領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理對(duì)下屬針對(duì)組織的行為偏差影響

徐景陽(yáng) 葛曉蕾

摘要：文章通過(guò)對(duì)收集于六家中等規(guī)模的電子制造企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，探究了在中國(guó)高權(quán)力距離的文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理對(duì)員工針對(duì)組織的行為偏差的影響?；谏鐣?huì)交換理論及權(quán)力依賴?yán)碚?，文章?yàn)證了盡管在中國(guó)高權(quán)力距離的文化背景下，當(dāng)受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理時(shí)，員工仍會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不公平對(duì)待進(jìn)行回?fù)?，但采取的是一種間接的回?fù)舴绞?，即產(chǎn)生針對(duì)組織的行為偏差;此外，文章亦驗(yàn)證了員工離職意向在領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理與員工產(chǎn)生的針對(duì)組織的行為偏差關(guān)系中起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即在一定程度范圍內(nèi)，員工離職意向較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理與其針對(duì)組織的行為偏差的關(guān)系較強(qiáng);員工離職意向偏低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理與其針對(duì)組織的行為偏差關(guān)系較為微弱。

關(guān)鍵詞：辱虐管理;行為偏差;離職意向;社會(huì)交換理論;權(quán)力依賴?yán)碚?/p>

一、 引言

近年來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向管理行為在管理學(xué)界受到廣泛的關(guān)注;辱虐管理，作為負(fù)向管理行為的代表也日趨得到重視，針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理對(duì)員工影響的研究亦日益增加（Tepper，2007）。辱虐管理是指，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)向其實(shí)施的帶有敵意性的言語(yǔ)及非言語(yǔ)形式的，但不包括肢體接觸的攻擊行為（Tepper，2000）。目前，針對(duì)辱虐管理對(duì)員工影響的研究大致可以分為如下幾類（Tepper，2007）：辱虐管理對(duì)員工工作態(tài)度的影響，對(duì)員工行為偏差的影響，對(duì)員工積極行為的影響，對(duì)員工家庭生活平衡的影響等，其中有關(guān)辱虐管理導(dǎo)致員工產(chǎn)生行為偏差的研究并不多見(jiàn)（Tepper等，2001;Tepper，2008;Tepper，2009）;另外，Aquino等（2001）和Kim等（1998）的理論及實(shí)證研究指出，盡管在工作場(chǎng)所中受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐，某些員工因自己與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力差距過(guò)于懸殊也不會(huì)表現(xiàn)出明顯的行為偏差。但是如果被辱虐的員工因權(quán)力有限而選擇忍氣吞聲，那又該如何解釋實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)的辱虐管理引起員工產(chǎn)生行為偏差這一結(jié)論呢？

此外，目前有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理對(duì)員工產(chǎn)生行為偏差影響的研究主要集中于西方低權(quán)力距離文化背景，跨文化的研究較少。辱虐管理會(huì)更加頻繁地發(fā)生于高權(quán)力距離的組織中（Tepper，2007）;由于員工承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)與其之間地位的差距，即使員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的敵意行為，也會(huì)履行自己作為下屬應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)，保持對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的尊重與認(rèn)同，保證自身行為的規(guī)范性（孫健敏等，2013）。因此，在中國(guó)高權(quán)力距離的組織中，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為與員工的行為偏差之間的關(guān)系存在著一定的不確定性。

基于以上討論，本文將探討在中國(guó)高權(quán)力距離文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為對(duì)員工行為偏差（本文特指針對(duì)組織的行為偏差）的影響。接下來(lái)，本文將首先論證在中國(guó)高權(quán)力距離文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理對(duì)員工行為偏差產(chǎn)生的影響。接著引入員工離職意向，作為影響辱虐管理與員工行為偏差之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，論證受到領(lǐng)導(dǎo)的侵犯后，離職意向高的員工產(chǎn)生的行為偏差更強(qiáng)烈，離職意向低的員工產(chǎn)生的行為偏差反而會(huì)較為微弱。

二、 研究理論及假設(shè)

1. 領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理與員工的行為偏差。社會(huì)交換理論（Mitchell等，2005），公平理論（Adams，1965）和互惠性原則（Gouldner，1960）指出，對(duì)于那些曾經(jīng)幫助過(guò)自己的人，人們會(huì)給予正向的回饋，即所謂的“投桃報(bào)李”;具體到工作場(chǎng)所，當(dāng)員工感知到組織或領(lǐng)導(dǎo)給予的支持感較高時(shí)，員工會(huì)傾向于表現(xiàn)出高績(jī)效、組織公民行為等，不傾向于表現(xiàn)消極怠工等行為。按照社會(huì)交換理論，當(dāng)受到他人的傷害時(shí)，個(gè)體定會(huì)給予對(duì)等程度的報(bào)復(fù)，即所謂的“以牙還牙，以眼還眼”。此外，Gouldner（1960）在文中首次提出了“負(fù)向互惠原則”這一概念，即人們會(huì)因別人帶給自己的傷害而給予對(duì)方有力的回?fù)?。因此，在工作?chǎng)所中，當(dāng)員工受到了領(lǐng)導(dǎo)的辱虐，產(chǎn)生一種負(fù)向的心理體驗(yàn)時(shí)，他們傾向于表現(xiàn)出負(fù)面的反饋行為來(lái)實(shí)現(xiàn)自我利益的保護(hù)，比如行為偏差，一種違反組織規(guī)范，故意傷害組織和他人的有目的性的行為。

員工的行為偏差分為針對(duì)組織、同事和領(lǐng)導(dǎo)三大類，本文將探索辱虐管理對(duì)員工產(chǎn)生的針對(duì)組織的行為偏差的影響。辱虐行為的發(fā)出者為領(lǐng)導(dǎo)，周圍同事也都為這一管理方式的受害者，因此當(dāng)受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐后，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生對(duì)同事的憐憫之情，而不是針對(duì)同事的偏差行為。在中國(guó)高權(quán)力距離的文化背景下，員工受到領(lǐng)導(dǎo)的欺壓后，遵守職場(chǎng)規(guī)范、尊重領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)思維會(huì)使得員工避免產(chǎn)生直接針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為偏差;此外，員工將領(lǐng)導(dǎo)視為組織的代表，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行辱虐時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為是組織不夠尊重他們，組織應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)的行為負(fù)責(zé)，如此一來(lái)，員工則會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的辱虐歸因于組織對(duì)他們的不正當(dāng)對(duì)待。因此，員工受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理后，產(chǎn)生針對(duì)組織的偏差行為的可能性最大。

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此外，目前國(guó)外大多數(shù)研究已證明領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生針對(duì)組織的行為偏差，然而國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究卻數(shù)量有限，但是僅有的幾項(xiàng)實(shí)證研究也都證明了此種關(guān)系的存在（顏愛(ài)民等，2010;孫旭等，2014）。因此綜合考慮以上因素，本文提出：

假設(shè)1：在中國(guó)高權(quán)力距離文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為會(huì)對(duì)員工針對(duì)組織的行為偏差的產(chǎn)生起到一定的影響作用。

2. 員工離職意向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)辱虐管理及員工針對(duì)組織行為偏差的調(diào)節(jié)作用。Aquino等（2001）和Kim等（1998）的研究發(fā)現(xiàn)，員工盡管可能會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐，但也不總會(huì)產(chǎn)生反擊的行為，這一結(jié)論可以用權(quán)力依賴?yán)碚摚‥merson，1972）來(lái)解釋。權(quán)力依賴?yán)碚搹?qiáng)調(diào)在組織中，個(gè)體對(duì)組織的依賴性與個(gè)體在組織中可以掌控的權(quán)力成反比。將權(quán)力依賴?yán)碚搼?yīng)用到具體的工作環(huán)境中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行辱虐管理時(shí)，員工由于自身的權(quán)力較弱，會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織較強(qiáng)的依賴感，不傾向于以一種最大化地滿足自我需求的方式進(jìn)行回?fù)?，以免招?lái)領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)復(fù)，比如降職降薪;相反，當(dāng)員工對(duì)組織的依賴感較弱，即權(quán)力較強(qiáng)時(shí)，則會(huì)傾向于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐進(jìn)行對(duì)等程度的反擊。盡管員工與領(lǐng)導(dǎo)間往往存在著地位差距，即員工對(duì)組織的依賴性較大，但是在實(shí)際的工作場(chǎng)所中確實(shí)存在著員工獨(dú)立性較強(qiáng)，不懼領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理而給予打擊的例子，比如，當(dāng)員工離職意向較高時(shí)，這種情況便可能發(fā)生。學(xué)者Tepper（2009）在美國(guó)進(jìn)行的兩輪調(diào)查已證明了此種關(guān)系的存在。因此，綜合以上的討論，本文提出第二個(gè)假設(shè)：

假設(shè)2：離職意向在領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理與員工產(chǎn)生的針對(duì)組織的行為偏差關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

三、 研究方法

1. 研究對(duì)象。本研究使用的數(shù)據(jù)為二手?jǐn)?shù)據(jù)，來(lái)源于2011年由“中國(guó)人民大學(xué)科學(xué)研究基金”贊助的“組織辱虐管理調(diào)查”項(xiàng)目，數(shù)據(jù)收集于六家中等規(guī)模的電子制造企業(yè)。為了避免同源偏差，項(xiàng)目組先后時(shí)隔九個(gè)月進(jìn)行了兩次問(wèn)卷調(diào)查，分別統(tǒng)計(jì)了員工的個(gè)人基本情況、離職意向、針對(duì)組織的偏差行為、領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為等信息。

在確定的338名員工中，共得到283名員工的有效問(wèn)卷，有效反饋率是83.7%。此樣本結(jié)構(gòu)中，男性員工偏多，占總樣本的67.1%;員工年齡主要分布在25歲～30歲;員工平均工作年限為7.7年。

2. 研究測(cè)量工具。

（1）辱虐管理：采用了Tepper（2000）的15題項(xiàng)量表，由下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的管理方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，量表的信度系數(shù)為0.955;（2）員工離職意向：采用了Wang等（2002）的4題項(xiàng)量表，信度系數(shù)為0.921;（3）員工針對(duì)組織的行為偏差：采用了Bennett（2000）的12題項(xiàng)量表，信度系數(shù)為0.839，三個(gè)量表的信度系數(shù)皆大于0.700，表明量表皆具有較強(qiáng)的可靠性。此外，通過(guò)對(duì)前人文獻(xiàn)的梳理，本研究在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時(shí)控制了以下四個(gè)變量：?jiǎn)T工的年齡、性別、工作年限和負(fù)向特質(zhì);其中，員工負(fù)向特質(zhì)的測(cè)量采用了Watson等（1988）推薦的10個(gè)條目的量表，信度系數(shù)為0.947。

四、 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

1. 描述性統(tǒng)計(jì)。表1總結(jié)了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量之間的相關(guān)系數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為與員工離職意向（r=0.272，p<0.01）和針對(duì)組織的行為偏差（r=0.232，p<0.01）皆呈正相關(guān)關(guān)系;員工的離職意向與其針對(duì)組織的行為偏差亦呈正相關(guān)關(guān)系（r=0.398，p<0.01）。相關(guān)性結(jié)果表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為越強(qiáng)，員工離職意向越高，其針對(duì)組織的偏差行為越明顯。相關(guān)分析結(jié)果為接下來(lái)的假設(shè)檢驗(yàn)提供了必要的前提。

2. 假設(shè)檢驗(yàn)。本研究采用Aiken等（1991）提出來(lái)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)方法對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)原理為： Y=a+c1X+c2M+c3XM（X、Y和M依次代表自變量、因變量和調(diào)節(jié)變量，XM代表自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)），c3在一定置信區(qū)間內(nèi)顯著則可驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在。在本研究中X代表領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為，Y代表員工針對(duì)組織的行為偏差，M代表員工的離職意向。

本研究在SPSS 22.0中運(yùn)行了Hayes（2012）開(kāi)發(fā)的PROCESS程序?qū)僭O(shè)的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。在控制了年齡、性別、工作年限和負(fù)向特質(zhì)四個(gè)變量之后，得到的結(jié)果如下，c1=0.083 7（p<0.05），c2=0.205 3（p<0.01），c3=-0.072 8（p<0.01），。由此可知，假設(shè)一及假設(shè)二皆得到了有力的驗(yàn)證，即在中國(guó)高權(quán)力距離文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生針對(duì)組織的行為偏差，且離職意向在領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為與員工針對(duì)組織的行為偏差關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。圖二表明了領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為與員工離職意向交互作用對(duì)員工產(chǎn)生的針對(duì)組織的行為偏差的影響模式：與高離職意向相比（b=0.009 3，n.s.），員工離職意向較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理與員工針對(duì)組織的行為偏差的關(guān)系更為微弱（b=0.158 0，p<0.01）。

五、 結(jié)論與討論

1. 研究結(jié)果及研究意義。本文通過(guò)對(duì)收取自中國(guó)六家中等規(guī)模的電子制造企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并證明了盡管在高權(quán)力距離的文化背景下，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理仍會(huì)給予一定程度的間接報(bào)復(fù)，即產(chǎn)生針對(duì)組織的行為偏差。此外，本文應(yīng)用權(quán)力依賴?yán)碚摚雴T工的離職意向作為調(diào)節(jié)變量，證明了員工離職意向在領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理與員工產(chǎn)生的針對(duì)組織的行為偏差關(guān)系中起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)，較為完善地詮釋了針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為，某些員工選擇“沉默容忍”，而部分員工則會(huì)“爆發(fā)回?fù)簟钡脑颉?/p>

在實(shí)際的工作環(huán)境中，無(wú)論員工的離職意向如何，一旦領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工實(shí)施辱虐管理，員工都會(huì)產(chǎn)生一定程度的針對(duì)組織的行為偏差。因此，若想降低員工行為偏差的產(chǎn)生頻率，可以采取三種較為有效的方法。首先，領(lǐng)導(dǎo)需要改變自身的辱虐管理方法，形成以人為本的管理方式;其次，公司內(nèi)部需要營(yíng)造一種不鼓勵(lì)、不支持辱虐管理的風(fēng)氣，進(jìn)而推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)管理方式的改變;此外，公司亦需要培養(yǎng)員工形成定期對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的管理方式進(jìn)行評(píng)價(jià)、反饋的習(xí)慣，以此降低員工行為偏差的發(fā)生次數(shù)。

2. 研究局限及未來(lái)發(fā)展方向。相比于其他研究，本文對(duì)領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理與員工行為偏差的關(guān)系進(jìn)行了更深層次的挖掘與分析，但是，本研究也不可避免地存在一些不足之處：（1）本文所依據(jù)的主要理論是權(quán)力依賴?yán)碚?，但是本研究并沒(méi)有對(duì)員工的權(quán)力，以及其對(duì)組織的依賴程度進(jìn)行分析;（2）本文只證明了辱虐管理與員工針對(duì)組織的行為偏差的關(guān)系，沒(méi)有探究辱虐管理與員工針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)本人和同事的行為偏差的關(guān)系，未來(lái)的研究則可以從此方面進(jìn)行深入的探討與挖掘;（3）研究數(shù)據(jù)來(lái)自于“組織辱虐管理調(diào)查項(xiàng)目”，樣本皆為中等規(guī)模的電子制造企業(yè)，這在某種程度上限制了研究的外部效度，未來(lái)的研究可以對(duì)更廣泛的行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，對(duì)本文的結(jié)論進(jìn)行檢驗(yàn)。

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基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目“基于跨層次視角的團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享報(bào)酬作用機(jī)制及有效性研究”（項(xiàng)目號(hào)：13YJC630036）。

作者簡(jiǎn)介：徐景陽(yáng)（1981-），男，漢族，遼寧省大連市人，中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院黨委副書(shū)記，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生，研究方向?yàn)楣步M織與人力資源;葛曉蕾（1996-），女，漢族，遼寧省大連市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院本科生，研究方向?yàn)槿肆Y源、組織行為學(xué)。

收稿日期：2016-08-10。