5.2 “激勵(lì)因素缺失”的原因②

由圖2可知，工作興趣、工作挑戰(zhàn)性、職務(wù)上的責(zé)任感這三個(gè)在雙因素理論中重要的、高層次的激勵(lì)因素，在“80 后”員工的組織激勵(lì)中“缺失”了，這是一個(gè)值得警惕的現(xiàn)象。其原因可以從理論和現(xiàn)實(shí)兩方面來分析。理論方面：依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，主導(dǎo)需要是激發(fā)個(gè)體行為的原因和動(dòng)力，當(dāng)某一層次的需要得到滿足后，高一層次的需要才會(huì)成為主導(dǎo)需要。據(jù)表2可知，“80后”員工重視的是薪酬福利、職業(yè)發(fā)展和組織內(nèi)部的關(guān)系與環(huán)境等因素，在其安全需要、社會(huì)需要等圖2右側(cè)中較低層次的需要尚未得到滿足時(shí)，工作興趣、工作挑戰(zhàn)性、職務(wù)上的責(zé)任感等與自我實(shí)現(xiàn)相關(guān)的高層次需要并不是該群體現(xiàn)階段的主導(dǎo)需要，也就難以產(chǎn)生激勵(lì)作用。而現(xiàn)實(shí)方面的原因，主要體現(xiàn)在“80后”員工的個(gè)性特征、生活現(xiàn)狀上。

5.2.1工作興趣

“工作興趣”這一因素在組織激勵(lì)中缺失的主要原因是：“80后”存在巨大的經(jīng)濟(jì)與生活壓力，以至于他們十分重視金錢的作用，在選擇工作時(shí)往往將經(jīng)濟(jì)收入作為首要標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)個(gè)人興趣；其次，“80后”所處的職業(yè)發(fā)展階段也是“無趣”情緒的高發(fā)期，在步入工作崗位一定年限后，業(yè)務(wù)技能已熟練掌握，對(duì)工作的新鮮感完全淡去，每天同樣的工作內(nèi)容演變成為了機(jī)械運(yùn)動(dòng)，很容易對(duì)工作產(chǎn)生倦怠，喪失工作興趣；再者，正如前文所說，除了難以逃避的經(jīng)濟(jì)壓力之外，同事關(guān)系、制度環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)特征等諸多組織因素的現(xiàn)狀都與“80后”員工的需求相去甚遠(yuǎn)，由此引發(fā)的對(duì)工作的不滿意也是這一群體對(duì)工作缺乏興趣的原因之一。

5.2.2工作挑戰(zhàn)性

“工作挑戰(zhàn)性”沒能成為富有激情、表現(xiàn)欲強(qiáng)的“80后”員工所重視的組織激勵(lì)因素之一，既在意料之外，也是情理之中。因?yàn)椋旱谝?，承?dān)富有挑戰(zhàn)性的工作往往需要投入更多的時(shí)間和精力，不利于“80后”員工追求工作與生活的平衡；第二，對(duì)于為緩解各種壓力而奔波的“80后”而言，工作挑戰(zhàn)性的激勵(lì)作用遠(yuǎn)不及其所帶來的負(fù)擔(dān)；第三，從前文的分析中可以看出，“80后”員工不僅重視同事之間融洽、相互尊重的工作氛圍，而且重視制度的公平性和完善性，這集中表現(xiàn)出“80后”員工需要的是工作的保障性和穩(wěn)定性，而非挑戰(zhàn)性。因此，工作挑戰(zhàn)性從組織激勵(lì)中缺失，讓位于工資和福利、加薪、升職等保健因素，在“80后”身上顯得合情合理。

5.2.3職務(wù)上的責(zé)任感

“缺乏責(zé)任心”是“80后”最受詬病的一個(gè)原因。責(zé)任感激勵(lì)作用的缺失可以說是“80后”區(qū)別于其他時(shí)代員工的典型表現(xiàn)之一。這種責(zé)任感激勵(lì)作用的缺失，主要是因?yàn)椋孩侏?dú)生子女或父母寵愛后遺癥：一般而言，“80后”自我中心，過分計(jì)較個(gè)人利益的得失，缺乏同情心與責(zé)任心，表現(xiàn)在工作上便是組織承諾度與忠誠度低，歸屬感差，對(duì)自己肩負(fù)的工作責(zé)任缺乏深刻的認(rèn)識(shí)；②跳槽頻繁：這導(dǎo)致“80后”員工在企業(yè)中很少接觸到實(shí)質(zhì)性的核心工作，職位低回報(bào)少，難以感知職務(wù)上的責(zé)任感；③缺乏感情紐帶：“80后”員工往往視企業(yè)為跳板，工作的目的只是為以后跳槽到更好的單位奠定基礎(chǔ)，個(gè)人與企業(yè)之間缺乏情感聯(lián)系?？偠灾?，職務(wù)責(zé)任感激勵(lì)作用的缺失與“80后”員工非理性、無規(guī)劃的職業(yè)發(fā)展路徑有著密不可分的聯(lián)系。

6實(shí)踐、理論及國家政策啟示

6.1實(shí)踐啟示：“80后”員工激勵(lì)策略

對(duì)構(gòu)成組織激勵(lì)的5因子15項(xiàng)激勵(lì)因素按重要性進(jìn)行排序，可以找出“80后”員工最為重視的激勵(lì)因素。圖3中的橢圓代表因子，方框代表題項(xiàng)，箭頭體現(xiàn)了二者的歸屬關(guān)系，因子和題項(xiàng)的重要性從上到下依次遞減。

由圖3可知，重要性得分超過總體均值的8個(gè)題項(xiàng)依次是：加薪、升職、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、優(yōu)厚的工資和福利、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和賞識(shí)、友好融洽的同事關(guān)系、公平合理的賞罰制度和完善的管理制度。從因子層面來看，最重要的是職業(yè)發(fā)展，其次是薪酬福利，第三是領(lǐng)導(dǎo)特征，最后是制度環(huán)境和同事關(guān)系。職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)特征組成了組織對(duì)員工積極工作最基本的誘因?？梢杂靡痪湓拋砀爬?lì)“80后”為達(dá)成組織目標(biāo)而努力工作的原因：通過工作的方式可以享受到優(yōu)厚的薪酬福利，得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和支持，獲得職位和技能提升，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。組織對(duì)員工的激勵(lì)作用是多個(gè)維度激勵(lì)因素綜合體現(xiàn)的結(jié)果，根據(jù)圖3，在具體的激勵(lì)策略上，我們提出建議如圖3所示。

圖3 組織激勵(lì)因子和題項(xiàng)的重要性排序

(1) 構(gòu)建良好的職業(yè)發(fā)展前景。從圖3中可以看出，職業(yè)發(fā)展是“80后”員工最為重視的激勵(lì)因子。企業(yè)可以從三個(gè)方面滿足“80后”員工的發(fā)展需要：一是制定加薪計(jì)劃，保障員工在一定期限(半年或者一年)內(nèi)順利完成工作任務(wù)、達(dá)到目標(biāo)時(shí)都能夠獲得薪酬的提升；二是為員工制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供升職空間和機(jī)會(huì)，明確工作目標(biāo)，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到自己通過不斷努力能夠得到什么樣的發(fā)展，在組織中達(dá)到什么樣的地位，促使員工在工作中發(fā)揮最大潛能；三是廣泛開展培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高員工技能和能力，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的內(nèi)容應(yīng)盡量與員工發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，體現(xiàn)個(gè)性化和定制化。

(2) 提供有競爭力的薪酬福利。由于“80后”對(duì)薪酬福利因子的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到滿足，因此建議企業(yè)：①工資水平要具有一定的競爭力，最好是略高于企業(yè)目前的行業(yè)地位，略高的工資體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)未來發(fā)展的信心，有助于對(duì)“80后”人才的吸引和保持；②提供盡可能多的福利選擇和后勤保障，如社會(huì)保險(xiǎn)、住房福利、交通補(bǔ)貼、員工食堂等，為員工生活免去后顧之憂，使其專心工作；③表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，沒有獎(jiǎng)勵(lì)的表揚(yáng)對(duì)“80后”員工沒有太大的價(jià)值，沒有表揚(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)喪失一次精神激勵(lì)的機(jī)會(huì)，只有將二者結(jié)合起來才能在增加他們物質(zhì)收益的同時(shí)激發(fā)其工作積極性；④盡可能按照法定要求安排假期，給員工一個(gè)得以平衡生活與工作的時(shí)間。

(3) 配備能力卓越、有親和力的領(lǐng)導(dǎo)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)中對(duì)員工心理和行為影響最大的主體，對(duì)“80后”員工而言，領(lǐng)導(dǎo)不僅要在工作過程中對(duì)他們充分運(yùn)用情感激勵(lì)，多些認(rèn)可和賞識(shí)，以提升其工作滿意度和個(gè)人成就感，還應(yīng)盡可能多地在資金、物質(zhì)、精神等方面對(duì)他們的工作加以指導(dǎo)和支持，促進(jìn)工作技能的提升。此外，領(lǐng)導(dǎo)自身的能力(諸如概念技能、人際交往技能、技術(shù)技能等)也是不容忽視的，企業(yè)可通過開展一定的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人能力的提升。

(4) 制定公平合理的制度?！?0后”員工對(duì)企業(yè)制度環(huán)境的重視具有鮮明的時(shí)代特點(diǎn)和中國特色。企業(yè)在制度建設(shè)的過程應(yīng)加強(qiáng)與“80后”員工的溝通，聆聽他們的意見建議，盡量確保每位企業(yè)成員的根本權(quán)益。此外，體現(xiàn)“公平性”原則是制度激勵(lì)的核心，不僅報(bào)酬支付要充分反映個(gè)人的努力程度，賞罰制度的設(shè)置也要公平合理，企業(yè)在制定這些與“80后”員工利益休戚相關(guān)的制度時(shí)，應(yīng)盡可能體現(xiàn)賞罰合理、多勞多得。

(5) 倡導(dǎo)簡單愉悅的人際關(guān)系氛圍。從圖3中可以看出，“同事關(guān)系”因子中最重要的組織激勵(lì)因素是友好融洽的關(guān)系氛圍，此外，“80后”員工還需要從同事關(guān)系中得到尊重和工作上的配合，以愉悅心情、提高工作效率。為此建議：第一，企業(yè)在對(duì)員工闡釋和傳播組織文化的過程中，要對(duì)和諧氛圍加以側(cè)重和強(qiáng)調(diào)；第二，提倡同事之間相互尊重，尤其是管理者更應(yīng)學(xué)會(huì)尊重每一位員工；第三，通過實(shí)施團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目、成立工作小組來提升同事間的配合與協(xié)調(diào)能力。

值得一提的是，基于管理者的視角，在圖3的5個(gè)組織激勵(lì)因子中，企業(yè)通過改進(jìn)相關(guān)工作是可以滿足“80后”員工對(duì)職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)特征、同事關(guān)系和制度環(huán)境等4個(gè)激勵(lì)因子的需求的，而看似最簡單的薪酬福利激勵(lì)因子卻最難滿足。這是因?yàn)?，適當(dāng)提升員工的薪酬福利水平并非難事，但企業(yè)不可能將此水平提高至足以解決“80后”買房、買車、成家立業(yè)等一系列經(jīng)濟(jì)問題的程度，畢竟房價(jià)、物價(jià)、養(yǎng)老壓力等經(jīng)濟(jì)問題不是企業(yè)力所能及的。因此，如何通過在職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)特征、同事關(guān)系和制度環(huán)境等方面制定有效的激勵(lì)措施來弱化和替代“80后”員工對(duì)薪酬福利等物質(zhì)激勵(lì)的重視和渴求，是企業(yè)管理者亟需解決的現(xiàn)實(shí)問題。

6.2理論啟示：重新認(rèn)識(shí)雙因素理論

從本研究的分析中可以看出，受到傳統(tǒng)文化、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、員工個(gè)性特征等因素的影響，我國“80后”員工需求的組織激勵(lì)因素與赫茲伯格的雙因素理論觀點(diǎn)存在較大差異。諸多學(xué)者通過大量研究表明，薪資、福利以及人際關(guān)系等工作環(huán)境因素對(duì)我國員工具有普遍性的激勵(lì)作用[23, 24]，可見“保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失”的現(xiàn)象并非僅限于“80后”員工而存在，只是表現(xiàn)出的具體現(xiàn)象和程度有所不同。因此哪些是保健因素、哪些是激勵(lì)因素也會(huì)由于激勵(lì)環(huán)境和對(duì)象的變化而變化，保健因素會(huì)發(fā)揮激勵(lì)作用，而激勵(lì)因素也并非一直是員工努力工作的動(dòng)力和誘因。也就是說，雙因素理論對(duì)保健因素和激勵(lì)因素的劃分是有一定的適用環(huán)境的，并非放之四海而皆準(zhǔn)。在應(yīng)用雙因素理論的過程中，應(yīng)結(jié)合馬斯洛的需要層次理論，針對(duì)主要需要進(jìn)行激勵(lì)，以避免忽視現(xiàn)實(shí)中保健因素的激勵(lì)作用。

6.3國家政策啟示：避免低水平激勵(lì)，提升民族創(chuàng)新能力

在全球化經(jīng)濟(jì)格局中，我國是當(dāng)之無愧的“工業(yè)大國”、世界工廠，但是所承擔(dān)的環(huán)節(jié)和工序卻一直處于全球價(jià)值鏈的低端，往往只能以O(shè)EM的身份參與全球分工，這種國際垂直分工中被鎖定在低端環(huán)節(jié)的現(xiàn)實(shí)十分不利于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。盡管擁有全世界最多的人口，我國無論是在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、企業(yè)創(chuàng)新行為還是創(chuàng)新產(chǎn)出方面，均全面落后于歐盟、美國、日本等發(fā)達(dá)國家或地區(qū)。歷史證明，自主創(chuàng)新能力才是一個(gè)國家在全球化經(jīng)濟(jì)競爭中取勝的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。要提升國家的創(chuàng)新能力，應(yīng)從激勵(lì)企業(yè)和員工這些最基本的經(jīng)濟(jì)體開始，尤其是擔(dān)任著企業(yè)未來發(fā)展重任的“80后”員工①。“保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失”的現(xiàn)象充分說明，“80后”員工重視的多是較低層次需要的滿足，低水平的激勵(lì)需求使得工作環(huán)境因素成為工作激勵(lì)的主要強(qiáng)化因素[25]，而較高層次的成就需要或自我實(shí)現(xiàn)需要尚未成為組織激勵(lì)的核心。我國要想建設(shè)創(chuàng)新型國家、步入世界強(qiáng)國的行列，就有必要重視起員工高層次激勵(lì)需求的滿足，讓雙因素理論所指出的那些激勵(lì)因素回歸為主導(dǎo)，避免“80后”的低水平激勵(lì)。還原保健因素的關(guān)鍵是保障員工低層次需要的滿足，這在企業(yè)盲目追求資本積累的過程中被忽視了，為此，國家應(yīng)承擔(dān)起監(jiān)管的職能，建立健全的制度，為員工的根本利益保駕護(hù)航。此外，國家還需對(duì)自主創(chuàng)新能力強(qiáng)的企業(yè)、尤其是技術(shù)密集型企業(yè)給予一定的政策優(yōu)惠、政策扶持，激發(fā)企業(yè)及“80后”員工對(duì)工作本身的關(guān)注，通過內(nèi)在需求的升級(jí)拉動(dòng)能力的提升。一個(gè)整天圍繞“柴米油鹽醬醋茶”打轉(zhuǎn)的員工群體，與一個(gè)“衣食足而知榮辱”的員工群體，在創(chuàng)新能力上是有著本質(zhì)差別的。一批低水平激勵(lì)的員工無法支撐一個(gè)有創(chuàng)新能力的企業(yè)，一批低水平模仿的企業(yè)無法承載一個(gè)強(qiáng)大的國家。少年強(qiáng)則中國強(qiáng)，基于這一點(diǎn)，對(duì)“80后”員工這些“新新人類”，從企業(yè)層面到國家層面，都應(yīng)予以足夠的呵護(hù)和人文關(guān)懷，使之能夠輕裝上陣，已達(dá)達(dá)人，為民族、社會(huì)做出應(yīng)有的、高質(zhì)量的貢獻(xiàn)。

7主要?jiǎng)?chuàng)新與研究局限

本研究有兩個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)：一是提出、測(cè)量并驗(yàn)證了“80后”員工的組織激勵(lì)要素，為企業(yè)和員工評(píng)價(jià)組織激勵(lì)管理水平提供明確的指標(biāo)體系；二是從因素層面出發(fā)，結(jié)合“80后”內(nèi)在個(gè)性和外在環(huán)境，詳細(xì)、深入地分析10個(gè)保健因素“主導(dǎo)”、5個(gè)激勵(lì)因素“缺失”的原因。本研究為企業(yè)認(rèn)識(shí)和剖析“80后”員工的激勵(lì)問題提供了一定的參考和指導(dǎo)。

研究的主要局限性有三個(gè)：一是樣本量及其代表性，盡管整個(gè)問卷調(diào)查的樣本總量達(dá)到1100份，但仍偏少，所選樣本以本科及以上學(xué)歷的知識(shí)型員工為主；二是具體哪些“保健因素”主導(dǎo)、哪些“激勵(lì)因素”缺失是與實(shí)證分析結(jié)果比較得出的，難免會(huì)受到問卷調(diào)查抽樣的影響；三是缺乏對(duì)“60后”、“70后”、“80后”員工激勵(lì)水平、“保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失”現(xiàn)象的橫向比較，相信這一現(xiàn)象不僅存在于“80后”群體中，在“80前”員工身上應(yīng)該也有不同程度的體現(xiàn)，這可以是后續(xù)研究的一個(gè)方向。

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The Leading Role of Hygienic Factors and the Loss of Motivate Factors: Phenomenon, Causes and the Enlightens—An Empirical Study on the Organizational Motivation of the Post 80’s

YANG Dong-jin， FENG Chao-yang

(School of Management, Jinan University, Guangzhou 510632, China)

The purpose of this paper is to address issues related to the lack of organizational motivation for post 80s’ employees who were born after 1980. This paper frames a theory on organizational motivation based on related researches and proposes several strategies for managers to inspire these employees.

In this paper, the conception of organizational motivation is defined as a sum of visible and invisible motivating factors offered by enterprises. Organizational motivation can inspire, contain and regulate employees’ behaviors to achieve organizational goals. Through a questionnaire survey on the post 80’s, this article extracts and verifies five dimensions and fifteen key factors of organizational motivation via exploratory factor and confirmatory factor analysis. The five dimensions are: characters of leader (leadership, approval and appreciation, support and guidance), institutional settings (fair rewards and punishments, perfect system, equity of reward), vocational development (promotion, training and learning opportunities, salary increase), salary and welfare (praise and reward, vacation, salary), and interpersonal relationship (cooperation and coordination, relationship, mutual respect).

Comparing this result with Two Factors Theory, we found that in these fifteen motivate factors, ten factors (leadership, support and guidance, fair rewards and punishments, perfect system, equity of reward, welfare, vacation, salary, cooperation and coordination, relationship, mutual respect) belong to hygienic factors. The other five factors (salary increase, promotion, training and learning opportunities, approval and appreciation, praise and reward) belong to motivational factors. Some importantfactors that should have main incentive effect according to Two Factors Theory, such as work interest, work challenging, job responsibility, do not play important roles in the post 80s’ organizational motivation. This finding indicates that hygienic factors constitute the most part of motivation for the post 80’s. We named this phenomenon as “the leading role of hygienic factors and the loss of motivating factors”.

This paper also analyzes internal and external causes of this transformation based on actual environment and personality characteristics of the post 80’s for each altered hygienic factors. Furthermore, this paper discovers motivational dimensions and factors mostly valued by the post 80’s employees. Several practical suggestions were raised for business managers to inspire post 80’s employees effectively. Practical suggestions were offered to employers in order to motivate young employees and increase national innovation ability. This study also helps extend motivation theories by applying them in understanding motivational factors of employees in the transitional economy.

the Post 80’s; Two Factors Theory; motivate factor; hygienic factor; factor analysis

中文編輯：杜 ??；英文編輯：Charlie C. Chen

F270.7

A

1004-6062(2016)02-0020-08

10.13587/j.cnki.jieem.2016.02.003

2013-11-07

2013-12-18

國家軟科學(xué)研究資助項(xiàng)目（2010GXS5D247）

楊東進(jìn)（1968—），男，廣東汕尾人，暨南大學(xué)管理學(xué)院副教授，博士，主要從事戰(zhàn)略管理研究。

①資料來源于《2012中國薪酬白皮書：離職率高受關(guān)注》，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)，http://www.chinahrd.net/news/career-mulriple

/2012/0601/164509.html。

②學(xué)者普遍認(rèn)為美國的“Y世代”和我國的“80后”最為相似?！癥世代”(Strauss和Howe將其界定為1982年到2000年誕生，并以2000年時(shí)畢業(yè)的18歲高中生為主角的人群)樂觀、現(xiàn)實(shí)，具有全球意識(shí)，追求自由、善于交際，重視家庭，與之前的“X世代”顯著不同，表現(xiàn)出了多樣化的特征。相對(duì)而言，對(duì)各種“世代”現(xiàn)象的研究，社會(huì)學(xué)要比管理學(xué)更為廣泛和深入。

③2003年SARS流行期間，北京高校的一些80后學(xué)生不顧隔離規(guī)定離?；丶?，社會(huì)上一度批評(píng)他們是“垮掉的一代”、“不負(fù)責(zé)任的一代”；2008年的汶川地震中80后志愿者表現(xiàn)出強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感，又被人們稱贊為“成長起來的一代”。社會(huì)對(duì)“80后”的“過分”關(guān)注（“80后”將其調(diào)侃為“妖魔化”），從另一側(cè)面說明了“80后”具有獨(dú)特性和復(fù)雜性。

① 在模型3與模型4中，“職業(yè)發(fā)展”因子的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)(0.27)較其它因子的小，這主要是由于它和其它因子的相關(guān)性不高造成的。為避免落入“模型很漂亮，題項(xiàng)不重要”陷阱，我們先剔除重要性得分低于4的題項(xiàng)后才進(jìn)行因子分析，并在因子分析過程中盡量保留重要性得分高的題項(xiàng)，因此，雖然“職業(yè)發(fā)展”因子的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)不夠理想，但由于其重要性得分顯著高于其他4個(gè)因子(見圖3)，我們還是把這一因子保留下來。

①如Westbrook和Turner( 1997)對(duì)工程人員和科技員工的調(diào)查、Locke和Whiting( 1974)對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人的研究、Winer和Schiff( 1980) 對(duì)銷售人員的研究、Leach和Westbrook( 2000) 對(duì)管理人員的研究、Barrett和Myrick( 1998) 對(duì)教育人員的研究、Maidani( 1991) 對(duì)公私部門員工的比較、Fitzenz( 1977)的人口學(xué)變量關(guān)系研究、Park、Lovrich和Soden( 1988)的跨文化研究、Furnham、Forde和Ferrari( 1999) 的人格與工作激勵(lì)關(guān)系研究。

②2012年4月27日，河北館陶縣第一中學(xué)未滿30歲的高三年級(jí)班主任趙鵬因不堪忍受生活壓力服毒自殺，他在遺書中稱活著太累，每天無休止的上班讓人窒息，工資只能月光，決定自殺離世?！Y料來源于《高三班主任服毒自殺，誰該反思？》，新華網(wǎng)，http://news.xinhuanet.com/comments/2012-05/29/c_112057508.htm。

①IBM與捷思市場(chǎng)研究及顧問公司2011年發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查研究結(jié)果顯示，工作與生活的平衡在影響“80后”員工工作滿意度的影響因素中排名第五位，僅次于發(fā)展前景、薪酬、工作認(rèn)可和工作保障性——資料來源于《職場(chǎng)中的60后、70后、80后》[J]. IT經(jīng)理世界. 2011(16): 12-13。

②“激勵(lì)因素缺失”這一現(xiàn)象并非“80后”員工所特有，回顧已有相關(guān)研究不難發(fā)現(xiàn)，其他員工群體也會(huì)有這種現(xiàn)象，而且可能比“80后”表現(xiàn)地更為嚴(yán)重。但本文的研究對(duì)象是“80后”員工，因此沒有對(duì)其他員工群體進(jìn)行探討。

①比如，美國明尼蘇達(dá)礦業(yè)制造（3M）公司在100多年的發(fā)展歷程中全力支持每位員工的創(chuàng)新活動(dòng)，先后開發(fā)了6萬多種新產(chǎn)品。這部分得益于每位員工每個(gè)工作日都有15分鐘時(shí)間去研究自己感興趣的課題。