教育系統(tǒng)績效問題探討

王金霞

摘要：教育部門工作人員績效管理是教育部門人力資源管理的一種重要手段和工具。文章分析了績效管理現狀，并分析了我國教育部門工作人員績效管理存在的問題，找出了導致教育部門工作人員績效管理存在問題的原因，并對癥下藥，提出了解決教育部門工作人員績效管理問題的對策，為我國教育部門工作人員績效管理的發(fā)展提供了依據。

關鍵詞：績效管理；績效考核

教育部門治理隨著1932年米恩斯《現代教育部門》的提出，逐漸成為金融學科中的熱點研究問題。雖然教育部門績效的影響因素觀點不一，但是教育部門治理水平的高低對教育部門績效起著至關重要的影響是無可否認的。加強教育部門治理管理，提高教育部門治理標準，教育部門應當建立了自己的績效考評體系，改善職工和教育部門的績效。但總體來看，運轉好的績效管理體系并不多，大多只和目標及薪酬掛鉤，卻與晉升和職工發(fā)展脫節(jié)，職工職業(yè)生涯發(fā)展更無從及。不少教育部門正在嘗試建立職工績效考評體系，但是由于缺乏經驗和系統(tǒng)的知識，進展緩慢。

一、教育部門績效考核現狀

現代教育部門資源管理是管理教育部門人員的一種重要工具和手段，對戰(zhàn)略的實現、人才的開發(fā)以及職工的管理有極其重要的作用，這一點我國許多教育部門已經達成共識，因此，許多教育部門都將績效管理列入實施項目，實施或準備實施。然而大多數教育部門已經實施了績效管理，認為在績效管理方面做了很多的工作，卻并沒有取得預期的理想的效果，因此，有些教育部門就維持了現狀，沒有繼續(xù)探索改進績效管理措施；甚至有些教育部門則就此放棄，不再實施績效管理。

但總的來看，國內教育部門績效管理理論還是存在諸多弊端，絕大多數依然沿用西方國家的績效管理理論，不能貼合國內實際情況。

二、教育部門績效考核過程中所存在的問題

（一）對教育部門工作人員的考核意識淡薄，主題單一

很多教育部門認為績效管理在工作方面所起的作用并不明顯，教育部門未能深刻意識到績效管理的作用。從考核主體來看，我國教育部門工作人員的績效考核基本上都是由直接領導來做，考核主體太過單一，工作人員自己基本都不參與考核，甚至不知道考核的結果。這就導致工作人員不能認真對待績效考核制度的全過程，甚至有些人認為這只是一個克扣獎金的形式而已。

（二）對績效管理理念理解不透徹

績效管理理論的最終目的在于促進教育部門戰(zhàn)略目標的實現，從而更好地進行職工管理和最大限度地挖掘職工潛能。一方面幫助職工提升了個人績效與能力，另一方面幫助教育部門更好的運作績效管理和發(fā)揮作用?？冃Ч芾淼囊粋€重要激勵措施是將績效考核結果運用到薪酬的分配和職位的調整上，而其真正的目的是為了讓績效管理更好的實施，加強績效管理的作用。然而我國大多數教育部門更注重將績效考核的結果簡單應用于薪酬分配，把薪酬與績效直接掛鉤成為績效管理的主要目的，這種做法將績效管理的意義本末倒置，嚴重影響了績效管理的實施效果。

（三）績效管理機制不健全

一方面，績效管理實施機制不健全。績效管理的合理實施是建立在全體職工參與的基礎上的，能否真正發(fā)揮績效管理的作用，與管理者及教育部門職工對績效管理制度的認同與理解密切相關，很大程度上取決于績效管理制度是不是符合該企業(yè)的實際情況，必須加大執(zhí)行的力度和深度才能起到決定性的作用。盡量使教育部門全體職工對績效管理的認識更加透徹并且都參與進去，從而促進績效管理的實施，參與力度越大，各級部門間的傳導就越暢通，才能將績效管理的作用發(fā)揮到極致。

另一方面，績效考核與評價機制不完善。對于績效考核指標設置存在三種做法：一種是績效考核的指標與被考核者所從事的具體工作之間的關聯性不大，此類情況在非業(yè)務類人員的績效考核中較常見；另一種是績效考核指標太過詳盡，實際戰(zhàn)略導向卻不明確，看起來科學合理，但執(zhí)行起來難度非常大；三是盲目追求量化，避重就輕，只考核能量化的指標，取消掉不能量化的指標。

三、教育部門績效考核過程中所存在的問題對策

（一）強化績效管理意識，確立績效管理的目標任務

對于教育部門工作人員的績效考核管理，教育部門首先要制定目標任務書，確定要完成的目標才能有效地進行績效管理。教育部門績效管理的根本目的是改善管理水平，開發(fā)職工潛能，提高職工的工作能力，提升教育部門績效。管理團隊要立足長遠，結合教育部門發(fā)展戰(zhàn)略確立績效管理的目標任務。績效考核的目標是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量職工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的教育部門工作目標，對職工進行評定，以進一步激發(fā)職工的積極性創(chuàng)造性，提高職工工作效率和基本素質。教育部門績效管理應當有自己明確的任務，合理分配資源，給予職工積極有效的激勵，使教育部門職工擁有團隊精神，更好地發(fā)揮團隊精神，提高教育部門的績效。

（二）成立評估小組

教育部門設置績效考核的監(jiān)督部門是教育部門進行人員績效考核管理的重要組成部分，在教育部門績效考核的存在和發(fā)展中具有很重要作用。要建立有效的管理溝通機制。不能溝通的管理者不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都有無法彌補管理者與職工間缺乏溝通帶來的消極影響。因此，應將溝通作為績效管理過程的重要環(huán)節(jié)，針對不同管理層次，建立定期的溝通訪談機制，確保管理者與被管理者之間及時排除障礙，最大限度地提高績效。教育部門只有設置了監(jiān)督部門，對教育部門設定的績效考核制度的執(zhí)行情況進行有力的監(jiān)督，才能保證考核制度的執(zhí)行。教育部門內部設立健全監(jiān)控制度，是市場經濟的客觀要求，是現代化教育部門發(fā)展的必然結果。制度的制定內容以及制度的執(zhí)行結果等需要監(jiān)督部門的監(jiān)督工作。制度執(zhí)行過程中可能存在一些問題，這些問題的存在和發(fā)生給教育部門實行績效考核帶來了不必要的阻礙，設置監(jiān)督部門可以有效的防止這些事件的發(fā)生。

四、教育部門績效考核指標方面的發(fā)展新趨勢

（一）績效考核指標的要求趨向細化

目前教育部門選擇以及消息，考核指標的要求，制定方面還是比較籠統(tǒng)，相關指標沒有進行詳細的說明，因此，教育部門在未來的發(fā)展中，要詳細地制定供應商選擇和績效考核指標的要求。

（二）績效考核越來越重視

隨著教育部門的拓展高層領導漸漸的意識到績效考察所給教育部門帶來的重要收益，因此在未來教育部門的發(fā)展過程中，加強高層領導對績效考察的效率也會越來越重視。

（三）系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化、信息化將在績效考核評估中得到加強

目前面臨著科學的進步，時代的發(fā)展，教育部門也在對自身的考核效率進行著反思，因此，根據自己的不足，在系統(tǒng)化，規(guī)范化，標準化，信息化，這四個方面進行相關的加強。

五、總結

目前，我國教育部門工作人員績效管理往往更多的和工作人員的績效掛鉤，忽略了對工作人員素質等其他方面的管理，并且我國在教育部門工作人員績效管理方面依然存在諸多問題。本文通過查閱相關資料和數據，分析了我國教育部門工作人員績效管理的發(fā)展現狀，找出了問題的原因，并提出了建議性的解決措施，為推進我國教育部門工作人員績效管理的發(fā)展可以起到以點帶面的作用。

參考文獻：

[1]高小平，盛明科，劉杰.中國績效管理的實踐與理論[J].中國社會科學，2011（06）.

[2]吳紹棠，龍玎，夏天.績效管理的變革與創(chuàng)新研究[J].湖北經濟學院學報，2014（01）.

[3]石磊，孫斌.人力資源管理理論在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].現代商業(yè)，2014（03）.

[4]王銳，高宇璇.人力資源管理與企業(yè)績效的關系研究[J].人力資源管理，2014（02）.

[5]李國臣.探討人力資源管理與勞動關系調整[J].人力資源管理，2014（02）.

（作者單位：山東省威海經濟技術開發(fā)區(qū)教育體育處）