國(guó)企績(jī)效管理的問(wèn)題與對(duì)策

張俊德 陳運(yùn)財(cái)

近年來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)改革步伐的不斷推進(jìn)和加快，國(guó)有企業(yè)發(fā)展活力和對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的推動(dòng)力愈發(fā)顯著。但是，任何企業(yè)都是要有贏利才能保證可持續(xù)發(fā)展，國(guó)有企業(yè)也不例外。所以，加強(qiáng)企業(yè)員工的績(jī)效管理是企業(yè)生存的重要根本之一。我們通過(guò)對(duì)保險(xiǎn)、銀行、郵政等國(guó)企實(shí)施績(jī)效管理的實(shí)地調(diào)查，分析國(guó)企實(shí)施績(jī)效管理的現(xiàn)狀，從中剖析限制國(guó)企績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并結(jié)合實(shí)地調(diào)研，根據(jù)企業(yè)組織理論，立足人力資源角度，提出通過(guò)運(yùn)用績(jī)效管理，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，確保企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)浪潮中屹立不倒，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

國(guó)企績(jī)效管理中存在的顯著問(wèn)題

經(jīng)過(guò)近年來(lái)的國(guó)有企業(yè)改革，特別是十八大以來(lái)提出“要毫不動(dòng)搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)，推行公有制多種實(shí)現(xiàn)形式，深化國(guó)有企業(yè)改革，完善各類國(guó)有資產(chǎn)管理體制，推動(dòng)國(guó)有資本更多投向關(guān)系國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，不斷增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力”，我國(guó)國(guó)企的績(jī)效管理愈發(fā)的完善和有效。但是，通過(guò)實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國(guó)企績(jī)效管理中，仍然存在不少問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）國(guó)企績(jī)效管理的指標(biāo)設(shè)定不太切合基層實(shí)際

大部分國(guó)企都以營(yíng)業(yè)收入與企業(yè)利潤(rùn)作為兩大關(guān)鍵定量指標(biāo)，在定量考核指標(biāo)方面賦分偏重， 在定性方面考核指標(biāo)偏低， 反映對(duì)員工的德能勤勞考核概念比較模糊，不大切合基層實(shí)際。

（二）國(guó)企基層員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知度偏低

通過(guò)調(diào)查，很多國(guó)企的基層員工不清楚績(jī)效管理的內(nèi)容， 有的員工還認(rèn)為績(jī)效管理是考核企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的，與自己沒(méi)有多大關(guān)系，如果企業(yè)沒(méi)有完成績(jī)效指標(biāo)，頂多自己就少得一點(diǎn)錢，其他沒(méi)有什么大影響，上面有考核， 下面有對(duì)策。

（三）國(guó)企績(jī)效管理考核方式簡(jiǎn)單

通過(guò)調(diào)查了解到，目前國(guó)企的績(jī)效管理平時(shí)或階段性很少考評(píng)，只是到了年終或次年初才組織員工對(duì)上年工作表現(xiàn)互相之間打分，企業(yè)單位管理者對(duì)員工打分，再就是上級(jí)管理者對(duì)基層營(yíng)業(yè)單位員工打分考核。因?yàn)槿鄙倨綍r(shí)的考核，所以這種績(jī)效管理考核僅憑一時(shí)的印象評(píng)價(jià)，難免有失客觀。

（四）國(guó)企績(jī)效管理考核不科學(xué)

據(jù)我們調(diào)查了解，有的國(guó)企從省級(jí)層面就對(duì)各地市機(jī)構(gòu)考評(píng)下達(dá)了考評(píng)結(jié)果的指標(biāo)分配，分配評(píng)不合格的要達(dá)到多少，評(píng)基本合格的要達(dá)到多少等，這個(gè)指標(biāo)下達(dá)到市級(jí)機(jī)構(gòu)， 市級(jí)機(jī)構(gòu)就把這些指標(biāo)當(dāng)成任務(wù)分?jǐn)偟较录?jí)機(jī)構(gòu)，這樣一些基層營(yíng)業(yè)單位就認(rèn)倒霉了，如果某單位上年度的營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)都沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的話，不合格和基本合格的名額就集中分配到該單位去了。

解決國(guó)企績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策建議

針對(duì)以上梳理的問(wèn)題，本文根據(jù)國(guó)企對(duì)內(nèi)改革的進(jìn)一步深化，包括構(gòu)建更加完善的現(xiàn)代管理制度，繼續(xù)擴(kuò)大員工持股，推進(jìn)企業(yè)整體上市，提高國(guó)有資產(chǎn)證券化率，以及穩(wěn)步創(chuàng)新提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力等等方面的舉措，從以下幾個(gè)方面就解決國(guó)企績(jī)效管理問(wèn)題提出對(duì)策建議：

（一）轉(zhuǎn)變觀念， 實(shí)情規(guī)劃，科學(xué)設(shè)計(jì)國(guó)企的績(jī)效管理考評(píng)方案

善于學(xué)習(xí)和借鑒當(dāng)然是好事情，但是如果僅是披上洋裝就說(shuō)是洋人，那就過(guò)于簡(jiǎn)單。同樣，績(jī)效管理在西方企業(yè)應(yīng)用自如，中國(guó)企業(yè)如何運(yùn)用就要求我們的企業(yè)高層管理者轉(zhuǎn)變觀念， 深入企業(yè)各層面做調(diào)查和分析，充分掌握企業(yè)各層面各環(huán)節(jié)的實(shí)際情況，包括企業(yè)的文化背景，員工心理承受能力等，然后設(shè)計(jì)切實(shí)可行的績(jī)效管理方案。我認(rèn)為國(guó)企績(jī)效管理應(yīng)把握幾個(gè)方面的關(guān)鍵點(diǎn)：一是考核的內(nèi)容和方式要恰當(dāng)；二是員工績(jī)效目標(biāo)要合理可行；三是管理者要注意維護(hù)組織信用。

（二）要做好宣傳， 提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

在實(shí)施績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，要做好與員工的溝通，要讓企業(yè)員工都明白績(jī)效管理是什么，為什么要做，怎么做，從而讓企業(yè)員工共同參與。這就要求企業(yè)各層面的管理者向全體員工做好績(jī)效管理的廣泛宣傳，從而提高員工的績(jī)效管理意識(shí)， 消除員工對(duì)績(jī)效管理的思想疙瘩。

（三）要把握好績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的幾個(gè)原則

一是目標(biāo)清晰原則。對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰，目標(biāo)引導(dǎo)行為。二是量化管理標(biāo)準(zhǔn)原則。考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的衡量方式。但很多時(shí)候企業(yè)的績(jī)效考核不能推行到位，淪為走過(guò)場(chǎng)，都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)太模糊，要求沒(méi)有量化。三是良好的職業(yè)化的心態(tài)?？?jī)效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求員工具備一定的職業(yè)素質(zhì)。事實(shí)上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核。四是與利益、晉升掛鉤原則。與薪酬不掛鉤的績(jī)效考核是沒(méi)有意義的?？己吮仨毰c利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對(duì)待。五是具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性原則?？?jī)效考核是企業(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達(dá)要求的方式。其過(guò)程必須為企業(yè)所掌握。

（四）要消除對(duì)績(jī)效管理的幾個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)

一是要消除績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的事情，與其他部門(mén)無(wú)關(guān)。要對(duì)管理者進(jìn)行管理尤其是績(jī)效管理的有關(guān)工具、方法和技巧的培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平。從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)公司執(zhí)行力建設(shè)，只要加大落實(shí)力度，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理能夠幫助員工成長(zhǎng)進(jìn)步，助推企業(yè)增能增效， 企業(yè)好，大家才好，員工才會(huì)真正擁護(hù)。二是要消除績(jī)效管理僅是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工的毛病。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)完整的循環(huán)，由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。要明確，績(jī)效管理的目的既不是挑員工毛病整員工，更不是漲工資發(fā)獎(jiǎng)金，這都是手段而已。三是要消除重考核，忽視績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作。要求企業(yè)管理者在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，要與員工溝通，并要求員工參與制定績(jī)效計(jì)劃和做出承諾，使員工明白自己努力的方向和目標(biāo)，從而使員工努力的目標(biāo)保持在“跳起來(lái)能摘到桃子”的狀態(tài)，以克服員工的消極情緒，充分調(diào)動(dòng)員工的積極因素。四是要消除輕視和忽略績(jī)效輔導(dǎo)溝通作用的意識(shí)。作為管理者要對(duì)執(zhí)行者時(shí)刻關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成進(jìn)展情況，及時(shí)給予績(jī)效輔導(dǎo)，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵(lì)等幫助。并根據(jù)實(shí)際完成情況在必要時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃做出適時(shí)的調(diào)整，以提高員工的工作效率。五是要消除只追求量化指標(biāo)，輕視過(guò)程考核的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

總之，只有正確理解和運(yùn)用績(jī)效管理才能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)管理者提高管理水平，使國(guó)有企業(yè)員工明確自己的工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大的努力來(lái)做“正確的事”，大大提升員工個(gè)人能力，促進(jìn)國(guó)企的持續(xù)健康發(fā)展。