高職青年教師專業(yè)發(fā)展多元范式的構(gòu)建

洪宇

摘 要： 我國高等職業(yè)教育正迅速朝著質(zhì)變及內(nèi)涵建設(shè)前進。在這種新形勢下，高職青年教師的專業(yè)發(fā)展問題越來越成為高職師資管理研究領(lǐng)域高度關(guān)注的話題之一。了解青年教師對專業(yè)多元化發(fā)展的需求，研究高職青年教師專業(yè)同質(zhì)化發(fā)展的原因及多元化發(fā)展困境，從新的視角構(gòu)筑和搭建高職青年教師專業(yè)多元化發(fā)展的支持平臺。

關(guān)鍵詞： 高職青年教師； 專業(yè)發(fā)展； 多元范式

中圖分類號： G710 文獻標志碼： A 文章編號： 1671-2153（2016）03-0029-04

根據(jù)浙江省高等教育改革和發(fā)展五年規(guī)劃及省教育體制改革領(lǐng)導小組重點工作內(nèi)容要求，浙江在以往教學科研并重型的基礎(chǔ)上，設(shè)立四個申報類型。通過政策改革，有重點地考核各個類型的教師在教學、科研、服務(wù)等方面的能力，引導教師按其位、盡其能，發(fā)揮各自特長，提高教學質(zhì)量、科研水平服務(wù)。通過調(diào)研及訪談不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的青年教師對四種類型沒有清晰地認識，對自身已具備的條件適合朝哪種類型方向發(fā)展非常困惑。由于之前的各方面積累缺乏方向性的引導，造成能力分散，研究方向無足輕重，研究能力只在表層無從深入。此外，還包括實驗實訓人員、教育管理人員以及在崗位聘任中落聘人員等。在各類學校的配套培養(yǎng)政策中也幾乎沒有涉足分類培養(yǎng)和評價的概念。因此，分類個性化培養(yǎng)，指引青年教師發(fā)揮個人所長，構(gòu)建多元范式，推進專業(yè)發(fā)展的多元化進程是本階段學校師資培養(yǎng)的主要方向。

一、高職青年教師專業(yè)同質(zhì)化發(fā)展的原因及多元化發(fā)展困境

（一）教學環(huán)境與自身教育背景存在差異，認同感偏低

雖然國家大力發(fā)展職業(yè)教育，但其辦學的整體水平與相對完備的普通教育還存在很大差距。生源質(zhì)量偏低，學生學習能力和自控能力等方面都較弱。在社會公眾中的認可度和影響度也不高。青年教師都是在傳統(tǒng)普通高校教育的體制下成長起來的，基于與自身的求學經(jīng)歷的反差，對于職業(yè)教育存在或多或少的質(zhì)疑，在入職初期難免存在與預期相背離的挫傷感[1]。心理上的困惑與疑慮導致職業(yè)忠誠度偏低，無暇顧及自身的專業(yè)發(fā)展。

（二）師資質(zhì)量存在理論與實踐上的偏頗，能力參差不齊

師資引進方面，來自高等院校的高學歷應(yīng)屆畢業(yè)生占據(jù)多數(shù)比例，他們即使能夠掌握完備的專業(yè)理論知識，由于缺乏高職教育理念與實踐，在教學方法、課程開發(fā)及專業(yè)引導等諸多方面，與目前的高職教育人才培養(yǎng)的目標和要求存在極大差距。而來自企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員雖然具備豐富的操作技能實踐經(jīng)驗和市場需求知識，但在有效開展教育教學方法，指導教育實踐活動以及提升技能與教學的專業(yè)發(fā)展等方面顯得力不從心，需要更多的學習與指導。

（三）缺乏整體職業(yè)發(fā)展規(guī)劃引領(lǐng)，系統(tǒng)化程度較低

為大力推進師資隊伍建設(shè)，學校現(xiàn)已制定多項舉措與保障，大多圍繞教師的學歷學位、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、培訓進修、教改科研、專業(yè)建設(shè)等方面[2]，但不管是學校還是青年教師自身對教師專業(yè)發(fā)展的了解還不足，認識也不深，沒有制定完整的專業(yè)發(fā)展預期目標和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。師資整體專業(yè)化的進程需要個性及類型化的推進，青年教師專業(yè)發(fā)展也需要科學性和創(chuàng)新性的多元引導。同時，存在培訓模式不夠?qū)I(yè)化，學術(shù)研究能力缺乏，以及激勵方式、評價體系等諸多方面有待完善等問題。

二、高職青年教師專業(yè)發(fā)展多元范式的構(gòu)建

（一）進一步明確高職院校專業(yè)規(guī)范體系

規(guī)范高職院校教師專業(yè)發(fā)展不僅是浙江省高職院校提升質(zhì)量，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式走內(nèi)涵式發(fā)展道路的內(nèi)在需求，也是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級對高職院校教師提出的新要求。通過明確高職院校教師專業(yè)發(fā)展規(guī)范，有利于提升教師整體職稱層次和學歷水平的提高，進一步完善教師崗位聘用制度和職稱評審制度，推進高職院校的全面可持續(xù)發(fā)展。

高職院校教師的成長和發(fā)展，遵循一定的規(guī)律，分為助教、講師、副教授和教授四個階段。助教任職前后即入職時的前期摸索階段，應(yīng)從崗位熟悉、執(zhí)教道德、專業(yè)理念、教學方法、協(xié)助指導、掛職鍛煉、學生工作、專業(yè)發(fā)展學時等方面進行規(guī)范。講師任職期即發(fā)展方向的選擇階段，應(yīng)從執(zhí)教道德、專業(yè)理念、教學方法、教改科研研究、系統(tǒng)性獨立執(zhí)教、帶課題下企業(yè)、反哺教學等方面進行規(guī)范。副教授任職期即定型后的穩(wěn)步提升階段，少部分發(fā)展較好較高效的青年教師可以很快達到這一階段，此時應(yīng)從執(zhí)教道德、專業(yè)理念、核心主干課程、專業(yè)課程建設(shè)、高層次科研項目、產(chǎn)學研成果轉(zhuǎn)化、指導高水準競賽等方面進行規(guī)范。

（二）成立教師專業(yè)發(fā)展專職管理機構(gòu)

根據(jù)《教育部財政部關(guān)于實施職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃的意見》的指導意見，要系統(tǒng)設(shè)計、多措并舉、創(chuàng)新機制、加大投入，大幅度提高職業(yè)院校教師隊伍建設(shè)的水平，為職業(yè)教育科學發(fā)展提供強有力的人才保障[3]。目前大多高職院校將教師培養(yǎng)的職能歸于人事部門，礙于人力智力有限和職能交叉，這項工作無法專業(yè)化，缺乏有效的支持和管理。但隨著職業(yè)教育發(fā)展的新形勢，沒有固定的專門管理部門承擔開展此項工作已弊端重重。因此，為合理規(guī)劃、深入研究、有效運作教師的專業(yè)發(fā)展，高職院校需要開拓創(chuàng)新培養(yǎng)方式和理念并打破舊體制，盡快構(gòu)建完備的教師專業(yè)發(fā)展機構(gòu)已勢在必行。教師專業(yè)發(fā)展機構(gòu)的基本職能是負責教師的培養(yǎng)和培訓。高職院校雖然一直十分重視師資隊伍的建設(shè)也陸續(xù)出臺多項行之有效的舉措，涵蓋教師的各類進修、專業(yè)技術(shù)資格的獲取、企業(yè)實踐經(jīng)驗的培養(yǎng)、教學研究、專業(yè)和學科建設(shè)等方面的要求，但整體而言趨于同質(zhì)化，缺少從專業(yè)化高度的頂層設(shè)計，對青年教師專業(yè)發(fā)展的引導更是缺乏科學性。教師專業(yè)發(fā)展機構(gòu)運行的基本原則應(yīng)該是提升學校及教師對專業(yè)化的認識，引導高職院校教師專業(yè)化的推進。

（三）多方聯(lián)動，整合資源，保障教師專業(yè)發(fā)展平臺的實效運行

1. 學院協(xié)調(diào)好管理部門的職能合作與溝通，提供良好的環(huán)境和平臺，有助于增強教師的歸屬感和認同感，有助于學校人才的長效使用。教務(wù)、科研、人事等主要職能部門應(yīng)配合教師專業(yè)發(fā)展中心的工作，為其提供必要的政策和制度保障?？梢酝ㄟ^組建教師教學科研交流平臺，開展業(yè)務(wù)咨詢、教學及學術(shù)研討，開通指導咨詢的渠道。相互間的交流與切磋，可以讓教師取長補短，從而增強活力，激發(fā)碰撞，百家爭鳴。例如科研部門可以挖掘具備相當科研能力的教師，引導申報各層次的項目，或組建科研團隊，在做好總體發(fā)展規(guī)劃及各類項目申報指南的基礎(chǔ)上，優(yōu)勢利導，促進教師與學校的共同發(fā)展。

2. 加快信息化管理平臺建設(shè)，開辟教師專業(yè)發(fā)展專欄，建立教師成長檔案。其運行功能包括實時管理、校本培訓、網(wǎng)絡(luò)平臺、歷史記錄、統(tǒng)計考核等。青年教師培養(yǎng)過程的管理、考核與佐證材料以網(wǎng)絡(luò)化管理方式為主，網(wǎng)絡(luò)化管理系統(tǒng)由教師發(fā)展中心負責功能需求與日常運行管理。各培訓項目的過程性材料（含記錄、總結(jié)、照片、視頻、日志等），由教師個人或培訓組織機構(gòu)或教師發(fā)展中心負責上傳至教師專業(yè)發(fā)展中心網(wǎng)站的教師成長檔案中。

（四）在完善現(xiàn)有導師制和完成助講培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，組建不同類型的青年教師專業(yè)成長指導團隊

目前國內(nèi)高職的導師制模式多體現(xiàn)為老帶新的師徒指導方式，沒有形成專業(yè)成長指導團隊的概念，缺乏特點鮮明的青年教師指導團隊。而國外許多高校成熟地開展了以團隊指導的方式對職業(yè)初期教師進行引導，在提升教師成長速度上效果顯著。專業(yè)成長指導團隊的組成除了已有概念的青年教師本人以及一對一的指導教師以外，還應(yīng)包括所在專業(yè)學科的帶頭人、行業(yè)專家、相關(guān)部門的管理研究人員、校領(lǐng)導等。這種全方位的人員配置可以從專業(yè)提升、經(jīng)驗傳授、科教能力、職業(yè)適應(yīng)以及理念意識等方面深入有效的對青年教師的專業(yè)發(fā)展提供支持。指導團隊成員的職責包括制定培養(yǎng)方案，開展觀摩課、試講、備課及業(yè)務(wù)指導和實踐帶領(lǐng)等，定期召開經(jīng)驗交流會，參加名師講壇和教學沙龍等多形式的活動。指導團隊應(yīng)多方考慮青年教師的特點、知識結(jié)構(gòu)以及心理需求等方面的問題，指導方案體現(xiàn)多樣化特征。校級領(lǐng)導應(yīng)經(jīng)常組織相近類型教師的指導團隊業(yè)務(wù)會議，由專業(yè)導師負責向團隊反饋青年教師的發(fā)展狀況，團隊成員據(jù)此討論并調(diào)整培養(yǎng)方案，做到實時跟蹤，強化設(shè)計。

（五）建立多種模式的培訓機制，提供菜單式的可選型培訓模式

教師的專業(yè)發(fā)展培訓可以通過學分制的方式進行監(jiān)督和約束，進而推動教師參與培訓，逐步內(nèi)化成為學生個體的專業(yè)技能。

1. 開展青年教師校內(nèi)培訓和校外交流。雖然教育行政部門和高職院校開設(shè)了諸如教師教育理論培訓等各類形式多樣的培訓，但同質(zhì)化現(xiàn)象嚴重。學校應(yīng)當開拓創(chuàng)新，形成特色化培訓模式。例如，對教學為主型和教學科研型教師，學校應(yīng)重在幫助解決教師在教學實踐過程中遇到的問題，整合教育資源，培訓側(cè)重于教學課程理論和教育科學研究方法等。組織教師教學能力培訓、優(yōu)秀教師觀摩課、教學論劍等。在為青年教師提供培訓方案的同時，要鼓勵和督促青年教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并做好適時的跟進和調(diào)整，確立自我發(fā)展意識。

2. 加快自主靈活的網(wǎng)絡(luò)培訓步伐。借助網(wǎng)絡(luò)培訓平臺的新模式，青年教師可以根據(jù)自身的實際需要，自主選擇更具目標性和不受地點限制的培訓內(nèi)容，這是一種靈活多樣的培訓體系。網(wǎng)絡(luò)平臺上，有各種教學資源，優(yōu)秀專家的經(jīng)驗分享以及各種在線交流與研討，并且有大量的教學學術(shù)文獻或者參考鏈接提供輔助，此外還可幫助導師團進行網(wǎng)絡(luò)實時團體和交叉指導[4]。加快建設(shè)教師網(wǎng)絡(luò)培訓平臺，拓展培訓的時間與空間，對青年教師的入職引導和教學能力提高將會起到非常重要的作用。我國各高職院校在這方面仍然相對薄弱，各類配套缺乏，需要加緊步伐，使各種師資培養(yǎng)項目能夠高效開展。

（六）在分類的同時實施漸進發(fā)展評價，營造良好的制度環(huán)境

通過漸進發(fā)展評價幫助教師找準自身的弱點，激發(fā)教師自身的發(fā)展需求，為教師制定發(fā)展目標提供參考和依據(jù)。漸進發(fā)展評價是階段性的評價，而非終結(jié)性的斷論，它需要全體成員的參與，是從多個層面和類型的角度去獲取全面真實的反饋信息。定量與定性相結(jié)合，過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合，給出階段性的評價結(jié)果，為青年教師類型選擇提供依據(jù)與建議。

首先，要制定簡明扼要并易于操作的漸進發(fā)展評價標準，之后逐漸細化、補充完善。比如將四種類型的教師從教學工作業(yè)績、科研與服務(wù)、鍛煉與培訓、團隊建設(shè)等方面進行設(shè)置量化指標。其次，建立層級遞進的評價標準體系，青年教師從類型選擇階段到穩(wěn)步提升階段，從講師到副教授的不同時期的發(fā)展標準。圍繞不同的層級設(shè)立層級漸進的評價指標，從而體現(xiàn)漸進發(fā)展的原則。教學工作業(yè)績可從教學工作量、教學效果和教學研究與改革三方面入手，其中的教學效果需要綜合督導評價、管理評價、同行評價、學生評價、學生業(yè)績等方面因素?？蒲信c服務(wù)可從學術(shù)研究以及服務(wù)與推廣方面權(quán)衡。將這些因素對應(yīng)不同的發(fā)展層次劃定不同的權(quán)重系數(shù)。最后，落實好這些評價反饋，為教師的成長搭建階梯，將評價結(jié)果用于教師的自我審視和提煉參考，避開機械化的統(tǒng)一評價模式[5]，促進發(fā)展和提高。

（七）重視對青年教師專業(yè)發(fā)展的激勵，多角度進行政策扶持

學校制定激勵措施應(yīng)該充分考慮青年教師的現(xiàn)實需要和潛在需求，以物質(zhì)激勵為主，精神激勵為輔的方式，使激勵措施更加多元化。轉(zhuǎn)變青年教師被動考核的觀念，引導其養(yǎng)成總結(jié)和反思的習慣，推進自我審視與考核。在教師專業(yè)技術(shù)資格評聘、績效津貼的分配、職務(wù)的任免和教學科研力量支持以及各類獎懲條例的兌現(xiàn)發(fā)放時要科學合理運用漸進發(fā)展評價結(jié)果。為廣大資歷尚淺青年教師設(shè)立專項的資金支持，在教學、科研和社會服務(wù)方面開設(shè)專門的青年教師獎勵項目和榮譽項目。比如在科研方面，可以成立青年教師科研專項資金；在教學方面，設(shè)立青年優(yōu)秀教學獎、創(chuàng)新教學獎、教學新秀等獎勵項目。這樣可以充分調(diào)動青年教師的工作積極性，使青年教師看到學校的重視力度，并自覺主動地推進自身的專業(yè)發(fā)展。

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Abstract： The higher occupation education in our country is rapidly towards qualitative change and connotation construction progress. Under this new situation， the professional development of young teachers in higher vocational colleges has become one of the highly concerned topics in the field of higher vocational education. Understanding the needs of young teachers for professional development and studying on the causes of the homogeneous development of young teachers in Higher Vocational Colleges and the difficulties in the development of diversified development to construct the support platform for the diversified development of young teachers in Higher Vocational Education from a new perspective.

Keywords： young teachers in higher vocational colleges； professional development； multi paradigm

（責任編輯：程勇）