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    高校出版社改制后人才激勵(lì)存在的問題及對策

    2016-06-03 07:57:40李蓬
    采寫編 2016年1期
    關(guān)鍵詞:激勵(lì)人才

    李蓬

    摘要:2007年開始全國高校出版社開始改制,2009年年底改制完成。高校出版社由原來的事業(yè)單位變成了具有獨(dú)立法人的企業(yè)單位。改制前的人事制度和人才激勵(lì)模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求了,如何實(shí)施人才激勵(lì),調(diào)動(dòng)高校出版社人才工作積極性,促進(jìn)出版事業(yè)的健康快速發(fā)展是一個(gè)重要的課題。

    關(guān)鍵詞:高校出版社;人才;激勵(lì)

    2007年,根據(jù)新聞出版總署和教育部的安排指示,全國高校出版社開始了轉(zhuǎn)企改制之路,兩個(gè)部門共同發(fā)文對高校出版社的改制思路、工作原則以及日程安排等都做了詳細(xì)安排。隨后,以清華大學(xué)出版社等18家出版社作為試點(diǎn)開始改制,全國高校出版社共分三批實(shí)施。截至2009年年底,所有高校出版社都順利完成里轉(zhuǎn)企改制。高校出版社改制完成后,大都開始了發(fā)展出路的探索。原有事業(yè)單位的觀念、思路、做法時(shí)刻困擾著出版社的高層,如何解放生產(chǎn)力,如何破除改制后的各種壁壘成為重中之重。

    出版行業(yè)是知識密集型企業(yè),對人才的要求更高,高校出版社由于所屬問題以及辦社思路特殊性的問題,對人才的要求更高。高校出版社要想盡快適應(yīng)轉(zhuǎn)企改制的形式,促進(jìn)出版事業(yè)的發(fā)展,就必須完善人才管理體系,建立健全高校出版社的人才激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)個(gè)部門人才積極性,人盡其才。本文就當(dāng)前高校出版社改制后存在的人才激勵(lì)問題進(jìn)行分析并提出對策。

    一、高校出版社改制后人才激勵(lì)存在的問題

    (一)激勵(lì)形式單一。高校出版社改制前是屬于所在高校的二級單位,是事業(yè)單位。所有人員的待遇跟母體高校是一致的,屬于財(cái)政支付,原來體制下所有人員的收入是按國家規(guī)定發(fā)放的,干多干少,干與不干沒有什么區(qū)別,收入方面也是只有工資和崗位津貼。改制完成后,許多出版社還是沿用原來的收入分配制度,單純的靠單一的物質(zhì)手段來體現(xiàn),雖然有工資、津貼、各種福利、獎(jiǎng)金等多種項(xiàng)目,但是都只是靠物質(zhì)形式來激勵(lì)。

    (二)組織文化活動(dòng)缺失。高校出版社改制完成后,原有事業(yè)單位的弊病依然存在,員工之間很少交流,事業(yè)單位的舊思想依然存在,好多的員工沒有很好的企業(yè)價(jià)值觀,還總想著自己是事業(yè)單位職工。出版社高層也沒有足夠的經(jīng)驗(yàn)來組織一些文化活動(dòng),作為一個(gè)文化企業(yè),沒有精神文化建設(shè)的想法和做法。出版社內(nèi)部員工之間缺乏凝聚力和向心力。

    (三)人才晉升問題嚴(yán)重。高校出版社屬于高校的附屬企業(yè),改制完成后高校出版社的主要高層領(lǐng)導(dǎo)還是學(xué)校說了算,好多高校出版社的總經(jīng)理都是母體學(xué)校任命的,有的是不懂出版行業(yè),有的不懂企業(yè)管理,有的只是搞學(xué)術(shù)的專家等等,這些問題充分暴漏了事業(yè)單位論資排輩的弊病。反映在高校出版社內(nèi)部,人才晉升主要靠關(guān)系,靠領(lǐng)導(dǎo)賞識,并不是靠業(yè)績、也不是靠能力。許多有能力的年輕出版人都被拒之于晉升的門外,有才施展不出來。同時(shí),出版社培訓(xùn)制度不完善,出版社內(nèi)部很少有培訓(xùn),省外甚至于國外的培訓(xùn)機(jī)會總是被一些不相干的人參與,即浪費(fèi)了培訓(xùn)機(jī)會,也耽誤了年輕人的發(fā)展前途。

    二、高校出版社人才激勵(lì)問題出現(xiàn)的原因

    (一)管理理念的問題。高校出版社的領(lǐng)導(dǎo)以及主要決策人都是母體高校任命的,他們在出版社的成績評估也是有母體院校來檢測。有的領(lǐng)導(dǎo)還是事業(yè)單位的思維,只對任命他的母校負(fù)責(zé),不能很好地盡自己的義務(wù)去為出版社的發(fā)展大局著想。在出版社內(nèi)部的人才管理和人才激勵(lì)上,根本沒有任何的想法和理念,沒有將人才的激勵(lì)與發(fā)展擺到突出的位置。人才的地位沒有得到實(shí)現(xiàn),人才的作用沒有得到重視,長期平均主義思想泛濫。嚴(yán)重影響了員工的工作積極性,長此以往,出版社的人員就會養(yǎng)成一種得過且過、人浮于事、不思進(jìn)取的壞習(xí)性。

    (二)制度建設(shè)問題。高校出版社改制前基本上沒有人才激勵(lì)的制度,因?yàn)楹枚嗟母咝3霭嫔缪赜玫氖鞘聵I(yè)單位的管理模式和激勵(lì)辦法,改制完成后出版社應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的要求建立符合出版行業(yè)發(fā)展的人才管理制度和人才激勵(lì)體制。但是,目前來看大多數(shù)高校出版社已經(jīng)完成改制七八年了,還是沒有人才管理和人才激勵(lì)方面的制度。高校出版社的健康快速發(fā)展離不開完善的人事制度和管理體制,靠制度去約束人、管理人、激勵(lì)人。對管理者來說既能有效的管理團(tuán)隊(duì),又能科學(xué)的考評人才。原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下,然導(dǎo)致激勵(lì)活動(dòng)陷入唯上是從、個(gè)人臆斷、管理隨意的混亂狀態(tài)。

    三、高校出版社改制后人才激勵(lì)對策

    (一)更新觀念。作為高校出版社的管理者,應(yīng)該摒棄原有事業(yè)單位的管理弊病,從思想上嚴(yán)格重視人才隊(duì)伍的激勵(lì),改變過去那種靠領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算、唯我獨(dú)大的意識態(tài)度,給本單位的人事工作掃清障礙,積極適應(yīng)新形勢。關(guān)鍵時(shí)刻要挺身而出來支持人才激勵(lì)制度的制定的實(shí)施。有的時(shí)候有可能要損害自己或者是領(lǐng)導(dǎo)層的利益,出版社的高層應(yīng)該放眼未來,把握全局。

    (二)改變單一的激勵(lì)模式。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)同時(shí)重視。原來利用薪酬福利來激勵(lì)員工,薪酬作為物質(zhì)需要在激勵(lì)員工方面起著基礎(chǔ)性的作用,理想的薪酬應(yīng)注意以下三個(gè)方面:第一是提供具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確保組織內(nèi)部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第三是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績,以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。 善用感情激勵(lì)員工,人是有著豐富感情生活的,情緒、情感是人精神生活的核心成分。首先要關(guān)愛員工。關(guān)懷感化的激勵(lì)作用靠的是感情的力量,它體現(xiàn)的是人與人之間的相互尊重、互相關(guān)心的良好人際關(guān)系。另一方面,它還可以從精神上激發(fā)和鼓勵(lì)人們?nèi)ヅ朔ぷ髦信龅降那酆屠щy,幫助他們解決生活中的實(shí)際問題,從而激起他們自覺干好的熱情。其次要做到及時(shí)表揚(yáng)。表揚(yáng)是對人的某種行為給予肯定,使之維持動(dòng)機(jī),促使這種行為保持下去。要善于把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來,二者相輔相成。再次便是信任員工。信任是管理和激勵(lì)員工、建立高績效組織的基本要素之一,它是建立各種關(guān)系的基礎(chǔ)。建立信任感的最好辦法之一是與員工公開交往。

    (三)完善培訓(xùn)體系,打通晉升通道。豐富培訓(xùn)內(nèi)容,讓員工時(shí)刻感覺到培訓(xùn)的可貴之處。出版社的上層要盡可能多的組織員工參加培訓(xùn),培訓(xùn)包括出版社內(nèi)部培訓(xùn),省內(nèi)國內(nèi)培訓(xùn)、國外培訓(xùn)等等也包括鼓勵(lì)員工參加考研等等培訓(xùn)活動(dòng)。因?yàn)榇蠖鄶?shù)的人才是非??粗嘏嘤?xùn)的,原來事業(yè)單位時(shí)期的培訓(xùn)機(jī)會往往都是領(lǐng)導(dǎo)說了算,在完成改制后的今天,高校出版社應(yīng)該給所有的人才提供公平、透明、公開的培訓(xùn)機(jī)會。通過給員工提供培訓(xùn),一是可以讓員工有歸屬感,大多數(shù)的員工還是非常渴望單位的認(rèn)同,給員工提供培訓(xùn)機(jī)會,就說明單位是對他認(rèn)可的,讓人才的內(nèi)心有成就感。二是通過培訓(xùn)可以充分提高員工的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能,隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和科技水平的不斷提高以及新技術(shù)、新工具的應(yīng)用,出版行業(yè)也面臨著日新月異的改變,只有通過足夠的培訓(xùn),人才才能掌握其所需能力,為出版社的發(fā)展盡力。

    高校出版社的青年職工是出版社未來發(fā)展的核心力量,也是出版社的核心競爭力。作為出版社的高層,應(yīng)該盡快完善人才晉升體制,讓青年人才有機(jī)會實(shí)現(xiàn)自己的理想抱負(fù),充分發(fā)揮他們的工作積極性。出版社的未來是屬于年輕人。

    綜上所述,高校出版社改制是適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的,同時(shí)也是符合出版行業(yè)發(fā)展規(guī)律的。高校出版社作為出版行業(yè)的重要組成部分,既具有出版行業(yè)的共性,又具有作為高校一部分的特殊性。改制完成后,高校出版社既要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益又要兼顧社會效益,其人才的重要性不言而喻。高校出版社轉(zhuǎn)企改制后必須在人才激勵(lì)方面深化改革,全面建立符合出版行業(yè)規(guī)律和高校出版社發(fā)展目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制,以收入分配為核心,以績效管理為手段,把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來,吸引、留住并用好人才,真正做到人盡其才,不斷為高校出版社發(fā)展贏得競爭優(yōu)勢,促進(jìn)高校出版社進(jìn)一步發(fā)展。

    (作者單位:西北大學(xué)公共管理學(xué)院)

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