新常態(tài)下國企如何有效實(shí)施績效考核

（廣西建工集團(tuán)建筑機(jī)械制造有限責(zé)任公司，廣西 南寧 530000）

【摘 要】績效考核在目前國企人力資源管理中發(fā)揮著非常重要的作用。一方面，它是衡量國企及員工業(yè)績好壞的工具；另一方面，它對國企招聘、培訓(xùn)等其他人力資源管理模塊起到輔助的作用，影響整個(gè)人力資源管理體系的協(xié)調(diào)發(fā)展。如何適應(yīng)新常態(tài)，是當(dāng)前國企實(shí)施績效考核需要迫切研究的新課題，文章對此進(jìn)行了研究，針對績效考核實(shí)施過程中存在的問題提出了解決措施。

【關(guān)鍵詞】新常態(tài)；國企；績效考核

【中圖分類號】F272.92；F276.1【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1674-0688（2016）04-0126-03

1 新常態(tài)為國企績效考核實(shí)施帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

2014年5月，國家領(lǐng)導(dǎo)人習(xí)近平在河南考察時(shí)首次提及“新常態(tài)”，隨后，其在亞太經(jīng)合組織工商領(lǐng)導(dǎo)人峰會上進(jìn)一步系統(tǒng)地闡述了經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”。以習(xí)近平同志的觀點(diǎn)來看，中國經(jīng)濟(jì)的“新常態(tài)”主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：速度由過去的高速增長轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈咚僭鲩L，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級，動力從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。受到新常態(tài)的影響，國企績效考核迎來了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

一方面，新常態(tài)為國企績效考核創(chuàng)造了新的機(jī)遇?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，在國企人力資源管理中發(fā)揮著極其重要的作用。不過，相比一些先進(jìn)的外企或民企，當(dāng)前國企績效考核的理念、考核的方法和流程等尚存在諸多問題，以至于降低了企業(yè)績效考核的效率。多年來，受制于傳統(tǒng)理念、變革成本等因素的制約，國企績效考核管理的提升不顯著。而在新形勢下，國企可以順勢而為，為了能適應(yīng)新常態(tài)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，做強(qiáng)做大國有經(jīng)濟(jì)，構(gòu)建起能適應(yīng)形勢發(fā)展的國企績效考核理念和模式。

另一方面，新常態(tài)為國企績效考核帶來了挑戰(zhàn)。就國企而言，如何在新常態(tài)下創(chuàng)新績效考核的方式方法，并使之成為提質(zhì)降本增效的有力工具，最終激勵(lì)廣大國企員工，順利實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值，這是企業(yè)管理者要考慮的新課題。如果制訂方案得當(dāng)、考核合理，就能充分激發(fā)人力資源的潛力和活力，而一旦設(shè)計(jì)不到位、考核不合理，就會影響廣大員工的工作積極性，從而制約國企的發(fā)展。因此，國企需要全方位地思考新常態(tài)帶來的挑戰(zhàn)，立足于自身的特點(diǎn)，確?？冃Э己朔桨赣行?shí)施并促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

2 新常態(tài)下國企績效考核存在的突出問題

雖然國資委和一些成熟的國企近些年在績效考核方面展開了研究，并且在績效考核指標(biāo)體系、考核方法及激勵(lì)措施等方面也取得了一定的成效，但總體來說，當(dāng)前國企的績效考核過程中有些問題還是比較突出，具體而言，主要存在如下6個(gè)方面的問題。

（1）績效考核缺乏系統(tǒng)的戰(zhàn)略性規(guī)劃?？冃Э己似鹪从谖鞣剑覈扇〉闹饕绞绞且牒瓦\(yùn)用。國有企業(yè)在引入西方績效考核管理思想的過程中往往缺乏深入的研究，不假思索地通盤接收和運(yùn)用，導(dǎo)致了國企在績效考核實(shí)施過程中，忽略了對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)聯(lián)落地或就無規(guī)劃可言的現(xiàn)象。

（2）績效考核目的不明確。一直以來，績效考核在很多國企里面只停留在和薪酬掛鉤或獎(jiǎng)勤罰懶的層面，失去了其對績效進(jìn)行管理和改善的促進(jìn)作用，沒有發(fā)揮出其對員工的激勵(lì)功能。長此以往，國企廣大員工就失去了對績效考核過程和結(jié)果的期待，工作的熱情也逐漸消退，最終影響到企業(yè)的整體發(fā)展。

（3）績效考核指標(biāo)的制定不科學(xué)，權(quán)重設(shè)置不合理。就目前而言，國企很少邀請外部專家或人力資源管理學(xué)者參與績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，其在績效考核指標(biāo)選取和指標(biāo)權(quán)重的確認(rèn)上采用比較多的是經(jīng)驗(yàn)法，主觀性比較強(qiáng)，造成指標(biāo)制定的隨意性大。而且，關(guān)于指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置，多數(shù)國企對指標(biāo)不作區(qū)分，給予同樣的權(quán)重分，最終造成指標(biāo)重點(diǎn)不突出，胡子眉毛一把抓，最終出現(xiàn)什么都抓不好的結(jié)果。

（4）績效考核的實(shí)施缺乏專業(yè)團(tuán)隊(duì)。國企近些年來雖然也有意識地引進(jìn)一些人力資源管理專業(yè)人才，但人數(shù)較少，相對內(nèi)部人力資源管理團(tuán)隊(duì)來說是杯水車薪，人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，加上新老交替比較慢，這造成國企在短期內(nèi)實(shí)施績效考核的時(shí)候管理團(tuán)隊(duì)缺乏足夠的專業(yè)支持，實(shí)施的效率和準(zhǔn)確性差強(qiáng)人意。

（5）績效考核激勵(lì)的對象導(dǎo)向有失。在一些國企內(nèi)部出現(xiàn)了每個(gè)考核周期獲評優(yōu)秀員工都是同一人的現(xiàn)象，但深入研究后發(fā)現(xiàn)，這類員工每個(gè)考核周期內(nèi)的工作內(nèi)容相差不大，和其他部門工作出色但未能獲評優(yōu)秀的員工相比，他們在工作業(yè)績、工作能力等方面的綜合水平相差不大，但是，由于名額分配問題，造成人少部門的員工考核期內(nèi)都固定獲評的現(xiàn)象。從消極方面來看，多數(shù)業(yè)績出色的人員因受獲獎(jiǎng)名額有限的約束而未能獲獎(jiǎng)，久而久之就會覺得不公平而情緒低落。

（6）績效考核的反饋機(jī)制執(zhí)行不到位。很多國企雖然都建立了績效考核的反饋機(jī)制，但是一旦到真正實(shí)施的時(shí)候，執(zhí)行績效考核反饋的工作人員卻礙于情面、思想不重視而深入不下去，通常他們僅僅將考核分?jǐn)?shù)告知被考核者，而沒有深入地去與被考核者做分析和探討考核期內(nèi)業(yè)績優(yōu)劣的原因、今后需要努力的方向、是否需要公司給予培訓(xùn)等方面的幫助等事項(xiàng)。作為被考核者來說，由于缺乏溝通，也就僅僅了解到個(gè)人在考核期內(nèi)一個(gè)簡簡單單的分?jǐn)?shù)，而無法掌握自己考核期內(nèi)工作中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，對今后改進(jìn)的方向無從下手。因此，等到下一輪該員工再被考核的時(shí)候，我們實(shí)施考核的人員會發(fā)現(xiàn)，該員工之前工作上的一些大問題這一次還依然存在。

3 新常態(tài)下國企績效考核問題的解決措施

針對上述績效考核中遇到的主要問題，文章建議國企從以下幾點(diǎn)入手。

（1）建立起和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的績效考核體系。把戰(zhàn)略相關(guān)性原則引入績效考核體系的設(shè)計(jì)當(dāng)中。一方面，績效考核指標(biāo)的建立要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)，并能夠隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化，在戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，自上而下逐層分解到各個(gè)部門和各個(gè)崗位，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利落地，最終形成指標(biāo)體系的系統(tǒng)和規(guī)范；另一方面，和戰(zhàn)略非相關(guān)的因素應(yīng)該排除在外，避免影響到指標(biāo)體系的統(tǒng)一性。

（2）加強(qiáng)績效考核前的培訓(xùn)和宣傳。績效考核是一項(xiàng)比較系統(tǒng)的工作，影響面也非常廣，需要企業(yè)全體員工的支持。因此，不管是上至高級管理人員、實(shí)施績效考核的團(tuán)隊(duì)，還是下到基層一線員工，都需要進(jìn)行全面和系統(tǒng)的培訓(xùn)。通過為員工培訓(xùn)績效考核的目的、意義、實(shí)施的步驟、流程、用途，國企還可以采用形式多樣的宣傳方式做好績效考核的前期工作，對員工產(chǎn)生的困惑進(jìn)行開導(dǎo)，減少員工不必要的顧慮，力爭在績效考核后將實(shí)施的阻力降到最小。

（3）加大績效考核指標(biāo)制定和權(quán)重設(shè)置的研究力度?？冃Э己酥笜?biāo)制定和權(quán)重設(shè)置是績效考核中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，關(guān)系到能否獲得廣大員工對工作的理解和支持，以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和實(shí)施。為此，一方面，作為國企內(nèi)部實(shí)施績效考核的團(tuán)隊(duì)成員，需要加大績效考核基礎(chǔ)知識及先進(jìn)理念的學(xué)習(xí)和研究，多了解同行一些優(yōu)秀的績效考核案例，借他山之石攻克自己企業(yè)的難題。另一方面，國企要舍得投入資金，邀請一些專家和學(xué)者到企業(yè)來診斷把脈，探索出適合本企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系。

（4）加快人力資源管理人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)整體競爭力的提高一刻也離不開人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，而企業(yè)綜合實(shí)力的競爭，歸根到底就是人才的競爭。因此，國有企業(yè)需要有壯士斷臂的決心，一是要從外部及時(shí)引入人力資源管理人才；二是要加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理隊(duì)伍的培訓(xùn)，提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)；三是可以對一些已經(jīng)不勝任人力資源管理工作的人員進(jìn)行調(diào)離，以便確?？冃Э己四茼樌陀行?shí)施。

（5）績效考核激勵(lì)對象應(yīng)遍及全體優(yōu)秀人員?！氨贝筌泴?shí)力課題組”組長李維認(rèn)為，企業(yè)要想加強(qiáng)“企業(yè)軟實(shí)力建設(shè)”，績效評估體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度必不可少，而一個(gè)敬業(yè)的員工，在持續(xù)得不到組織關(guān)注、認(rèn)可和嘉獎(jiǎng)時(shí)，很快會變得不敬業(yè)。為更好地激勵(lì)那些業(yè)績出色，但一直以來未能獲評“優(yōu)秀”的人員，有必要改變將獲獎(jiǎng)名額比例劃分到部門的做法，改由企業(yè)層面去統(tǒng)一分配名額。在同類受評候選人差異不大的情況下，國有企業(yè)應(yīng)把獎(jiǎng)勵(lì)頒給那些未獲評“優(yōu)秀”的人員，從而激勵(lì)更多優(yōu)秀的員工投身到國企建設(shè)和生產(chǎn)中。

（6）績效考核的反饋應(yīng)和績效改善緊密關(guān)聯(lián)。績效考核結(jié)果的反饋并非只是臨門一腳，最終還需要企業(yè)和員工進(jìn)行績效改善。而績效的改善，是長期的和循序漸進(jìn)的一個(gè)過程。有鑒于此，國企在進(jìn)行績效考核的反饋時(shí)，也應(yīng)和績效的改善緊密關(guān)聯(lián)起來，做到及時(shí)且常態(tài)化。也就是說，實(shí)施績效考核的時(shí)候不應(yīng)該僅僅停留在考核期期末的時(shí)候才反饋，而是在日常工作中，在一些比較關(guān)鍵的工作中，只要出現(xiàn)一些大的問題，企業(yè)就應(yīng)該及時(shí)和被考核者進(jìn)行溝通和反饋，而且，要把日?？冃У目己水?dāng)成一種工作常態(tài)。實(shí)施考核的人員和被考核者都應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注企業(yè)和個(gè)人的業(yè)績，兩者應(yīng)該及時(shí)溝通并及時(shí)根據(jù)變化來調(diào)整各自工作的方向，從而使得部門、個(gè)人的績效目標(biāo)能始終和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略高度保持一致，從而確?？冃Э己四軌蛴行Ш透咝?shí)施。

4 結(jié)語

績效考核是國企績效管理中的核心內(nèi)容，牽一發(fā)而動全身，要建立科學(xué)的績效管理體系，必須將績效考核工作做細(xì)、做好。當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展開始進(jìn)入新常態(tài)和國企轉(zhuǎn)型升級階段，國企要把提質(zhì)降本增效作為做大做強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)，重視人力資源管理，激勵(lì)每一位員工發(fā)揮出應(yīng)有的作用，從而達(dá)到有效實(shí)施績效考核的目的。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李妹潔.新常態(tài)下國企人力資源管理探析[J].人力資源管理，2015（10）.

[2]王安琪.新常態(tài)下國企人力資源管理創(chuàng)新思路[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2015（16）.

[3]廖泉文.人力資源管理[M].第2版.北京：高等教育出版社，2011.

[4]李靜.新常態(tài)下中國企業(yè)人力資源管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)[J].東方企業(yè)文化，2015（6）.

[5]王丹.國企績效考核管理的現(xiàn)狀與改進(jìn)辦法研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（8）.

[6]張虹，楊逸.機(jī)械制造企業(yè)績效考核中的問題及對策[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2011（30）.

[責(zé)任編輯：高海明]

【作者簡介】沈斌，男，廣西合浦人，工商管理碩士，廣西建工集團(tuán)建筑機(jī)械制造有限責(zé)任公司高級人力資源管理師、經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理和企業(yè)文化創(chuàng)新。