心理契約違背對員工行為態(tài)度的影響：公平敏感性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

郭心毅 謝家智

摘要：當(dāng)心理契約遭到違背時，員工產(chǎn)生的不公平感及負(fù)面情緒會改變其對組織的行為態(tài)度。文章以中國企業(yè)普通員工為樣本，分析心理契約違背與員工行為態(tài)度之間的關(guān)系，驗證公平敏感性在其中的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，心理契約違背對員工行為態(tài)度有著重要的影響，并且各種心理契約類型對不同公平敏感性員工的影響不同，內(nèi)在心理契約違背對大公無私型員工行為態(tài)度影響更明顯，而外在心理契約對自私自利型員工行為態(tài)度作用更顯著。

關(guān)鍵詞：心理契約違背；公平敏感性；員工行為態(tài)度

普通員工是企業(yè)最重要的組成部分，只有當(dāng)普通員工自愿與企業(yè)內(nèi)部的其他利益主體（如所有者、經(jīng)營者）相互合作協(xié)調(diào)共進(jìn)時，才能夠形成提高企業(yè)整體效率的合力。因此，關(guān)注員工的心理契約、維護(hù)員工的組織公平感、防止心理契約違背情況發(fā)生具有著重要的現(xiàn)實意義。本文從組織公平的角度出發(fā)，研究心理契約違背對中國企業(yè)員工態(tài)度和行為的影響。

一、 研究假設(shè)

根據(jù)Zhao和Wayne等的描述，心理契約違背是員工對組織未能按照其承諾兌現(xiàn)或承擔(dān)其責(zé)任的感知，這種違背可能招致員工強(qiáng)烈負(fù)面態(tài)度或行為反應(yīng)。社會交換理論認(rèn)為，員工會根據(jù)組織所給予的回報來選擇其行為，當(dāng)組織未能提供所期望獲得的結(jié)果時，員工將減少其責(zé)任承擔(dān)。公平理論認(rèn)為，員工會試圖平衡對組織的付出以及從組織那獲得的回報，當(dāng)感到組織的承諾沒能實現(xiàn)時，員工會減少給予組織的貢獻(xiàn)。大量研究也證實這一觀點(diǎn)，心理契約違背主要發(fā)生在組織環(huán)境下，對雇傭關(guān)系造成負(fù)面影響，進(jìn)而持續(xù)加深員工和雇主之間的心理契約違背程度。針對MBA學(xué)生對待調(diào)查結(jié)果顯示，員工在一年內(nèi)離職的主要原因是認(rèn)為心理契約未能實現(xiàn)，即使在企業(yè)中工作兩年員工，也有55%的認(rèn)為心理契約曾遭到過違背。對職業(yè)經(jīng)理人的調(diào)查表明，員工信任和工作滿意度均與心理契約違背呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，員工離職與心理契約違背則呈正相關(guān)關(guān)系。心理契約違背與員工行為態(tài)度的關(guān)系對組織影響深遠(yuǎn)，使得心理契約違背成為組織行為學(xué)中的熱點(diǎn)。例如，Pate及其同事的研究表明，心理契約違背將導(dǎo)致員工的不道德行為增多，離職率上升，工作績效降低。Restubog和Bordia的分析說明心理契約違背會降低員工對組織的忠誠度。Rozhan等則認(rèn)為心理契約違背會減少員工對企業(yè)的組織公民行為。Suazo的調(diào)查顯示心理契約違背對工作滿意度具有顯著負(fù)向影響。Restubog等研究認(rèn)為心理契約違背導(dǎo)致異常行為出現(xiàn)，使得員工做出違反組織重要原則甚至危害組織或他人的行為。

近年來的研究顯示，公平敏感性對心理契約違背后的個體情緒及行為反應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。公平敏感性是每個個體獨(dú)有的特征，指個體對低于或高于公平環(huán)境的感受，通常劃分為大公無私型、自私自利型和公平型三種類型。心理契約違背時，不同的公平敏感性對工作滿意度、組織公平、離職意愿等的作用程度不同。Restubog等的研究顯示，不同公平敏感性個體對不公平環(huán)境的反應(yīng)不同，自私自利型個體在遇到契約違背時比大公無私型個體的行為轉(zhuǎn)變程度更大，對低于公平預(yù)期的結(jié)果容忍度更低。Raja等的分析表明，自私自利型個體對經(jīng)濟(jì)交易的重視程度更高，期望其付出可以很快獲得回報，更關(guān)注組織是否能兌現(xiàn)了承諾，更容易受到心理契約違背的影響。大公無私型個體受到契約違背的影響較小，他們對組織而言是"給予者"。Kickul等的研究認(rèn)為，自私自利型員工更關(guān)注外在結(jié)果（如收入、安全等），大公無私型員工更重視內(nèi)在表現(xiàn)（如自我價值體現(xiàn)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等）。

關(guān)于心理契約構(gòu)成的概念和測度一直備受爭議，大部分研究認(rèn)為心理契約是多維的。一般而言，研究者們將心理契約劃分為交易責(zé)任和相關(guān)責(zé)任，或者內(nèi)在結(jié)果（與工作本身相關(guān)）及外在結(jié)果（與工作完成情況相關(guān)）。本文將選擇心理契約內(nèi)在結(jié)果和外在結(jié)果的劃分方法，來探討心理契約違背對不同公平敏感性個體行為態(tài)度的影響。這里根據(jù)已有研究選取了員工的工作滿意度和組織負(fù)面情緒作為員工工作行為態(tài)度的表現(xiàn)，并依據(jù)Kickul等的研究結(jié)果提出假設(shè)：

H1：公平敏感性對心理契約違背和工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

H1a：當(dāng)內(nèi)在結(jié)果違背時，大公無私型個體對工作的不滿程度大于自私自利型個體；

H1b：當(dāng)外在結(jié)果違背時，自私自利型個體對工作的不滿程度大于大公無私型個體。

H2：公平敏感性對心理契約違背與組織負(fù)面情緒之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

H2a：當(dāng)內(nèi)在結(jié)果違背時，大公無私型個體的組織負(fù)面情緒變化大于自私自利型個體；

H2b：當(dāng)外在結(jié)果違背時，自私自利型個體的組織負(fù)面情緒變化大于大公無私型個體。

二、 研究過程

1. 樣本描述。本文數(shù)據(jù)來源于重慶、四川等10個省市78家企業(yè)問卷調(diào)查結(jié)果，發(fā)放并回收問卷850份，其中有效問卷為757份，占發(fā)放問卷的89.1%。樣本中男性比女性略多，占55.03%，年齡主要分布在20歲～40歲之間，平均年齡為32.39歲。調(diào)查對象中國有企和集體企業(yè)員工占54.03%，股份制及民私營企業(yè)員工占45.97%。

2. 測量量表。測量量表是以經(jīng)典量表為基礎(chǔ)，結(jié)合我國企業(yè)文化背景設(shè)計，包含40個項目，涉及個人基本信息、心理契約、公平敏感性、工作滿意度、組織負(fù)面情緒等方面。除公平敏感性量表外，量表項目均采用Likert的5級評分法。

心理契約。心理契約借鑒Kickul和Lester的經(jīng)典測量量表，包含自主權(quán)和控制權(quán)、組織回報、組織福利、職業(yè)發(fā)展4個維度。自主權(quán)和控制權(quán)用于測量員工自主參與組織事務(wù)等內(nèi)在承諾；組織回報測量涉及績效工資、工作環(huán)境以及工作時間等外在承諾；組織福利涵蓋了社會保障、退休保障和假期等福利方面外在承諾；職業(yè)發(fā)展測量持續(xù)職業(yè)培訓(xùn)、個人晉升機(jī)會以及職業(yè)指導(dǎo)和發(fā)展等內(nèi)在承諾。所有特定項目的分值反過來就是心理契約違背。

公平敏感性。King和Miles的公平敏感性量表（ESI）已經(jīng)被大量驗證，具有很高的效度且在跨文化情況下具有良好的適用性，本文也采用該量表。ESI用于測量個體對不同收入分配的感受，包含5個項目，每個測量項目給出大公無私和自私自利兩種截然相反的工作情境，要求受訪者將10分的分值分配到這兩種情境中。ESI值范圍為0～50，為被訪者給予5個項目中大公無私情境分配分值的總和。

工作滿意度。工作滿意度量通過一個問題來測量，即“我對目前工作的滿意程度”。

組織負(fù)面情緒。組織負(fù)面情緒結(jié)合Watson和Tellegen 的研究結(jié)果和我國的文化背景給予設(shè)計，包括生氣、挫敗、惡意、哀傷、失望、敵意等6個維度。

控制變量。控制變量主要選取可能會對研究中涉及因素產(chǎn)生影響的變量。文獻(xiàn)顯示，人口統(tǒng)計和職位變量會對心理違背及員工態(tài)度產(chǎn)生影響，這里選擇個體年齡及工作年限作為控制變量。

三、 分析結(jié)果

1. ESI測算。根據(jù)King和Miles的研究方法，測得樣本的ESI平均值為22.47，標(biāo)準(zhǔn)差為6.78，信度值為0.79。由于某一特定的樣本具有其獨(dú)一無二的特征，這里沿用King等提議的特殊樣本分界點(diǎn)計算方法，以樣本的ESI平均值加/減標(biāo)準(zhǔn)差的一半為分界點(diǎn)。因而，ESI？燮19時為自私自利型（n=178；mean=12.69；SD=5.78）；192. 統(tǒng)計描述。表1為所有變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)偏差、相關(guān)性和內(nèi)部一致性的統(tǒng)計結(jié)果。對角線為內(nèi)部一致性分析，對角線下方為相關(guān)性分析。內(nèi)部一致性信度都在0.70以上。

3. 分層回歸分析法。這里采用分層回歸分析方法對假設(shè)進(jìn)行驗證。實證中分三步將控制變量、主要因素和二階交互因子項作為測量變量加入到回歸方程中。表2為分析結(jié)果，包含了標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)？茁、三步法回歸方程的？駐R2值以及整個方程的F-統(tǒng)計值。

表2中第1列為工作滿意度的分析結(jié)果，內(nèi)在心理契約維度與公平敏感性交互項顯著相關(guān)（？茁=-0.34，p<0.01（自主權(quán)和控制權(quán)）；？茁=-0.18，p<0.01， （職業(yè)發(fā)展）），公平敏感性對心理契約違背與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，H1成立。第2列為組織負(fù)面情緒的分析結(jié)果，內(nèi)在和外在的心理契約維度與公平敏感性交互項均顯著相關(guān)（？茁=0.43，p<0.01， （自主權(quán)和控制權(quán)）；？茁=-0.12，p<0.01， （組織回報）；？茁=-0.12，p<0.01， （組織福利）；？茁=0.25，p<0.01， （職業(yè)發(fā)展）），公平敏感性對心理契約違背和組織負(fù)面情緒之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，H2成立。

為了對假設(shè)進(jìn)行進(jìn)一步的驗證，這里采用Aiken 和West的檢驗方法，將公平敏感性分為大公無私型和自私自利型來分別加以分析。通過高水平和低水平的心理契約結(jié)構(gòu)（即大公無私型為高水平，而自私自利型為低水平）來衡量心理契約違背時員工態(tài)度和行為的變化情況。根據(jù)回歸分析結(jié)果，采用圖形來描述當(dāng)心理契約違背時，公平敏感性（大公無私型和自私自利型）對員工態(tài)度和組織公民行為的影響。

在6個顯著交互項中，其中2個是關(guān)于自主權(quán)和控制權(quán)遭到違背時的情況，分析如圖1、圖2所示。從圖中可以看出，隨著自主權(quán)和控制權(quán)契約違背數(shù)量的增長，大公無私型個體的工作滿意度降低更為迅速，組織負(fù)面情緒增長更快。自主權(quán)和控制權(quán)是工作職責(zé)本身的內(nèi)在特征，所以假設(shè)H1a和H2a得到證實。而用上述方法分析公平敏感性與職業(yè)發(fā)展顯著交互項也獲得相同結(jié)果。此外，公平敏感性與組織回報及組織福利等外在特征的顯著交互項分析也證實，當(dāng)心理契約遭到違背時，自私自利型個體的負(fù)向情緒增長更快，假設(shè)H2b獲得支持。但由于工作滿意度交互項并不顯著，所以假設(shè)H1b無法驗證。

四、 結(jié)論

本文以中國企業(yè)普通員工為樣本，分析個體公平敏感性對心理契約違背及員工行為態(tài)度的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，心理契約違背對員工行為態(tài)度有著重要的影響，并且各種心理契約類型對不同公平敏感性員工的影響不同，內(nèi)在心理契約違背對大公無私型員工行為態(tài)度影響更明顯，而外在心理契約對自私自利型員工行為態(tài)度作用更顯著。實證結(jié)果基礎(chǔ)上更深一步調(diào)研顯示，要實現(xiàn)員工的心理契約，首先要了解員工的需求和愿望，組織開放式的溝通交流、準(zhǔn)確的信息反饋機(jī)制以及領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心幫助是員工比較認(rèn)可的方式，有助于組織和領(lǐng)導(dǎo)了解員工的期望，更好的履行組織的責(zé)任和義務(wù)，給予員工有效的激勵作用，增加員工對企業(yè)的信任感，提高員工的工作努力水平。

參考文獻(xiàn)：

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基金項目：國家社科基金“西部企業(yè)和諧勞動關(guān)系研究”（項目號：11XGL016）。

作者簡介：郭心毅（1977-），女，漢族，甘肅省秦安縣人，西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士后，重慶大學(xué)管理學(xué)博士，重慶電子工程職業(yè)學(xué)院財經(jīng)學(xué)院副院長、副教授，研究方向為行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理；謝家智（1967-），男，漢族，四川省西充縣人，西南大學(xué)社會科學(xué)處副處長、教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為金融經(jīng)濟(jì)學(xué)。

收稿日期：2016-01-16。