一班多崗柔性自動化考核模式探索

樓玥波

【摘要】班員績效管理走過了“績效合約”、“100分+加扣分”、“工作量分+加扣分”等不斷進(jìn)步的多個(gè)階段，但仍然不適合“一班多崗”的普通班組。對于班內(nèi)多人做不同工作的情況，依“工作責(zé)任、工作指標(biāo)、工作量、工作質(zhì)量”等因素構(gòu)建績效模型，設(shè)計(jì)“平衡系統(tǒng)”，使不同班員的績效成績可比；然后制作班員電子表格模板，公式關(guān)聯(lián)入《班員得分匯總》表格，形成“一班多崗柔性自動化績效管理系統(tǒng)”。班員一般只填工作次數(shù)，即可知當(dāng)月的績效成績及班內(nèi)排名。該模式簡單易用，可以在中小型地市局大多數(shù)班組推廣應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】班員績效考核；工作量分；一班多崗

一、績效管理的探索之路

電網(wǎng)企業(yè)初期推行基于“績效合約”的全過程閉環(huán)管理，建立起績效意識，員工績效管理走向規(guī)范化和科學(xué)化。但是，如此考核基層班員，則顯得內(nèi)容過于復(fù)雜，指標(biāo)實(shí)用化低，數(shù)據(jù)獲取成本高，管理過程工作量大等問題。

之后部分單位采用基于異常的“100分+加扣分”模式，按在職狀態(tài)完成基本職責(zé)獲得100分，工作質(zhì)量、工作態(tài)度加扣分。這種模式又顯得過于粗放，員工“干多干少一個(gè)樣”，存在“干多錯(cuò)多”、難重活不易派工等問題。

近兩年班組員工績效考核引入“工作量分+加扣分”模式，即每個(gè)班員的出工任務(wù)，折算為工作量分，進(jìn)行累積；工作質(zhì)量以及不能完全量化的部分，按加扣分對績效成績修正。由于不同工作派出的“表單”可以代表不同的工作量分，因此借助生產(chǎn)系統(tǒng)的“表單”記錄，通過軟件提取和統(tǒng)計(jì)，方便地獲得每個(gè)班員的“工作量分”，該模式的推廣前景令人期待。

二、班組員工面臨的績效困局

班組是電網(wǎng)企業(yè)的最基層組織，是各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)和落腳點(diǎn)；班組員工的工作是多數(shù)地市供電局絕對大量的工作。因此對班員的考核，即顯得非常重要。

生產(chǎn)班組，如繼保班、檢修班，常規(guī)有十幾種生產(chǎn)任務(wù)，每人都可做各種任務(wù)；任務(wù)難易不一、所用工時(shí)也不一樣，它們的工作量分就不相等；班員每月從事不同任務(wù)，累計(jì)出各自的工作量分，體現(xiàn)出“干多干少不一樣”。這是“工作量+加扣分”模式的基礎(chǔ)。

但是，許多班組的工作并非“同質(zhì)化”，班員們有不同的專業(yè)方向或工作領(lǐng)域，分別干不同的工作，現(xiàn)實(shí)存在“一班多崗”，怎么把干不同工種的班員放在一起評績效，成為一個(gè)難題。

無法評估就難以激勵(lì)，也難以形成績效文化。許多地市級供電局“同質(zhì)化”班組很少，大多是工作內(nèi)容龐雜、任務(wù)專屬不同的“一班多崗”班組；而且事實(shí)存在著不同月份，或遇到不同環(huán)境事件，每個(gè)班員工作付出不一樣，辛勞程度不一樣?，F(xiàn)實(shí)需要打破班組“績效困局”，結(jié)合實(shí)際需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)、創(chuàng)新班組績效管理模式。

三、現(xiàn)實(shí)條件下的績效模型設(shè)計(jì)

為了解決班組面臨的績效困局，規(guī)劃從三個(gè)方面設(shè)計(jì)一套創(chuàng)新的績效管理模式。

1 設(shè)計(jì)符合現(xiàn)實(shí)的績效模型

現(xiàn)實(shí)條件下，在績效考核中，必須考慮班員工作中的下列因素：

a出工次數(shù)不一，占時(shí)間、有難度的任務(wù)，隨現(xiàn)實(shí)需要，有多有少

b工作質(zhì)量優(yōu)異，工作指標(biāo)會走高或低，或品質(zhì)出狀況，有好有壞

c勞心關(guān)注、時(shí)時(shí)維護(hù)、應(yīng)答反饋等，不同崗位承擔(dān)責(zé)任有輕有重

d工齡、技術(shù)水平差異，影響工作的穩(wěn)定性和安全性，須認(rèn)可差別

現(xiàn)實(shí)工作中a、b兩項(xiàng)很明顯，多出幾趟工，或者工作有亮點(diǎn)受表揚(yáng)，就應(yīng)當(dāng)績效好；c、d兩項(xiàng)也很重要，否則就難以理解穩(wěn)妥派工的管理行為。由此設(shè)計(jì)出班組員工的績效模型，見圖1

在此模型的指導(dǎo)下，每個(gè)班員的績效成績均按此計(jì)算，例如一個(gè)班內(nèi)有ABCD等多位員工，他們的績效成績?yōu)椋?/p>

A員工：績效成績=基本分+工作責(zé)任得分+加扣分

B員工：績效成績=基本分+工作責(zé)任得分+指標(biāo)得分+加扣分

C員工：績效成績=基本分+指標(biāo)得分+工作量得分+加扣分

D員工：績效成績=基本分+工作責(zé)任得分+工作量得分+加扣分

E員工：績效成績=基本分+指標(biāo)得分+加扣分

F員工：績效成績=工作責(zé)任得分+指標(biāo)得分+工作量得分+加扣分

G員工：績效成績=基本分+工作責(zé)任得分+指標(biāo)得分+工作量得分+加扣分

……

為體現(xiàn)員工特質(zhì)和分工不同，又設(shè)置“工齡系數(shù)”、“崗位系數(shù)”、“兼職得分”等，融入績效成績計(jì)算。

2 設(shè)計(jì)一個(gè)平衡系統(tǒng)，使績效成績可比

由于電網(wǎng)運(yùn)行系統(tǒng)及用戶需求的變化，每人自己的績效成績在每月都會變化，體現(xiàn)同一人不同月“干多干少、干好干壞”的縱向情況；如果在班內(nèi)不同班員比較，體現(xiàn)不同人的辛苦程度，則還要設(shè)計(jì)一個(gè)“平衡系統(tǒng)”，將績效成績調(diào)整到班內(nèi)可比，這主要是對“基本分”調(diào)整，以及對“責(zé)任得分、工作量得分”的彈性力度進(jìn)行調(diào)整。方法是剔除偶然項(xiàng)，拉平正常情況下每人所用工時(shí)的差別，收集數(shù)據(jù)多月聯(lián)動，使正常情況下，每人付出工時(shí)差不多時(shí)，他們的績效成績相等；再代入波動情況，不斷調(diào)整，使不同班員績效成績差異與全班人員的感覺相一致，全班每個(gè)班員的績效成績算法才達(dá)至合格。此過程，見圖2。

3 設(shè)計(jì)電子化表格，最大化減少人力投入

有了每個(gè)班員的績效成績計(jì)算模式，即可以輸出班員每月績效成績。但是，績效考核不能再走到每人“收集數(shù)據(jù)、錄入、評分”等傳統(tǒng)的人工操作老路上，增加管理成本，使系統(tǒng)難以為繼。實(shí)際上，本系統(tǒng)設(shè)計(jì)的“基本分、工作責(zé)任得分”、“工齡系數(shù)”、“崗位系數(shù)”都是確定后不用再操作的固定項(xiàng)目；“工作量得分”只與任務(wù)次數(shù)相關(guān)；“指標(biāo)得分、加扣分”是按事實(shí)客觀評價(jià)；所以，只要設(shè)計(jì)合適的電子表格，投入績效考核的人力將會非常少。

由此，一套新的針對一班多崗柔性自動化績效管理系統(tǒng)誕生了。它可以應(yīng)對現(xiàn)實(shí)條件下的一班多崗，在每個(gè)班員工作內(nèi)容、性質(zhì)不一樣，每人每月工作“辛苦度”有差別的情況下，評出一個(gè)班中，因自然客觀需求和個(gè)人努力付出而形成的績效差異，得出客觀、公正，有事實(shí)有數(shù)據(jù)，令人信服的績效成績。

四、考核模式實(shí)例驗(yàn)證

1 班員情況及影響績效成績的因素

某小型供電所只有運(yùn)營和營業(yè)兩個(gè)班，其營業(yè)班有8個(gè)員工7個(gè)崗位，他們是：

用電檢查崗：進(jìn)行“普查驗(yàn)收、低壓專變整改、節(jié)能減排”工作，譚工擔(dān)任；

勘察及裝表崗：進(jìn)行“現(xiàn)場勘查、供電方案、安全施工等”工作，劉工擔(dān)任；

電費(fèi)核算崗：進(jìn)行“電費(fèi)核算、發(fā)行、報(bào)表、對帳等”工作，鄒工擔(dān)任；

收費(fèi)開票崗：進(jìn)行“電費(fèi)收費(fèi)、開具發(fā)票、資料受理等”工作，馮工擔(dān)任；

業(yè)擴(kuò)兼計(jì)量崗：進(jìn)行“業(yè)擴(kuò)工單處理、計(jì)量設(shè)備管理等”工作，周工擔(dān)任；

業(yè)擴(kuò)報(bào)裝崗：進(jìn)行“業(yè)擴(kuò)報(bào)裝、資料受理、設(shè)備管理等”工作，梁工擔(dān)任；

抄表催費(fèi)崗：進(jìn)行“抄表、電費(fèi)追收、遙抄、終端維護(hù)等”工作，楊工、秦工擔(dān)任。

這樣，按照績效模型，各班員績效的主要來源為：

譚工，責(zé)任主要為：用電普查、工程驗(yàn)收

劉工，責(zé)任、工作量主要為：安全施工、供電方案個(gè)數(shù)

鄒工，責(zé)任、工作量主要為：電費(fèi)核算、對賬報(bào)表次數(shù)

馮工，責(zé)任、工作量主要為：資料受理、收費(fèi)開票次數(shù)

周工，責(zé)任、工作量主要為：業(yè)擴(kuò)工單、計(jì)量資料管理

梁工，責(zé)任、工作量主要為：業(yè)擴(kuò)工單、報(bào)裝處理次數(shù)

楊工秦工，指標(biāo)、工作量為：電費(fèi)回收率、催繳通知單次數(shù)

按照績效模型，即可以列出他們每個(gè)人的績效成績計(jì)算方式。

2 員工在考核中所做的工作

績效系統(tǒng)搭建好后，員工只需要填寫工作次數(shù)，其成績即自動輸出，而且其在班內(nèi)的成績排名，也自動顯示在成績單上。見圖3。

3 績效成績自動計(jì)算、匯總

通過特別設(shè)計(jì)的電子表格，整個(gè)績效考核過程將非常簡單，大致四個(gè)步驟：

1）員工在自己工作績效記錄表中登記自己的工作次數(shù)；

2）系統(tǒng)自動計(jì)算個(gè)人成績，并通過關(guān)聯(lián)公式，將成績記入班長處的《班員得分匯總》，自動進(jìn)行計(jì)算和排名；

3）班長按各人的工作情況，給班員加扣分，此分又會轉(zhuǎn)入班員表中，可以即時(shí)看到；

4）班長隨時(shí)打開《班員得分匯總》，看到全班人的成績；全班每月一個(gè)文件、文件夾，自動完成所有操作。

五、創(chuàng)新考核模式推廣應(yīng)用

一班多崗柔性自動化考核模式具有下列特點(diǎn)：

責(zé)任明確：重要的工作，均會給員工計(jì)出績效價(jià)值；每項(xiàng)工作，都有責(zé)任歸屬記錄，可追朔；

工作激勵(lì)：做多了，就會有積分，算成績，獎(jiǎng)金多；做差了，也會扣分，記錄在案，獎(jiǎng)金少；

內(nèi)部公平：全班忙自已更忙，或全班閑自己忙，此時(shí)自己的績效成績才會高，顯現(xiàn)公正公平；

方便易用：每個(gè)班員有各自的固定模板表格，只需填寫工作次數(shù)，或環(huán)境變化修改參數(shù)即可。

該模型的缺點(diǎn)在于，建立模型時(shí)，需要研究全班每個(gè)班員的工作屬性，測試參數(shù)；當(dāng)工作條件、環(huán)境變化時(shí)，還需要調(diào)整相關(guān)參數(shù)。

但是，該模型適應(yīng)面相當(dāng)廣，中小型地市級供電局大多數(shù)非統(tǒng)一崗位的班組，特別是營配類的班組都適用。本單位數(shù)十個(gè)班組經(jīng)過半年的試用，基本都可正常運(yùn)行；績效管理深入應(yīng)用到基層，班員的績效成績有了客觀科學(xué)的依據(jù)，牽引和推動工作，促進(jìn)了企業(yè)穩(wěn)定高效地運(yùn)營。