組織社會(huì)化策略對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的跨層次作用研究

胡冬梅　陳維政

摘要：采用問(wèn)卷調(diào)查方法研究了組織社會(huì)化策略類型對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的影響作用、LMX對(duì)組織社會(huì)化策略類型與高績(jī)效工作系統(tǒng)關(guān)系的跨層次中介作用，以及高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效的作用。結(jié)果表明：制度化策略和個(gè)體化策略對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)有顯著正向影響；個(gè)體層面的LMX跨層次部分中介制度化策略對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的作用；高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效的跨層次作用效果顯著；工作滿意度跨層次部分中介了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作績(jī)效的作用。

關(guān)鍵詞：高績(jī)效工作系統(tǒng)；制度化策略；個(gè)體化策略；LMX

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.05.23

中圖分類號(hào)：F272.92；F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2016）05-0104-04

Abstract：This paper analyzed the influence of organizational socialization tactics types to the construction of high performance work systems. It discusses the mediating effect of LMX between organizational socialization tactics and high performance work system. And then， it discuses the direct effect of high performance work system to job satisfaction and work performance ， as well as job satisfaction mediating effect to high performance work system to work performance. Results indicate that the influence of institutionalized tactics and individualized tactics to high performance work system is significant positive. LMX has the significant sectional mediating effect between institutionalized tactics and high performance work system. The influence of high performance work system to job satisfaction and work performance is significant positive. Job satisfaction positively mediates the relationship between HPWS and work performance.

Key words：high performance working systems； institutionalized tactics； individualized tactics； LMX

1 問(wèn)題的提出

隨著研究的深入，高績(jī)效工作系統(tǒng)越來(lái)越受企業(yè)管理者的重視，被越來(lái)越多的財(cái)富1000強(qiáng)公司所采用[1]。高績(jī)效工作系統(tǒng)是技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)的有機(jī)整合體，是通過(guò)最大化員工知識(shí)、技能、應(yīng)變能力和主動(dòng)性迅速贏得組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效協(xié)調(diào)系統(tǒng)。因此，高績(jī)效工作系統(tǒng)是組織層面的概念，是不同的雇主和員工關(guān)系，以員工卷入和授權(quán)為基礎(chǔ)建立員工參與、承諾和授權(quán)的組織系統(tǒng)[2]。對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)文獻(xiàn)的梳理與分析發(fā)現(xiàn)，以往的研究主要集中在高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效和員工行為等結(jié)果變量的作用機(jī)制與效果[3]，以及高績(jī)效工作系統(tǒng)與結(jié)果變量之間的調(diào)節(jié)和中介作用等[2～5]。對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的影響因素研究相對(duì)較少，其中實(shí)證研究少有發(fā)現(xiàn)，而組織層面影響因素的實(shí)證研究更是鳳毛麟角。

高績(jī)效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)知識(shí)、信息和權(quán)力向一般員工轉(zhuǎn)移，這就要求員工有效地融入組織，成為組織的“圈內(nèi)人”。組織社會(huì)化策略是研究員工有效融入企業(yè)成為組織圈內(nèi)人的社會(huì)化方式或方法。它對(duì)個(gè)體層面的結(jié)果變量如員工主動(dòng)行為和工作績(jī)效等的影響作用已經(jīng)得到了廣泛的研究和證實(shí)[6，7]，但組織社會(huì)化策略對(duì)組織層面的影響研究相對(duì)較少。那么組織社會(huì)化策略是否能影響高績(jī)效工作系統(tǒng)，這一組織層面的結(jié)果變量及其作用效果如何？成為本文研究的第一大問(wèn)題。

當(dāng)企業(yè)對(duì)員工實(shí)施社會(huì)化時(shí)，企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)、輔導(dǎo)等組織社會(huì)化方式或方法是由企業(yè)的社會(huì)化代理人進(jìn)行。其中，領(lǐng)導(dǎo)作為實(shí)施社會(huì)化代理人之一在員工社會(huì)化過(guò)程中發(fā)揮著重要作用[8]。已有研究證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工社會(huì)化的結(jié)果產(chǎn)生顯著正向影響[9]。由此可知，領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的建立是組織社會(huì)化的關(guān)鍵所在，特別是在中國(guó)文化背景下，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好可以獲得更多有利的資源和利益并成為圈內(nèi)人。那么LMX是否也影響組織社會(huì)化策略對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的作用？并起什么樣的影響作用？這成為本文研究的第二大問(wèn)題。

高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作滿意度與工作績(jī)效的作用也受到研究者廣泛重視，但以往的研究是基于個(gè)體層面進(jìn)行的，且結(jié)論不一。有研究者得出高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作績(jī)效和工作滿意度有正向影響[3，10]，也有研究者認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作績(jī)效和工作滿意度的提高是微弱的甚至沒(méi)有多大關(guān)系[11]。原因有多方面，其中，不同企業(yè)有不同的高績(jī)效工作系統(tǒng)這是最能被學(xué)界所理解和接受的解釋。高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效是否具有跨層次影響作用及其有多大的影響作用成為本文研究的第三大問(wèn)題。

綜上所述，本文試從組織社會(huì)化策略和LMX的視角，運(yùn)用跨層次分析方法來(lái)探討組織社會(huì)化策略對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的影響作用及其效能，并研究LMX在組織社會(huì)化策略對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)之間的中介作用，這不僅有利于豐富高績(jī)效工作系統(tǒng)的理論研究，還有利于為企業(yè)提供更有價(jià)值的管理建議。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 組織社會(huì)化策略對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的影響作用

組織社會(huì)化策略是組織采用的方式或方法，這種方式或方法是讓員工適應(yīng)組織的價(jià)值體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范[12]。它由制度化策略和個(gè)體化策略構(gòu)成[13]，制度化策略和個(gè)體化策略是組織在管理層面設(shè)計(jì)出來(lái)的讓員工融入企業(yè)的方式或方法，是屬于企業(yè)制度層面的內(nèi)容，最終目的是提高企業(yè)的運(yùn)行效率，使企業(yè)獲得更好的效益，這樣制度化策略和個(gè)體化策略對(duì)組織層面的有效運(yùn)作是有影響的。但已有的研究文獻(xiàn)雖然證實(shí)制度化策略能顯著正向影響員工主動(dòng)行為（信息收集、主動(dòng)反饋）、工作嵌入、人—組織匹配、組織承諾等[6，7]。個(gè)體化策略正向影響角色創(chuàng)新[13]，制度化策略和個(gè)體化策略對(duì)組織層面變量的影響鮮有研究。本文提出了制度化策略和個(gè)體化策略能有效提高企業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)的運(yùn)行。因此提出假設(shè)：

H1：制度化策略顯著正向影響高績(jī)效工作系統(tǒng)。

H2：個(gè)體化策略顯著正向影響高績(jī)效工作系統(tǒng)。

2.2 LMX對(duì)組織社會(huì)化策略與高績(jī)效工作系統(tǒng)之間的跨層次中介效應(yīng)

近40年對(duì)LMX的理論和實(shí)證研究主要集中在LMX對(duì)工作相關(guān)的結(jié)果變量的影響，對(duì)LMX作為中介變量的研究相對(duì)較少。歸納起來(lái)，LMX在領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)與下屬私人關(guān)系、員工行為或特質(zhì)對(duì)員工個(gè)體的工作績(jī)效、組織公民行為或工作滿意度之間起部分中介作用[14～16]，這說(shuō)明要提高員工在工作中的績(jī)效、滿意度和公民行為，LMX是中介橋梁之一。高績(jī)效工作系統(tǒng)的核心就是員工參與和團(tuán)隊(duì)合作，那么LMX也可以提升高績(jī)效工作系統(tǒng)。

在中國(guó)社會(huì)中，關(guān)系作為人們?nèi)粘Ｉ?、?jīng)濟(jì)活動(dòng)和組織行為中的核心，關(guān)系管理是中國(guó)式管理的關(guān)鍵點(diǎn)[16]。特別是在企業(yè)中，中國(guó)員工更重視與領(lǐng)導(dǎo)、同事建立和維持良好的工作關(guān)系和私人關(guān)系，當(dāng)然，處理與維護(hù)好與下屬之間的關(guān)系也成為有效管理的關(guān)鍵[17]。管理者作為企業(yè)社會(huì)化代理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、輔導(dǎo)等社會(huì)化策略，這些策略一方面可以使員工的工作知識(shí)和技能獲得提升，另一方面可以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的關(guān)系[18]。在LMX關(guān)系中，下屬員工被允許更高的自治程度和更大的決策范圍，他們更愿意參與決策和管理，愿意和其他員工進(jìn)行信息分享，也更有利于高績(jī)效工作系統(tǒng)的建立，反之亦然。因此，LMX部分中介了制度化策略、個(gè)體化策略與高績(jī)效工作系統(tǒng)之間的關(guān)系。因此提出假設(shè)：

H3：LMX部分中介制度化策略與高績(jī)效工作系統(tǒng)之間的關(guān)系。

H4：LMX部分中介個(gè)體化策略與高績(jī)效工作系統(tǒng)之間的關(guān)系。

2.3 高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效的跨層次作用

高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作滿意度及其工作績(jī)效影響作用也得到研究者廣泛的證實(shí)，其中有研究者證實(shí)了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作績(jī)效和工作滿意度有正向的關(guān)系[3，19]；高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作績(jī)效的關(guān)系不顯著或有較弱的關(guān)系[11]。不一致的原因：一是在高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作績(jī)效和工作滿意度之間存在著適用邊界問(wèn)題，二是高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作績(jī)效影響作用的差異性或許本身就和企業(yè)有關(guān)。目前國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)及其他各種類型的企業(yè)之間發(fā)展、成長(zhǎng)、管理模式存在很大差異，企業(yè)的運(yùn)行系統(tǒng)相應(yīng)也存在著巨大的差異，有必要從企業(yè)層面研究高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作績(jī)效和工作滿意度的影響作用。最后張一弛和張正堂發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)的作用首先表現(xiàn)在改善員工的態(tài)度、提高員工工作意愿等方面[20]，高的工作滿意度帶來(lái)高的工作績(jī)效。

本文用跨層次方法分析高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作績(jī)效和工作滿意度之間的關(guān)系，并驗(yàn)證工作滿意度跨層次中介高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作績(jī)效之間的關(guān)系。因此提出假設(shè)：

H5：高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作滿意度具有正向作用。

H6：高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作績(jī)效具有正向作用。

H7：個(gè)體層面的工作滿意度部分中介企業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作績(jī)效之間的關(guān)系。

組織社會(huì)化策略對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)跨層次作用的具體研究模型如圖1所示。

3 研究方法與過(guò)程

3.1 研究樣本與程序

采用問(wèn)卷調(diào)查方法以成都市、廣元市、河北省秦皇島市等地30家企業(yè)為樣本，并采用當(dāng)場(chǎng)發(fā)放、回收的形式收取問(wèn)卷?；厥諉?wèn)卷357份，其中有效問(wèn)卷324份，有效回收率90.7%。男性137人，占42%，女性183人，占56%，性別填寫(xiě)缺失4人，占比2%。被調(diào)查對(duì)象的年齡最大60歲，最小20歲，平均年齡31歲。

3.2 研究的測(cè)量工具

組織社會(huì)化策略量表包括2個(gè)維度17個(gè)題項(xiàng)[21]，制度化策略和個(gè)體化策略的內(nèi)部一致性系數(shù)分別是0.936和0.831；LMX量表直接使用7個(gè)題項(xiàng)的單維度量表[22]，內(nèi)部一致性系數(shù)是0.879。高績(jī)效工作系統(tǒng)由2個(gè)維度9個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，內(nèi)部一致性系數(shù)是0.929。工作滿意度和工作績(jī)效的內(nèi)部一致性系數(shù)分別是0.857和0.780。

3.3 初步分析與分析技術(shù)

因所有數(shù)據(jù)都由員工填答，可能帶來(lái)共同方法偏差，采用了Podskoff等推薦的Harman單因子檢驗(yàn)法[23]。從未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子分析結(jié)果看，第一個(gè)因子解釋的變異量是33.507%，并未出現(xiàn)單獨(dú)一個(gè)因子，解釋了大于或等于50%變異量的情況，可以推斷所采用的量表不存在共同方法偏差的問(wèn)題。

其次，組織社會(huì)化策略和高績(jī)效工作系統(tǒng)是企業(yè)層面的變量，有必要將個(gè)體層面收集的數(shù)據(jù)整合到企業(yè)層面。為了檢驗(yàn)數(shù)據(jù)整合的科學(xué)性，本文將用Rwg和ICC（1）、ICC（2）三個(gè)指標(biāo)來(lái)判斷整合是否可靠。高績(jī)效工作系統(tǒng)Rwg的范圍是0.98～0.43，均值是0.84；制度化策略的Rwg的范圍是0.97～0.47，均值是0.88；個(gè)體化策略的Rwg的范圍是0.96～0.47，均值是0.81，均值都高于0.70的臨界值。同時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)的ICC（1）=0.29，ICC（2）=0.82；制度化策略ICC（1）=0.288，ICC（2）=0.82；個(gè)體化策略的ICC（1）=0.15，ICC（2）=0.66。每個(gè)變量的ICC（1）都在James推薦的0～0.50的臨界值范圍內(nèi)，表明各變量在各企業(yè)樣本中有比較充分的內(nèi)部一致性[24]。除了個(gè)體化策略ICC（2）的值是0.66外，其他變量的ICC（2）都大于Klein等推薦的臨界值0.70[25]。以上數(shù)據(jù)表明，把個(gè)體層面的高績(jī)效工作系統(tǒng)、制度化策略和個(gè)體化策略整合到企業(yè)層面的構(gòu)念是可行的。

4 研究結(jié)果

4.1 構(gòu)念效度分析及描述統(tǒng)計(jì)分析

本文采用驗(yàn)證性因子分析方法考察各變量的聚合效度和區(qū)分效度。聚合效度通過(guò)平均數(shù)變異抽取量（AVE）來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)各變量的AVE值都大于或等于0.5，說(shuō)明所使用的測(cè)量工具具有較好的聚合效度。用驗(yàn)證性因子分析考察區(qū)分效度，從4因子模型、3因子模型的數(shù)據(jù)擬合指數(shù)來(lái)看，6因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合效果最好，擬合指數(shù)分別是χ2=2468.04，df=930，χ2/df=2.56，CFI=0.97，NFI=0.96，RMSEA=0.072，說(shuō)明本文的6個(gè)變量確實(shí)具有良好的區(qū)分效度。

對(duì)各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，除了個(gè)體化策略與高績(jī)效工作系統(tǒng)及其兩個(gè)維度的關(guān)系不存在顯著性相關(guān)之外，其他變量之間的相關(guān)系數(shù)都達(dá)到了0.05或0.01的顯著性水平。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

首先，從回歸分析數(shù)據(jù)來(lái)看，制度化策略對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)有顯著正向影響作用，調(diào)整后的回歸系數(shù)b=0.826，p<0.001，且制度化策略對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的模型也是有效的，R2=0.695，p<0.001。當(dāng)個(gè)體化策略進(jìn)入方程之后，個(gè)體化策略對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)也有顯著正向影響作用，調(diào)整后的b=0.080，p<0.05，整個(gè)模型的R2=0.701，△R2=0.006，p<0.05。假設(shè)1和假設(shè)2得到驗(yàn)證。

為了驗(yàn)證LMX在制度化策略、個(gè)體化策略和高績(jī)效工作系統(tǒng)之間的中介作用，本文采用了多層線性模型來(lái)分析數(shù)據(jù)。以高績(jī)效工作系統(tǒng)為結(jié)果變量設(shè)置零模型，方差分析結(jié)果存在顯著差異（F（27，283）=5.624，p<0.001），因此可以進(jìn)行下面的線性分析[26]。接著檢驗(yàn)LMX對(duì)組織社會(huì)化策略類型與高績(jī)效工作系統(tǒng)之間關(guān)系的中介作用（見(jiàn)表1）。

從表1HLM檢驗(yàn)的數(shù)據(jù)看，M1和M3模型中的γ01分別是0.833和0.709，前者大于后者，T值分別是12.434和9.340，達(dá)到了0.001的顯著性水平，并且γ10=0.585，T值11.364，也達(dá)到了0.001的顯著性水平，因此LMX在制度化策略和高績(jī)效工作系統(tǒng)之間存在部分中介作用，中介效應(yīng)的大小等于0.585×0.552=0.322，假設(shè)3得到驗(yàn)證。表1中M4～M6模型數(shù)據(jù)表明，LMX對(duì)個(gè)體化策略與高績(jī)效工作系統(tǒng)之間關(guān)系的中介作用不存在，假設(shè)4沒(méi)有得到驗(yàn)證。

最后，檢驗(yàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效之間的關(guān)系。HLM檢驗(yàn)具體步驟和數(shù)據(jù)如表2所示。由表2數(shù)據(jù)可知，由于M1、M2和M3的γ01的T值都達(dá)到了顯著性，這說(shuō)明高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作滿意度具有正向作用，假設(shè)5得到驗(yàn)證；高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作績(jī)效的γ01=0.33，T=6.297，P<0.001，假設(shè)6得到驗(yàn)證；最后高績(jī)效工作系統(tǒng)、工作滿意度同時(shí)進(jìn)入，γ10=0.27，T=8.446，P<0.001說(shuō)明了工作滿意度在高績(jī)效工作系統(tǒng)和工作績(jī)效之間的中介作用是存在的，從M3中的γ01=0.17和M1中的γ01=0.33大小來(lái)看，前者小于后者說(shuō)明工作滿意度對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)和工作績(jī)效之間有部分中介作用，中介效應(yīng)的大小等于γ10×γ01（M2）=0.27×0.56=0.15，假設(shè)7得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論與意義

本文探索了企業(yè)層面的組織社會(huì)化策略和個(gè)體層面的LMX對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的影響作用，并通過(guò)多層線性模型驗(yàn)證了個(gè)體層面的LMX在制度化策略對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)關(guān)系中的中介作用，以及工作滿意度在高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)工作績(jī)效的跨層次影響，一定程度上拓展和豐富了組織社會(huì)化策略、高績(jī)效工作系統(tǒng)的理論研究。

另外，中國(guó)企業(yè)正處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)要生存并獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力必須具有強(qiáng)有力的創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力的提升需要員工的主動(dòng)參與行為和高度的團(tuán)隊(duì)合作。員工主動(dòng)參與和團(tuán)隊(duì)合作需要持續(xù)的制度化和個(gè)體化策略等手段使員工真正融入企業(yè)成為企業(yè)的主人。因此也在實(shí)踐方面為企業(yè)管理提供了相應(yīng)的理論支撐。

5.2 研究局限與展望

本文存在的不足和局限：（1）收集的數(shù)據(jù)是橫截面數(shù)據(jù)，未來(lái)的研究可以用不同時(shí)間點(diǎn)或縱向視角對(duì)研究進(jìn)行新的設(shè)計(jì)和檢驗(yàn)；（2）雖然收集28個(gè)企業(yè)樣本，具有一定的外部效度，但也存在著不同行業(yè)、不同地區(qū)的文化差異對(duì)研究結(jié)論的影響，未來(lái)可以就地區(qū)、文化等方面進(jìn)行有效控制或分別研究。

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（責(zé)任編輯：王惠萍）