事業(yè)單位薪酬管理改革的困境與對策分析

薛金海

[摘 要]建立科學(xué)有效的事業(yè)單位人力資源薪酬管理制度，對提高事業(yè)單位人力資源的工作效率和積極性有重要價值。當(dāng)前，事業(yè)單位薪酬管理仍面臨一些制度困境，主要有事業(yè)單位分類管理制度改革不完善、薪酬計算不合理、薪酬激勵措施與效果不理想等。為此，需從三個方面改進(jìn)事業(yè)單位的薪酬管理制度，如建立多樣化薪酬獎勵機制、建立事業(yè)單位新型全員聘任制度等。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源；薪酬管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.090

[中圖分類號]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）04-0-01

隨著我國事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn)，人力資源薪酬管理工作得到社會的高度重視，薪酬管理能否有效推進(jìn)，直接影響著事業(yè)單位各項工作的順利開展和工作績效，也是決定社會政府治理過程中公開透明的重要要求。新形勢下，事業(yè)單位人力資源的薪酬管理改革遇到了一些新問題、新情況，對當(dāng)前事業(yè)單位改革提出了新挑戰(zhàn)，需要采取相應(yīng)措施，有效解決事業(yè)單位改革薪酬管理的改革瓶頸。

1 新形勢下事業(yè)單位薪酬管理改革的困境

1.1 事業(yè)單位分類管理制度改革不完善

當(dāng)前，我國事業(yè)單位人力資源的薪酬管理是基于政府財政預(yù)算的形式進(jìn)行劃分的，主要來源于兩個部分，第一種是政府財政全部供養(yǎng)的全額撥款事業(yè)單位性質(zhì)，也是傳統(tǒng)上普通實施的事業(yè)單位人力資源財政支出模式，是一種“大鍋飯”式管理制度，難以有效發(fā)揮事業(yè)單位人力資源薪酬管理的效果，工作人員的積極性不高，工作效率較低，不利于發(fā)揮國家財政資金的使用效益。第二種是實施政府財政部分供養(yǎng)的差額撥款財政制度，在人力資源的薪資支持中，政府的財政撥款僅占總數(shù)的60%，剩余的崗位薪酬則是由事業(yè)單位自籌完成。該種制度也在一定程度上加大了事業(yè)單位薪酬的差異性，難以實施更加有效的監(jiān)督?？傮w上，事業(yè)單位分類管理制度改革不完善是亟待解決的關(guān)鍵問題之一。

1.2 事業(yè)單位人力資源薪酬的計算不合理

由于事業(yè)單位工作人員多為國家財政撥款供養(yǎng)的“鐵飯碗”，在薪酬管理方面具有等級多、差距小、薪酬計算不夠量化等體制弊端，在薪酬計算過程中對于考勤制度、技能標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)注較少，也容易忽視員工的基本技能和業(yè)績。事業(yè)單位薪酬制度的設(shè)計和實施困境，會產(chǎn)生薪酬獎勵不公平的現(xiàn)象，難以體現(xiàn)績效獎勵的價值，其問題根源在于薪酬體系的計算方式不合理，計算過程不便于操作。當(dāng)前，事業(yè)單位薪酬制度主要是依據(jù)員工的職位等級分類，而沒有充分考慮不同員工的工作績效，導(dǎo)致部分工作貢獻(xiàn)大的人員沒有得到相應(yīng)的激勵報酬，原因也是對員工薪酬計算的設(shè)計缺乏合理的調(diào)控措施和制度。

1.3 事業(yè)單位人力資源薪酬激勵的措施與效果不理想

第一，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源薪酬激勵的效果沒有很好地發(fā)揮作用，薪酬制度設(shè)計本身缺乏一定的激勵價值，部分工作人員容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，從而影響到整個單位的工作績效。第二，事業(yè)單位薪酬分配的主要依據(jù)是員工的實際職務(wù)、職稱，不太充分考慮職工的實際能力和工作績效等情況，從而導(dǎo)致一些老職工、職稱較高的員工就能獲得更高的薪酬，而一些實際上貢獻(xiàn)很大的員工卻不能獲得相應(yīng)的薪酬，這嚴(yán)重影響到青年員工的工作積極性，也會造成部分優(yōu)秀事業(yè)單位員工的流失。此外，事業(yè)單位人力資源薪酬激勵的方式也缺乏一定的科學(xué)性。

2 新形勢下事業(yè)單位薪酬管理改革的對策

2.1 建立適合不同群體的多樣化薪酬獎勵機制

為發(fā)揮薪酬制度的激勵作用和實際價值，需結(jié)合不同群體的實際情況設(shè)計相對多元的薪酬獎勵制度，第一，要明確崗位工資制度，根據(jù)崗位職責(zé)的特殊性建立不同的多元化分配機制，實施靈活的工資結(jié)構(gòu)和工資形式，有效提升人力資源的工作動力。第二，要實施更加合理的績效獎勵機制，從不同層面體現(xiàn)不同工作績效的獎勵價值，有效區(qū)分工作績效優(yōu)差的獎勵程度，保護(hù)努力工作者的基本權(quán)益。第三，要實行混合工資制度，對不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，有效反映工資中的勞動要素，增強績效獎勵的分配公平性，推動事業(yè)單位薪酬管理制度的不斷完善。

2.2 系統(tǒng)設(shè)計事業(yè)單位績效考評制度體系

為有效發(fā)揮事業(yè)單位薪酬管理的應(yīng)有效果，要加快完善績效考評制度體系，推進(jìn)考評制度體系的創(chuàng)新設(shè)計。為事業(yè)單位人員的優(yōu)勝劣汰、能上能下創(chuàng)造良好的制度基礎(chǔ)，保障每一個員工的基本發(fā)展權(quán)利，為正常的人力資源更新、提升奠定基礎(chǔ)。在事業(yè)單位績效考評制度體系的設(shè)計中，要充分考慮量化標(biāo)準(zhǔn)的使用，避免過多使用同事評價或者領(lǐng)導(dǎo)評價的方式，更加公正、客觀地評價每一個員工的工作績效。制定比較公平的量化考評標(biāo)準(zhǔn)，能給每一個人公平評價自己績效的尺子，顯得更加公平。

2.3 建立事業(yè)單位新型的全員聘任制度

當(dāng)前，我國事業(yè)單位分類改革有待進(jìn)一步推進(jìn)，人員崗位劃分方面的制度設(shè)計不夠科學(xué)有效，基于此實施的薪酬獎勵制度則不夠清晰，難以根據(jù)崗位的具體特征實施相應(yīng)的薪酬激勵，目前主要是依據(jù)員工的職稱和職務(wù)等身份信息實施獎勵，難以有效發(fā)揮績效的公平獎勵效果?，F(xiàn)有的績效獎勵體系，容易忽視不同崗位的具體性質(zhì)，員工在工作中也會因為這種情況而不重視自身的工作，最終影響事業(yè)單位整體的工作質(zhì)量，對事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。此外，要積極推進(jìn)事業(yè)單位全員聘任制度改革，實現(xiàn)事業(yè)單位工作人員的靈活調(diào)動，有效減輕事業(yè)單位的冗員現(xiàn)象，根據(jù)發(fā)展的需求隨時調(diào)整崗位，發(fā)揮人力資源的整體效能。

主要參考文獻(xiàn)

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