大學(xué)生名牌卡制度何去何從

張育菲

摘要：本文近年來(lái)在大學(xué)內(nèi)陸續(xù)興起的名牌卡制度為背景，分析制度實(shí)施現(xiàn)狀，簡(jiǎn)析存在的問(wèn)題，并結(jié)合內(nèi)容激勵(lì)理論及過(guò)程激勵(lì)理論為制度發(fā)展落實(shí)提供方案。

關(guān)鍵詞： 大學(xué) 名牌卡制度 有效性 激勵(lì)理論

一、制度背景：

為了方便任課教師與學(xué)生之間的課堂互動(dòng)交流，改善課堂管理，自2014年起，始自清北，各985、211高等學(xué)府開(kāi)始為本科生、碩士及博士研究生制作個(gè)人名牌卡，全面實(shí)行攜卡上課。名牌卡上有中文姓名、姓名漢語(yǔ)拼音及本人照片，學(xué)生被要求課堂上將其放在書(shū)桌前的卡槽中。作為在課堂上的身份證，名牌卡的主要功能有兩方面。首先，名牌卡可作為教師識(shí)別學(xué)生并與之進(jìn)行交流溝通的媒介，可有效增強(qiáng)課堂互動(dòng)，激發(fā)學(xué)生積極性，促進(jìn)小班教學(xué)發(fā)揮其有效性。另一方面，它可作為課堂助教及教學(xué)管理部門(mén)進(jìn)行課堂考勤的輔助手段。目前的具體要求為：上課前10-15分鐘持名牌卡簽到，課程開(kāi)始后結(jié)束簽到。

二、現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

然而，就目前來(lái)講，名牌制度并未達(dá)到理想中應(yīng)有的成效?，F(xiàn)狀如下：

1.并非所有同學(xué)按規(guī)定每節(jié)課攜帶名牌卡。其原因在于隨身攜帶名牌卡相對(duì)較麻煩，很多人不愿意為自己增加額外負(fù)擔(dān)，在后果不嚴(yán)重的情況下，不帶名牌卡的行為漸漸得到強(qiáng)化，最終幾乎不攜帶名牌卡上課。久而久之，在從眾效應(yīng)的影響下，越來(lái)越多的同學(xué)不再攜帶名牌卡。粗略估計(jì)，上課帶名牌卡的同學(xué)約僅占四分之一。

2.即使同學(xué)們攜帶名牌卡，出于某種心理，課堂進(jìn)行過(guò)程中，鮮有同學(xué)愿意將自己的名牌卡插入書(shū)桌前的卡槽中。個(gè)人認(rèn)為，此種行為主要來(lái)源于不愿參與課堂討論等活動(dòng)的心理。將名牌卡置于卡槽的過(guò)程實(shí)際增加了自己在課堂上的暴露程度，在其余同學(xué)不帶名牌卡的情況下，自己被點(diǎn)名回答課堂問(wèn)題的幾率顯著提高。此過(guò)程可用經(jīng)濟(jì)學(xué)中的博弈論原理解釋?zhuān)?jiǎn)而言之，不論其他同學(xué)是否放置名牌，自己不放置名牌一定相對(duì)暴露程度低，被要求回答問(wèn)題的概率低，能使自己處于相對(duì)有利的地位。當(dāng)每位同學(xué)都按照此過(guò)程做出自己的決策時(shí)，均衡狀態(tài)即為所有同學(xué)都不放置名牌卡，最終導(dǎo)致名牌卡管理制度趨于失效。

3.采取名牌卡制度的一大重要原因即為旨在幫助助教及教學(xué)管理部門(mén)考勤。然而目前來(lái)講效果欠佳。首先，助教處的考勤制度并不嚴(yán)格，考勤過(guò)程更多淪落成了“走流程”的形式，同學(xué)們相互間代簽到的現(xiàn)象普遍存在。在此考勤現(xiàn)狀下，為了考勤寫(xiě)帶名牌卡明顯沒(méi)有任何意義。其次，助教與教學(xué)管理部門(mén)老師間的信息交流存在問(wèn)題。擔(dān)任助教的多位在校研究生或博士生同學(xué)，其工作經(jīng)驗(yàn)不甚豐富，在處理實(shí)際問(wèn)題及與教學(xué)管理部門(mén)溝通的過(guò)程中存在一些問(wèn)題，教學(xué)管理部門(mén)設(shè)計(jì)的名牌卡管理制度最終在助教處難以得到確切落實(shí)。

4.MBA為在職工商管理碩士，分散性高，學(xué)院亟需加強(qiáng)管理。因此，名牌制度運(yùn)行現(xiàn)狀為助教保管所有MBA同學(xué)的名牌卡，每周末上課前由助教安排好座位，將各個(gè)名牌卡放置在座位前的卡槽中，同學(xué)們按照名牌位置就坐，下課后再交回名牌卡。此舉措使名牌卡制度的初衷得以實(shí)現(xiàn)，但其并不適用于本科生同學(xué)。其一，MBA大部分為小班教學(xué)，對(duì)助教來(lái)說(shuō)，名牌卡的保存不會(huì)很困難。而本科生普遍采用大班教學(xué)，大多數(shù)為一兩百人的大課堂，若由助教保管名牌，無(wú)疑中為助教帶來(lái)很大不便。其二，本科生同學(xué)課程繁多，此種制度實(shí)現(xiàn)方式要求需要每位同學(xué)為每門(mén)課程準(zhǔn)備一個(gè)名牌，大大加重了項(xiàng)目辦公室老師們的負(fù)擔(dān)。

三、組織管理學(xué)中的激勵(lì)理論

激勵(lì)理論是管理心理學(xué)的范疇，管理心理學(xué)把激勵(lì)看成是“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程”。激勵(lì)水平越高，激勵(lì)水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿(mǎn)意度也越強(qiáng)，工作效能就越高；反之，激勵(lì)水平越低，則缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也越低。有效的激勵(lì)實(shí)踐離不開(kāi)正確的激勵(lì)理論指導(dǎo)，按照研究層面的不同，激勵(lì)理論分為兩種類(lèi)型：內(nèi)容激勵(lì)理論和過(guò)程激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論，旨在找出促使員工努力工作的具體因素。由于該類(lèi)理論主要研究人的需要以及如何滿(mǎn)足需要的問(wèn)題，故而又被稱(chēng)為需要理論。主要包括馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就需要理論、阿爾德佛的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論和德西和萊恩的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論。過(guò)程型激勵(lì)理論關(guān)注的是，動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生以及從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的心理過(guò)程。主要包括強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和公平理論。

1. 內(nèi)容激勵(lì)理論：

① 馬斯洛需要層次理論

馬斯洛認(rèn)為人的需要由低到高可分為五個(gè)層次，分別為：生理需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求是指人類(lèi)維持自身生存的最基本要求，是推動(dòng)人們行動(dòng)最首要的動(dòng)力。只有這些最基本的需要滿(mǎn)足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素。安全需求是指人們追求安全的需要，實(shí)際上，整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，所以人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量都可認(rèn)為是尋求安全的工具。情感和歸屬需求是指人們對(duì)于愛(ài)情、友情和性親密的需要，性親密不同于生理需求意義上的性，前者與一個(gè)人的生理特性、經(jīng)歷、教育及宗教信仰都有關(guān)系。尊重需要包括內(nèi)部尊重和外部尊重，內(nèi)部尊重是自尊的需求，而外部尊重是被他人尊重的需求。最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)需求，是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度。努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來(lái)越成為自己所期望的人物。需要層次理論是一種前進(jìn)式需求， 具有直觀性和簡(jiǎn)易性?？紤]個(gè)體的心理特征和需求差異， 在工作激勵(lì)中考慮員工不同需要水平的差異， 并根據(jù)員工的不同需要，采取不同的激勵(lì)措施。

② 成就需要理論

成就需要理論由美國(guó)行為科學(xué)家戴維麥克利蘭提出。這一理論側(cè)重于社會(huì)動(dòng)因的研究。人的基本需要有成就需要、權(quán)力需要和情誼需要。其中成就需要的高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)、一個(gè)國(guó)家的成長(zhǎng)和發(fā)展， 起著特別重要的作用。由于企業(yè)的成長(zhǎng)和國(guó)家的發(fā)展同人們成就需要的高低有密切的關(guān)系， 所以必須通過(guò)教育來(lái)培養(yǎng)和提高人們的成就需要。高成就動(dòng)機(jī)的個(gè)體特征主要包括個(gè)人責(zé)任、工作反饋、適度冒險(xiǎn)。

③ ERG理論

ERG理論是阿爾德佛在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上提出的。他認(rèn)為，人類(lèi)生存發(fā)展有大需求：物質(zhì)生存需要（Existence）維持與重要他人關(guān)系的需要（Relatedness）以及自我發(fā)展的需要（Growth）。物質(zhì)生存需要通過(guò)與他人比較得到滿(mǎn)足，維持與他人重要關(guān)系的需要通過(guò)和別人分享共同感受而滿(mǎn)足，自我發(fā)展的需要?jiǎng)t通過(guò)開(kāi)發(fā)自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我得到滿(mǎn)足。

④ 雙因素理論

赫茨伯格認(rèn)為最終得到的兩類(lèi)因素激勵(lì)因素和保健因素，在激勵(lì)行為中起著截然不同的作用。保健因素，又稱(chēng)非本質(zhì)因素，保健因素解決不當(dāng)時(shí)，會(huì)導(dǎo)致不滿(mǎn)，但即使解決好了也至多是沒(méi)有不滿(mǎn)而已。激勵(lì)因素，又稱(chēng)本質(zhì)因素，具備此因素可以令人滿(mǎn)足并達(dá)到激勵(lì)效果，但不具備此因素人們也不至于不滿(mǎn)。

2. 過(guò)程激勵(lì)理論：

① 強(qiáng)化理論

該理論最早由著名心理學(xué)家斯金納提出， 他認(rèn)為，行為是由環(huán)境刺激引起的，而人們的行為是對(duì)其以往所帶來(lái)的后果進(jìn)行學(xué)習(xí)的結(jié)果。因此管理者可以忽略?xún)?nèi)在的認(rèn)知活動(dòng)且通過(guò)外部強(qiáng)化物控制員工的行為。強(qiáng)化物分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和懲罰三種。當(dāng)個(gè)體做出某種行為，之后立即得到某種獎(jiǎng)勵(lì)，從而使反應(yīng)頻率上升時(shí)，這種獎(jiǎng)勵(lì)屬于正強(qiáng)化物。當(dāng)有機(jī)體自發(fā)作出某種行為之后，隨即排除或避免了某種討厭刺激或不愉快體驗(yàn)，從而使此類(lèi)行為在之后的類(lèi)似情境中發(fā)生的概率增加，這種刺激就是負(fù)強(qiáng)化物。當(dāng)有機(jī)體自發(fā)作出某種反應(yīng)之后，隨即呈現(xiàn)一個(gè)不愉快情境，以消除或抑制此類(lèi)反應(yīng)的過(guò)程，這種刺激就是懲罰。

② 目標(biāo)設(shè)置理論

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，符合需要的目標(biāo)可以誘發(fā)朝向目標(biāo)的行為。管理者可通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激勵(lì)人們的動(dòng)機(jī)， 指導(dǎo)人們的行為， 使個(gè)人的需要、期望與組織的目標(biāo)掛鉤， 調(diào)動(dòng)人的積極性。

③ 期望理論

期望理論又稱(chēng)作“效價(jià)-手段-期望理論”，是北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆提出的員工激勵(lì)理論。他認(rèn)為我們想以某種特定方式行事的意愿程度取決于我們對(duì)某種特定結(jié)果及其吸引力的期望程度。應(yīng)用中，管理者應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成語(yǔ)昂認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，而且在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)盡可能加大其綜合效值。

④ 公平理論

公平理論由亞當(dāng)斯提出，他認(rèn)為，員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)。若比較產(chǎn)生的結(jié)果是均衡的，就會(huì)產(chǎn)生公平感，進(jìn)一步激勵(lì)其工作，而若結(jié)果是不均衡的，就會(huì)出現(xiàn)不公平感，影響工作積極性的提升。而具體的公平分為分配公平和程序公平，分配公平是指對(duì)分配結(jié)果公平的感知，而程序公平是指對(duì)判定過(guò)程公平的感知。只有在程序不公平的情況下，人們態(tài)度和行為的積極性才會(huì)受到結(jié)果好壞的影響。反之，只有在結(jié)果對(duì)人們不利的情況下，程序是否公平才能對(duì)人們的態(tài)度行為產(chǎn)生顯著影響。但在實(shí)際應(yīng)用中，人們更喜歡報(bào)酬過(guò)高帶來(lái)的不公平，并且不同個(gè)體對(duì)公平的敏感程度也會(huì)受到其自身人格特性等方面的影響。

3. 綜合激勵(lì)理論

將內(nèi)容激勵(lì)理論與過(guò)程激勵(lì)理論相結(jié)合，得到綜合激勵(lì)理論。

四、將激勵(lì)理論應(yīng)用至名牌卡制度管理

名牌卡制度何去何從？是否能改進(jìn)此制度實(shí)施形式從而提升名牌卡利用價(jià)值？根據(jù)已有管理心理學(xué)激勵(lì)理論，筆者提出以下想法。

1. 強(qiáng)化理論在名牌卡制度中的應(yīng)用

① 強(qiáng)化理論是的應(yīng)用是通過(guò)外部強(qiáng)化物進(jìn)而改變對(duì)方行為，名牌卡制度管理中同樣可以運(yùn)用強(qiáng)化理論。教學(xué)管理部門(mén)可重新改動(dòng)考勤制度：“上課前在助教處排隊(duì)簽到，課程開(kāi)始后結(jié)束排隊(duì)簽到。而若在課堂上將名牌卡放置于卡槽中，可不用提前排隊(duì)簽到，由助教根據(jù)名牌卡記錄?！贝酥贫瓤蓪?shí)現(xiàn)潛在的負(fù)強(qiáng)化機(jī)制，若同學(xué)采取放置名牌卡的行為，其可節(jié)省課前排隊(duì)的時(shí)間成本，漸漸地，這種節(jié)省時(shí)間的刺激作為負(fù)強(qiáng)化物，可強(qiáng)化同學(xué)課堂上放置名牌卡的行為，最終達(dá)到教學(xué)管理部門(mén)設(shè)立名牌卡制度的初衷。

② 正強(qiáng)化理論同樣可在此制度中得到實(shí)踐。助教可向同學(xué)們提前承諾，若在課堂中與老師積極交流互動(dòng)，助教將根據(jù)其名牌卡記錄課堂表現(xiàn)情況，期末考評(píng)時(shí)按照一定比例加分。這樣一來(lái)，若同學(xué)們有動(dòng)機(jī)拿到這部分分?jǐn)?shù)，助教對(duì)課堂表現(xiàn)的記錄將作為正強(qiáng)化物發(fā)揮作用。當(dāng)產(chǎn)生互動(dòng)交流并被助教記錄優(yōu)秀課堂表現(xiàn)時(shí)，此行為將會(huì)的到強(qiáng)化，該同學(xué)在之后將有更大動(dòng)力攜帶名牌卡上課。但此策略的有效性有一個(gè)重要的假設(shè)，該同學(xué)有動(dòng)機(jī)通過(guò)此方法獲得更高分?jǐn)?shù)。

③ 懲罰理論的應(yīng)用可這樣呈現(xiàn)：若同學(xué)上課未將名牌卡插入卡槽中，助教可記錄相關(guān)情況，適當(dāng)扣減平時(shí)成績(jī)。當(dāng)引入扣減成績(jī)的懲罰機(jī)制后，同學(xué)們將會(huì)有動(dòng)力嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)定，但此種動(dòng)機(jī)的來(lái)源是被動(dòng)式的，難以真正激發(fā)同學(xué)們的內(nèi)在動(dòng)力。

2. 激勵(lì)理論應(yīng)用的注意事項(xiàng)

從理論到實(shí)踐，具體性的應(yīng)用應(yīng)有根據(jù)實(shí)際情況的調(diào)整，強(qiáng)化理論在名牌卡制度中的應(yīng)用中同樣需細(xì)注意細(xì)節(jié)問(wèn)題。

① 注重公平的實(shí)現(xiàn)。由公平理論，當(dāng)人們知覺(jué)到分配不公或程序不公時(shí)，服從制度的可能性會(huì)大幅降低。而只有保證大多數(shù)人的知覺(jué)公平，制度的變更才可能卓有成效。

② 注重掌控激勵(lì)的時(shí)效差。時(shí)效性是激勵(lì)系統(tǒng)的一個(gè)重要基礎(chǔ)。時(shí)效性強(qiáng)的激勵(lì)行為能激發(fā)人們后續(xù)工作的潛能，使激勵(lì)的效果長(zhǎng)期存在。反之，時(shí)效性差的激勵(lì)過(guò)程過(guò)后，使激勵(lì)行為的效果將大打折扣。激勵(lì)理論明確指出，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用最好選擇需被強(qiáng)化的行為發(fā)生之后立即進(jìn)行，間隔時(shí)間不能過(guò)長(zhǎng)。如果錯(cuò)過(guò)了這一最佳的激勵(lì)時(shí)機(jī)，會(huì)直接影響對(duì)方對(duì)自己努力成果的價(jià)值判斷。遵守名牌卡制度的同學(xué)沒(méi)有被激勵(lì)、強(qiáng)化，勢(shì)必影響到其之后的行為選擇。

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