高校管理崗位設(shè)置與分級管理研究

王勤鳳

【摘要】高校人力資源管理工作中一項非常重要的內(nèi)容就是崗位設(shè)置和分級管理，這是高校聘用制度和深化收入分配制度的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。要搞好高校的崗位設(shè)置和分級管理制度，首先需要建立科學(xué)、完善的激勵和制約機制，以促進(jìn)高校的綜合發(fā)展。當(dāng)前的高校人事制度改革，雖然已經(jīng)取得了階段性的進(jìn)展，并收獲了很多經(jīng)驗，但是就目前的發(fā)展現(xiàn)狀來說，仍然存在很多問題需要解決。本文主要針對高校崗位設(shè)置和分級管理研究進(jìn)行了具體的分析，希望可以促進(jìn)高校事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】高校管理崗位設(shè)置；分級管理；研究

一、崗位設(shè)置及分級管理的基本內(nèi)涵

崗位管理的概念及其實踐早在前幾年就已經(jīng)成為我國許多高校人事制度改革所追逐的目標(biāo)，嘗試教師職務(wù)聘任同崗位相結(jié)合就是一個鮮明的證明。從現(xiàn)代人力資源管理的角度講，崗位設(shè)置及其分級管理是整個人事制度改革的基礎(chǔ)單元，其內(nèi)容包括“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”四個前后銜接、相互補充的環(huán)節(jié)，而只有合理設(shè)定崗位，做好工作分析，繼而明確崗位職責(zé)，才能從整體上制定人力資源發(fā)展規(guī)劃[1]。

二、當(dāng)前高校行政管理崗位設(shè)置中存在的主要問題

1.設(shè)崗工作規(guī)程不科學(xué)。崗位設(shè)置看似簡單，實際是一系列復(fù)雜系統(tǒng)工程的一環(huán)，它必須以工作分析為基礎(chǔ)。根據(jù)高校培養(yǎng)目標(biāo)和辦學(xué)理念而確定的部門與部門內(nèi)各崗位的工作職責(zé)以及勝任特定崗位所需要具備的任職資格。在此基礎(chǔ)上，才能相對清晰地確定承載各類職責(zé)所需的崗位類別和崗位數(shù)量。但事實上，大多數(shù)高校未經(jīng)這一環(huán)節(jié)，而是本著尊重歷史、立足現(xiàn)在、著眼未來的原則，采取平穩(wěn)過渡、將現(xiàn)有人員直接納入三類崗位系列的做法[2]。

2.專業(yè)行政的職業(yè)發(fā)展通道沒有開通。高級職員崗位少與符合晉升條件的人員多的矛盾依然是橫亙在行政人員面前的職業(yè)“瓶頸”，高級職員崗位少，先到先得，在有限的崗位職數(shù)里排隊上車仍然是主要的晉升方式。結(jié)果，一方面行政人員的職業(yè)發(fā)展受到影響，另一方面造成落聘人員心理的不平衡，成為內(nèi)部不和諧的源頭，有的人甚至不擇手段采取拉幫結(jié)派、借勢發(fā)展、暗中傷人等行為來發(fā)泄不滿，極大影響了工作氛圍、人際和諧，消耗了高校正能量。

3.職務(wù)晉升及利益實現(xiàn)受挫。崗位設(shè)置之前，專業(yè)行政人員可以有職務(wù)或職稱上的晉升，其工資可根據(jù)職務(wù)或職稱就高選擇。同等條件下，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的工資普遍高于管理系列的工資，許多擁有中高級職稱的管理人員在崗位設(shè)置前都選擇走專業(yè)技術(shù)的工資序列。崗位設(shè)置后，受管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三大類崗位職數(shù)的限制，專業(yè)行政人員主體以職員身份進(jìn)崗，而現(xiàn)實的情況是，有職務(wù)的人之前到達(dá)一定的年限就不再任職，由于政策的變化，這部分人可任職到退休，本來七級以上崗位職數(shù)就有限，在管理崗位職數(shù)有限的情況下，專業(yè)行政人員即使獲得了中高級職稱，也無法聘任更高層級的崗位，致使很大一部分年輕人和工作年限長資歷長的人也無法獲得正常晉升，這部分人的受到嚴(yán)重影響，更為嚴(yán)重的是即將面臨退休的人員，他們因職級低，收入就低，將來退休后養(yǎng)老金與職級高者有相當(dāng)大的差距，這種嚴(yán)重的不公平在一定程度上將挫傷中青年行政人員的工作積極性，對高校行政隊伍人心穩(wěn)定不利，也給學(xué)校帶來一些不和諧因素，評聘矛盾進(jìn)一步加大。

4.配套制度遲遲沒有出臺。國家指導(dǎo)性的考核和績效薪酬制度遲遲未能出臺，各高校管理崗位的崗位職責(zé)和考核辦法依然保持原有的模式，或換湯不換藥。崗位職責(zé)和考核辦法作為制度本身不僅需要單獨存在，而且它們是實現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低等改革目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。沒有科學(xué)的考核機制，崗位設(shè)置的優(yōu)越性難以體現(xiàn)； 薪酬不與業(yè)績掛鉤，高校人事改革的預(yù)期效果都要打折扣。

5.人才任用機制并不完善。高校人事改革的目標(biāo)是要淡化身份管理，強化崗位管理，引入競爭機制，推行聘任制，形成以崗位職責(zé)和能力績效為主的動態(tài)評價體系。然而，從崗位設(shè)置和聘任改革的實施效果看，崗位設(shè)置和聘任雖然在一定程度上淡化了崗位終身制，但事實上并未觸動這一制度的根基，不管受聘與否，仍然還是學(xué)校統(tǒng)包統(tǒng)攬的人，這就從制度上決定了改革的不徹底性。

三、高校崗位設(shè)置的思考和建議

1.開辟獨立的專業(yè)行政職業(yè)發(fā)展通道。理念創(chuàng)新是管理工作創(chuàng)新的先導(dǎo)，建議參考職員制思路，將處（ 副處） 級及以上崗位設(shè)立為管理系列，將現(xiàn)有其余崗位納入專業(yè)行政系列；建立各系列內(nèi)部不同職級崗位的任職資格及晉級條件，明確跨崗位系列發(fā)展的競職要項，實現(xiàn)行政人員即使不承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，憑借其專業(yè)素質(zhì)和工作實績也可以逐級晉升的職業(yè)發(fā)展通道；打破“官本位”思想，淡化干部行政身份，拓寬職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵走專業(yè)化、職業(yè)化之路； 做好各崗位系列的橫向平衡與協(xié)調(diào)工作，解決內(nèi)部公平問題。

2.及時出臺績效管理和績效薪酬等配套改革方案?？茖W(xué)設(shè)崗、競爭上崗、以崗定人、以崗定薪、崗變薪變的目標(biāo)，在制度體系的相互作用下才能實現(xiàn)。要明確各崗位績效指標(biāo)，重視績效的實現(xiàn)過程與指標(biāo)的行為導(dǎo)向作用，加大對崗位聘用人員的考核力度，完善績效評價制度，落實薪酬與績效掛鉤，人才任用與綜合業(yè)績掛鉤，從多種渠道激發(fā)各層級教職員工的工作熱情和責(zé)任意識，提高敬業(yè)度和專業(yè)化服務(wù)水平。

3.做好合同簽訂與聘期管理等配套工作。合同與聘期管理，是實現(xiàn)能上能下、能進(jìn)能出的用人機制的制度保障。規(guī)范化的“管”與人性化的“理”對于管理來說缺一不可，一手軟一手硬也達(dá)不到理想的管理效果。高校要克服畏難情緒和人情意識，建立起規(guī)范的合約及聘期管理制度，盤點人才存量，激活人才能量，以制度化的形式鼓勵人才在校內(nèi)外的合理流動。

參考文獻(xiàn)

[1]崔茵.高校崗位設(shè)置管理改革中的教學(xué)管理崗位探析[J].揚州大學(xué)學(xué)報（高教研究版），2013，02：64-67.

[2]龍元英.高校行政管理崗位的改革與激勵研究[J].科技資訊，2015，21：122+124.