淺析中小型私營(yíng)企業(yè)的人才管理

朱仲輝 劉興為

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)早已不僅僅局限于外部產(chǎn)品市場(chǎng)，更為關(guān)注企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)能力和營(yíng)運(yùn)效率，為對(duì)抗外部市場(chǎng)不利因素，很多企業(yè)都在不斷的實(shí)現(xiàn)內(nèi)部改進(jìn)，無(wú)論是管理上的變革，還是技術(shù)上的改進(jìn)，“人才”作為不可或缺的條件變得尤為重要，但很多中小型私有企業(yè)都認(rèn)為人才難引入、人才難培養(yǎng)，下面就對(duì)中小型民企的人才管理存在問(wèn)題進(jìn)行剖析，并提出對(duì)策。

關(guān)鍵詞：私營(yíng)企業(yè)；人才；管理

一、人才概念淺析

人才一詞出于古老的的《易經(jīng)》"三才之道"，人才是指具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，并進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。

對(duì)于企業(yè)來(lái)而言，人才必須具有一定的專(zhuān)業(yè)技能或其他專(zhuān)長(zhǎng)，但是具有一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)長(zhǎng)的不一定就是人才，企業(yè)缺少的、必須的、可創(chuàng)造較高價(jià)值的勞動(dòng)者才是人才。人才不等同于人力資源的概念，而是人力資源的升華，是對(duì)人力資源的再識(shí)別、分析、評(píng)價(jià)，以區(qū)別其不可取代性、價(jià)值創(chuàng)造性的結(jié)果，人才是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源之一。

二、中小型私營(yíng)企業(yè)成熟型人才引入存在問(wèn)題

（一）企業(yè)吸引力不夠。大部分成熟型人才跳槽主要是為了獲得更高福利待遇和發(fā)展機(jī)遇，由于個(gè)人能力和素養(yǎng)積累，使其就業(yè)選擇范圍較大，對(duì)企業(yè)的要求也相對(duì)較高。很多私營(yíng)企業(yè)都存在企業(yè)規(guī)模不大、生產(chǎn)工藝流程簡(jiǎn)單、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位不高、工作地點(diǎn)偏僻等問(wèn)題，造成在人才招聘過(guò)程中，少人問(wèn)津。很多成熟型人才更趨向國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位、外企等中大型企業(yè)，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)或事業(yè)單位具有較多政府資源和較高社會(huì)影響力，一方面因?yàn)樵擃?lèi)企業(yè)具有國(guó)有資產(chǎn)背景，企業(yè)能夠穩(wěn)定長(zhǎng)久的發(fā)展；另一方面該類(lèi)企業(yè)福利保障和待遇較好，職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)較為完善，能夠充分保障自己利益。在同等待遇下人才趨向于選擇國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，造成私營(yíng)企業(yè)在人才選聘過(guò)程中存在一定緊張現(xiàn)象。

（二）招聘需求標(biāo)準(zhǔn)不合理。在很多私營(yíng)企業(yè)招聘計(jì)劃中，很多需求提出者往往不是因?yàn)楸匾岢觯芏嗟氖窍Ｍ俗鳛槠錁I(yè)績(jī)瑕疵的理由或依賴(lài)引入人才來(lái)大幅度突破改進(jìn)，并沒(méi)有針對(duì)性的分析管理業(yè)務(wù)中“人才”必須條件。

（三）評(píng)聘管理者的能力和意識(shí)影響。在人員評(píng)聘過(guò)程中，一般都由人才需求單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最大裁量，由于很多私有企業(yè)的中層管理者能力和素養(yǎng)不高，造成在選聘和評(píng)聘過(guò)程中，帶有很多的個(gè)人情感和能力影響。

三、中小型私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)存在的典型問(wèn)題

（一）不清晰的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。私營(yíng)企業(yè)在管理業(yè)務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)較多，但由于其私營(yíng)企業(yè)短期性盈利特性，在人力管理重視度上，難以上升到財(cái)務(wù)管理、營(yíng)運(yùn)管理層次。在人才培養(yǎng)戰(zhàn)略和策略上，更多的依托最高管理者的管理意識(shí)和能力設(shè)定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，該戰(zhàn)略的科學(xué)性、合理性、適宜性都難以確定，造成企業(yè)人力資源管理預(yù)期和實(shí)際績(jī)效偏離。

（二）不適宜的人才應(yīng)用環(huán)境。 由于私營(yíng)企業(yè)具有明顯的逐利特性和短期目標(biāo)特性，在人才引入方式和人才應(yīng)用模式上具有較強(qiáng)的目標(biāo)性，但對(duì)于人才引入后企業(yè)文化融入和團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)上難以投入較大的資源，較多依賴(lài)引進(jìn)的人才能夠承擔(dān)一定的專(zhuān)業(yè)分工和管理業(yè)務(wù)，而忽略相應(yīng)的工作環(huán)境和資源，造成引入的（空投）人才難以取得預(yù)期的期望值，如果企業(yè)缺少一定的包容度就會(huì)將此責(zé)任歸結(jié)到人事部門(mén)的招聘不到位和新聘人員的能力不足，可能會(huì)造成人才的流失和再次招聘。

（三）不公平的人才晉升機(jī)制。企業(yè)一般會(huì)不定期提高部分崗位薪酬待遇或設(shè)定空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗位，以此促進(jìn)企業(yè)員工的吸引度，來(lái)激勵(lì)人才自我提升。但在實(shí)際操作上，由于私營(yíng)企業(yè)管理制度的缺失和管理文化影響，很多情況下具有較高待遇和發(fā)展空間的位置都被上級(jí)權(quán)利者予以控制。很多評(píng)聘過(guò)程都是走走過(guò)場(chǎng)，要么將評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高的離奇無(wú)人滿足，要么降低標(biāo)準(zhǔn)讓人人有機(jī)會(huì)，最終實(shí)現(xiàn)管理者的意向選擇。特別是部分政府關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、其他利益關(guān)系影響，造成很多晉升渠道都被不合理的封閉，造成人才積極性下降，或?qū)ζ髽I(yè)失去信心。

（四）不充分的培訓(xùn)資源投入。當(dāng)私營(yíng)企業(yè)處于正常營(yíng)運(yùn)模式下，管理業(yè)務(wù)和流程具有較高穩(wěn)定性，業(yè)務(wù)不擴(kuò)展現(xiàn)象對(duì)員工培訓(xùn)需求和升遷造成較大約束，很多企業(yè)不愿意投入過(guò)多的培訓(xùn)費(fèi)用用于員工職業(yè)技能提升或?qū)I(yè)拓展，很多培訓(xùn)工作停留在務(wù)虛層面、很多培訓(xùn)采用廉價(jià)影像的模式。缺乏企業(yè)的培訓(xùn)支撐，員工的自我學(xué)習(xí)和自我成長(zhǎng)速度較慢，難以實(shí)現(xiàn)人才高速培養(yǎng)。

（五）不科學(xué)的人事機(jī)構(gòu)設(shè)置。很多私營(yíng)企業(yè)的人力資源組織模式較為簡(jiǎn)單，人事管理人員配置較為精簡(jiǎn)，很多人事管理工作逐級(jí)下移，企業(yè)層面的管理重心主要是招聘和勞動(dòng)關(guān)系管理，在人才甄選和培養(yǎng)上策劃能力、過(guò)程控制能力存在很大不足。人事管理疲于業(yè)務(wù)，難以系統(tǒng)的分析企業(yè)現(xiàn)狀、需求，更難制定匹配企業(yè)管理的人事管理策劃，很多工作缺乏聯(lián)系性，局限于眼前，難以按照人事管理的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范執(zhí)行業(yè)務(wù)。

（六）不合理的人才需求機(jī)制。常規(guī)私營(yíng)企業(yè)很多依靠特定資源關(guān)系和廉價(jià)制造成本保障企業(yè)營(yíng)運(yùn)發(fā)展，忽略潛在的人才培養(yǎng)，也不確定潛在的人才需求。由于在管理業(yè)務(wù)和流程上較為粗放和簡(jiǎn)單，主要依靠決策中心制度和統(tǒng)一調(diào)度模式開(kāi)展基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，在管理規(guī)范上和專(zhuān)業(yè)管理深度上都不具有太高的專(zhuān)業(yè)性，造成企業(yè)員工在專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)處置能力上，能力不需要較高、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不需要太強(qiáng)，而更多的傾向與適用企業(yè)的管理文化和慣例，企業(yè)管理者的路徑依賴(lài)造成企業(yè)忽略創(chuàng)新機(jī)制和潛在的人才需求。

四、總結(jié)

企業(yè)也許現(xiàn)階段不需要人才，甚至以低廉的勞動(dòng)成本作為企業(yè)優(yōu)勢(shì)，但人才作為潛在的企業(yè)增值不應(yīng)被忽略。也許現(xiàn)階段的人力資源模式可以滿足企業(yè)發(fā)展，但隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，人才將會(huì)成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，希望企業(yè)能夠基于戰(zhàn)略的視野實(shí)現(xiàn)資本、技術(shù)、顧客、人才的四維度平衡發(fā)展。