工作家庭沖突與工作倦?。盒睦碣Y本的調(diào)節(jié)作用

王 穎，田思雨，江新會(huì)

（云南財(cái)經(jīng)大學(xué)，昆明650221）

工作家庭沖突與工作倦?。盒睦碣Y本的調(diào)節(jié)作用

王 穎，田思雨，江新會(huì)

（云南財(cái)經(jīng)大學(xué)，昆明650221）

為更好理解員工的工作家庭沖突導(dǎo)致工作倦怠的影響機(jī)制，以資源保存理論為基礎(chǔ)提出了一個(gè)心理資本緩沖工作家庭沖突影響工作倦怠的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型?；谠颇鲜?家大型制造業(yè)員工數(shù)據(jù)，對(duì)237名員工樣本進(jìn)行回歸分析，結(jié)果表明，員工的工作家庭沖突顯著影響工作倦怠。同時(shí)，心理資本對(duì)工作家庭沖突影響工作倦怠的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。最后討論了其理論及實(shí)踐意義，并指出未來研究方向。

工作家庭沖突；工作倦?。恍睦碣Y本

引言

工作和家庭是日常生活中常見的兩個(gè)領(lǐng)域，也是個(gè)體最常扮演的兩個(gè)社會(huì)角色。這兩種角色在某些情況下會(huì)相互支持，在某些情況下也會(huì)發(fā)生沖突（Greenhaus&Powell，2006）。解決工作家庭沖突已然成為當(dāng)今工作人員不可避免的一項(xiàng)工作要求。

在我國現(xiàn)實(shí)生活中，工作已不再是一個(gè)人的事情，而是一種提升家庭整體利益的手段，更加鼓勵(lì)員工為了家庭的整體利益而去工作（Spector et al.，2007）。一方面，在工作中，員工要面臨激烈的職場競爭，需要不斷地學(xué)習(xí)和提升自我的工作技能，特別是對(duì)于新進(jìn)員工，他們承受的工作壓力更大；另一方面，員工還有照顧家庭的需求與責(zé)任。特別是在當(dāng)前，“80后”已逐漸成為社會(huì)工作的中堅(jiān)力量。而他們大部分是獨(dú)生子女，不論是在精神上還是在經(jīng)濟(jì)上，他們除了要滿足自己高質(zhì)量的生活要求外，還要承擔(dān)照顧老人以及撫育子女的重任。因此，一般都是夫妻雙方同時(shí)參加工作，從而導(dǎo)致雙方面臨的家庭要求都比較高。而先前對(duì)工作家庭沖突的研究發(fā)現(xiàn)，其作為一種工作要求，不論是對(duì)員工還是組織而言，都將帶來消極的結(jié)果變量，包括有工作倦怠，工作、生活滿意度和心理抑郁等（Ford et al.，2007；Major，Klein，& Ehrhart，2002）。

那么，究竟如何控制工作家庭沖突問題？林忠等（2013）的研究中明確指出，在實(shí)踐中控制前因變量的理論并不總能減少員工的工作家庭沖突，研究者開始轉(zhuǎn)向?qū)φ{(diào)節(jié)變量的關(guān)注。而在對(duì)工作家庭沖突的調(diào)節(jié)變量的研究中發(fā)現(xiàn)，提供社會(huì)支持是最主要的辦法。并且諸多學(xué)者也從工作域和非工作域兩個(gè)角度，探討社會(huì)支持對(duì)緩解工作家庭沖突問題的途徑。但是，很少有研究通過探討個(gè)體層面的變量來緩沖其消極效應(yīng)。員工在面臨工作家庭沖突時(shí)，為了減少這一沖突，需要消耗個(gè)人資源來平衡、處理這一沖突?；谶@一過程，員工的個(gè)人資源（心理資本）在減少工作家庭沖突的消極效應(yīng)方面可能有很大的影響。

特別是近年來的研究已明確指出，心理資本作為一種重要的個(gè)性特征、一種積極力量（Avey，Luthans etal.，2011；Luthans，Norman，Avolio&Avey，2008），可以有效調(diào)節(jié)工作要求和個(gè)人內(nèi)部動(dòng)機(jī)之間的矛盾，抑制資源損耗過程（Xanthopoulou，Bakker，Demerouti&Schaufeli，2007）。工作家庭沖突作為一種工作要求，對(duì)工作倦怠的影響過程中，不斷地消耗員工的個(gè)體資源，那么，員工的心理資本處于高水平時(shí)，是否真的具有保護(hù)、緩沖作用呢？本文對(duì)此開展研究，根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，對(duì)員工的工作家庭沖突和心理資本與工作倦怠的關(guān)系進(jìn)行了梳理和分析，并提出假設(shè)心理資本在工作家庭沖突與工作倦怠之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果為從更深層次理解和減少員工感知到的工作倦怠提供了新途徑。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）工作家庭沖突與工作倦怠

工作家庭沖突作為一種角色沖突，是由工作和家庭領(lǐng)域某些方面不相容的壓力而產(chǎn)生的沖突（Greenhaus& Beutell，1985）。Gutek等人（1991）進(jìn)一步指出，工作-家庭沖突由兩個(gè)有方向性的維度組成：工作家庭沖突（Work Family Conflict，WFC）與家庭工作沖突（FamilyWork Conflict，F(xiàn)WC）。工作家庭沖突是指由于工作的時(shí)間、壓力等對(duì)家庭相關(guān)責(zé)任的干擾，例如，由于加班而不能參加家庭活動(dòng)。家庭工作沖突是指由于家庭方面的需求而產(chǎn)生的對(duì)工作職責(zé)的干擾，例如，由于照顧生病的老人或孩子而不能上班。有研究表明，這兩個(gè)維度有足夠的區(qū)分效度，它們有一些相同的前因和結(jié)果變量，但是也有各自不同的前因和結(jié)果變量（Mesmer-Magnus&Viswesvaran，2005；Kelloway，Gottlieb，&Barham，1999；Williams&Alliger，1994；謝義忠，曾垂凱，時(shí)勘，2007；劉永強(qiáng)，趙曙明，2006）。Fub（2008）研究發(fā)現(xiàn)，家庭角色往往較少被結(jié)構(gòu)化以及更多滲透到工作角色中，因此，本研究聚焦于工作家庭沖突。

根據(jù)資源保存理論，個(gè)體感覺自己認(rèn)為有價(jià)值的資源受到喪失的威脅、實(shí)際資源的喪失和資源投入后沒有得到資源補(bǔ)充時(shí)會(huì)感受到工作的壓力（Hobfoll，1989，2001）。員工在處理自身面臨的工作家庭沖突時(shí)，需要調(diào)動(dòng)個(gè)人資源和自我控制資源來平衡、處理這一沖突。在這一過程中，他們自身的個(gè)人資源在不斷地被消耗。長時(shí)間下去，工作家庭沖突得不到有效解決，員工長期經(jīng)受著來自工作和家庭雙方面的壓力，最終將會(huì)導(dǎo)致其個(gè)人資源始終處于不足的狀態(tài)，進(jìn)而產(chǎn)生了倦怠感。以往研究的支撐大量研究已證實(shí)這一關(guān)系。因此，我們提出假設(shè)1。

H1：工作家庭沖突正向影響員工體驗(yàn)到的工作倦怠。

（二）心理資本的調(diào)節(jié)作用

Luthans等人將心理資本定義為個(gè)體一般的、積極的核心心理要素，包括符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，由效能感（efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和堅(jiān)韌性（resiliency）這4個(gè)維度所構(gòu)成（Luthans&Youssef，2007）。這4個(gè)維度分別代表了個(gè)體通過自身努力以及在面臨困境時(shí)的堅(jiān)持、對(duì)周圍環(huán)境的樂觀評(píng)估、對(duì)成功可能性的合理預(yù)期和在內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)使下的行為傾向（Luthans，Avolio，Avey&Norman，2007）。同時(shí)，Luthans等（2007）的研究特別強(qiáng)調(diào)心理資本是一個(gè)高層次的核心概念，并用實(shí)證數(shù)據(jù)驗(yàn)證了心理資本作為高階構(gòu)念的解釋力要大于其構(gòu)成因子效力之和，應(yīng)該作為一個(gè)整體進(jìn)行看待和研究。

根據(jù)資源保存理論，擁有更多資源的個(gè)體更能夠承受資源的喪失，并且能夠整合資源的獲得，反之亦然（Hobfoll，1989）。心理資本的關(guān)鍵角色就在于其既能通過強(qiáng)化員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)帶來積極結(jié)果，又能有效調(diào)節(jié)工作要求和個(gè)人內(nèi)部動(dòng)機(jī)之間的矛盾，抑制了資源損耗過程（Xanthopoulou，Bakker，Demerouti&Schaufeli，2007）。若員工具有充足的個(gè)人資源，將能更好地應(yīng)對(duì)工作帶來的壓力，就有可能防止或減緩出現(xiàn)負(fù)面結(jié)果。當(dāng)代員工不可避免的都面臨著或多或少的家庭工作沖突，感受著不同程度的壓力。如果員工的心理資本處于高水平時(shí)，他們?cè)诿鎸?duì)各種工作要求和任務(wù)時(shí)，有信心并相信通過付出個(gè)人努力可以完成任務(wù)。在這一過程中會(huì)主動(dòng)去制定分段任務(wù)以及完成路徑，并能對(duì)其進(jìn)行靈活調(diào)整，當(dāng)遇到困難時(shí)仍能堅(jiān)持不懈，迅速調(diào)整心態(tài)以更好的完成工作目標(biāo)。而如果員工的心理資本處于低水平時(shí)，他們?cè)诿鎸?duì)各項(xiàng)工作要求時(shí)，并沒有十足的信心去完成，從而在工作中所付出的努力相應(yīng)的減少，而他們所面對(duì)的工作要求并不會(huì)改變，他們依然承受著工作帶來的壓力，長時(shí)間下去，他們?cè)诠ぷ髦袑Ⅲw驗(yàn)到倦怠感。因此，提出假設(shè)2。

H2：心理資本將調(diào)節(jié)工作家庭沖突與工作倦怠之間的關(guān)系。即心理資本處于高水平時(shí)，員工的工作家庭沖突與工作倦怠的關(guān)系將變?nèi)酢?/p>

二、研究方法

（一）樣本選取

本研究的樣本包括4家云南省制造業(yè)的237位一線員工。這4家企業(yè)分別涉及礦產(chǎn)、化工、食品制造和醫(yī)藥等代表企業(yè)。研究者在集團(tuán)人力資源部的配合下，前往一線工作車間進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，要求被調(diào)查者在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)完成該問卷，并向被調(diào)查者承諾，調(diào)查結(jié)果完全保密，且僅用于科學(xué)研究。調(diào)查過程中，研究者在場對(duì)被調(diào)查者提出的問題進(jìn)行了及時(shí)解答。部分調(diào)查中，研究者不在場，但是在調(diào)查之前對(duì)代理實(shí)施調(diào)查的人員進(jìn)行了培訓(xùn)，并給他們提供了指導(dǎo)語和實(shí)施手冊(cè)，問卷填寫完成后，由公司人力資源部寄回。因此，本研究具有較高的問卷回收率，共計(jì)發(fā)放問卷280份，實(shí)際回收245問卷份，實(shí)際可用的樣本237份數(shù)據(jù)，有效回收率為84.64%。

在可用于分析的237份問卷中，填答者平均年齡為30.54歲，標(biāo)準(zhǔn)差0.51。其中，65.67%為男性，57.27%為已婚或與伴侶住在一起；平均工作年限為年7.50年，標(biāo)準(zhǔn)差0.49；69.67%持有大專以上文憑。

（二）測量工具

1.工作家庭沖突

本研究依據(jù)Gutek等（1991）改編的4條目單維度量表。該問卷也在很多研究中廣泛使用（高中華，趙晨，2014）。問卷?xiàng)l目例如“下班后，我回到家往往累得沒勁做一些自己喜歡的事”，問卷為里克特7點(diǎn)量表，0代表“完全不符合”，6代表“完全符合”，得分越高，表明工作干涉家庭的程度越高。在本樣本中一致性信度系數(shù)為0.85。

2.工作倦怠

本研究采用李超平、時(shí)勘修訂的MBI-GS量表（李超平，時(shí)勘，2003）的測量問卷。該量表從“情緒耗竭”、“去個(gè)性化”、“低個(gè)人成就感”三個(gè)方面癥狀描述工作倦怠，共包括16個(gè)條目。條目例如“下班的時(shí)候我感覺精疲力竭”。問卷為里克特7點(diǎn)量表，1代表“完全不同意”，7代表“完全同意”。在本樣本中一致性信度系數(shù)為0.84。

3.心理資本

心理資本的測量采用心理資本理論的原發(fā)者在中國大陸樣本中使用過的中文版心理資本問卷（Luthans，Avolio，Walumbwa，&Li，2005）。該問卷也在很多研究中廣泛使用（趙簡，孫健敏，張西超，2013）。該問卷由測量自我效能、樂觀、希望和抗逆力四個(gè)子量表構(gòu)成。每個(gè)子量表有6個(gè)條目?？偟氖?4個(gè)條目，例如，“我相信自己能分析長遠(yuǎn)的問題，并找到解決方案”。問卷為里克特6點(diǎn)量表。在本樣本中一致性信度系數(shù)為0.90。

三、研究結(jié)果

（一）描述統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析

表1報(bào)告了樣本中研究主變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)。我們注意到，從相關(guān)來看，工作家庭沖突、工作倦怠與心理資本3個(gè)變量間，除工作家庭沖突與心理資本并不顯著相關(guān)外，其余均兩兩相關(guān)，且均達(dá)到0.001顯著性水平。此外，工作家庭沖突與工作負(fù)荷呈中度相關(guān)，這些相關(guān)性結(jié)果為后續(xù)分析假設(shè)檢驗(yàn)提供了必要的前提。

表1 各變量均值、方差以及相關(guān)系數(shù)和內(nèi)部一致性系數(shù)

（二）心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

我們以工作倦怠為結(jié)果變量進(jìn)行了層次回歸分析（表2）。在模型1中加入了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、收入和部門作為控制變量，以及工作家庭沖突、心理資本。在模型2中引入交互作用項(xiàng)，對(duì)解釋變量都進(jìn)行了中心化處理，結(jié)果如表2所示。從中我們發(fā)現(xiàn)，心理資本對(duì)工作家庭沖突與工作倦怠關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

表2 工作家庭沖突對(duì)工作倦怠的回歸以及心理資本的調(diào)節(jié)工作倦?。∟=199）

為進(jìn)一步分析這一調(diào)節(jié)效應(yīng)，分別在高水平心理資本（高于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）和低水平心理資本（低于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）下做工作家庭沖突與工作倦怠的回歸關(guān)系圖（圖1）。可以看到，在高水平心理資本下工作家庭沖突與工作倦怠之間的正向關(guān)系（β=.34，p＜.001）要強(qiáng)于水平心理資本下，工作家庭沖突和工作倦怠之間的正向關(guān)系（β=.20，p＜.001），表明高水平心理資本下，工作家庭沖突對(duì)工作倦怠的影響更強(qiáng)。這一交互效應(yīng)在主效應(yīng)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步增加了2.0%的方差解釋。因此，本研究假設(shè)2得到了支持。

圖1 心理資本的調(diào)節(jié)效果圖

四、討論

本研究發(fā)現(xiàn)員工的工作家庭沖突將導(dǎo)致員工體驗(yàn)到工作倦怠感，這與前有些研究的發(fā)現(xiàn)是一致的。同時(shí)，本研究也發(fā)現(xiàn)員工的心理資本將調(diào)節(jié)員工的工作家庭沖突影響工作倦怠的關(guān)系，這是前有研究關(guān)注較少的一方面。在工作資源-要求模型中，已指出個(gè)人資源（心理資本）與工作資源的作用是相同。在實(shí)證研究中，工作資源對(duì)工作要求影響工作倦怠的調(diào)節(jié)作用得到了廣泛的支撐，但是對(duì)于心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)，僅是在理論上探討的較多，用實(shí)證數(shù)據(jù)進(jìn)一步解釋其機(jī)理的相對(duì)較少。本研究運(yùn)用云南省4家制造業(yè)一線員工數(shù)據(jù)進(jìn)一步檢測了心理資本的對(duì)工作要求對(duì)員工的消極效應(yīng)存在緩沖保護(hù)作用。同時(shí)，Luthans和Avolio（2007）對(duì)心理資本的研究發(fā)現(xiàn)，心理資本既具有狀態(tài)性可以進(jìn)行干預(yù)和開發(fā)，具有可塑造性和可發(fā)展性，這就使其具有了明確的資源意義。因此，在企業(yè)的人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中（如招聘、培訓(xùn)），可將發(fā)展心理資本作為一項(xiàng)重要的增值投資，而不是傳統(tǒng)意義上的“成本耗費(fèi)”。

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【責(zé)任編輯 張宇霞】

B849

A

1673-291X（2016）23-0051-03

2016-08-28

云南省教育廳科學(xué)研究基金研究生項(xiàng)目“心理資本對(duì)情緒工作要求影響工作倦怠的調(diào)節(jié)機(jī)制研究”（2016YJS095）

王穎（1993-），女，安徽滁州人，碩士研究生，從事人力資源管理研究。