不可不知的組織學(xué)習(xí)新趨勢

曾幾何時，學(xué)習(xí)資源開始泛濫，通過學(xué)習(xí)小助手，即可以聽到各路大咖的演講。同時，全部免費！一時間，學(xué)習(xí)圈沸騰了，學(xué)習(xí)者興奮了，已經(jīng)不能接受花錢去學(xué)習(xí)了。但同時帶來了一個新的問題，學(xué)的內(nèi)容全是碎片的，沒有系統(tǒng)性，學(xué)習(xí)的內(nèi)容更多是思維與套路，不是技能，亂相叢生。

我們需要搞清楚，學(xué)習(xí)到底應(yīng)該是什么？組織學(xué)習(xí)的趨勢在哪里？

人人為師，眾創(chuàng)內(nèi)容

這是學(xué)習(xí)內(nèi)容建設(shè)方式的明顯變化。傳統(tǒng)概念下，培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事情。于是，無論培訓(xùn)的需求分析、課程設(shè)計、內(nèi)容制作、學(xué)習(xí)組織等均作為培訓(xùn)部的核心工作，員工的學(xué)習(xí)變得被動，而且他們的參與方式僅僅是聽課！這種情況下，造成學(xué)習(xí)資源的浪費，學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)員需求間的不匹配，因為并非一堂課上的所有內(nèi)容都適用于每一個人。而培訓(xùn)部很辛苦，總有些自娛自樂的感覺，同時，這些工作都是培訓(xùn)部自己在做，請了一些外部的老師專家來授課，大家只是學(xué)生，進步一些的是公司內(nèi)有一部分的人將成為內(nèi)訓(xùn)師，他們承擔(dān)了一些授課的職能，但是從企業(yè)學(xué)習(xí)的角度來講，其內(nèi)容還遠遠不夠，而這種模式下，使得組織中的其他人缺乏參與感！

互聯(lián)網(wǎng)時代，其實非常關(guān)注員工的參與感。從組織學(xué)習(xí)的角度來看，很多技能和經(jīng)驗，其實是掌握在每個人的腦子里的，如果將它們萃取出來，能夠形成學(xué)習(xí)資源，讓大家易于尋找到并去學(xué)習(xí)，才會成為組織學(xué)習(xí)中最有價值的內(nèi)容。

因而，現(xiàn)在的企業(yè)做培訓(xùn)資源建設(shè)的時候，開始采取眾創(chuàng)的方式，即將學(xué)習(xí)資源的建設(shè)變成所有人的事情，而培訓(xùn)部做的是建立平臺，以根植學(xué)習(xí)資源，教會大學(xué)如何萃取經(jīng)驗并形成學(xué)習(xí)內(nèi)容的方法，運營好學(xué)習(xí)平臺。這種情況下，培訓(xùn)部才能真正將自己的“搬桌子”職能，徹底轉(zhuǎn)化為內(nèi)容和平臺建設(shè)及運營商。

微課代替了部分傳統(tǒng)培訓(xùn)

目前，學(xué)習(xí)內(nèi)容在逐漸化繁為簡。按照成年人的學(xué)習(xí)理論，每個成年人學(xué)習(xí)精力的集中度只有20分鐘，而由于現(xiàn)在的社會浮燥性、內(nèi)容爆炸性等因素，成年人的精力集中度已經(jīng)下降到10分鐘以內(nèi)。可以想象，當從外面請一個老師來講課的時候，一般至少講一天的課，且1.5小時休息一次，我們的員工學(xué)習(xí)效果將是何種情形。

這里所指的內(nèi)容化繁為簡，一是指內(nèi)容的長短，二是指內(nèi)容的深淺，所以現(xiàn)在企業(yè)都在做微課，所謂的微課就是時間在5分鐘左右，能夠講清楚一個技能或一件事情或一個知識點的學(xué)習(xí)內(nèi)容。而這些內(nèi)容的表現(xiàn)形式，不是授課，而是做成視頻、聲音與內(nèi)容疊加、圖像與文章疊加等多種方式?？墒褂玫墓ぞ咭卜浅６啵@里不一一贅述。

這些內(nèi)容的制作，并非培訓(xùn)部門負責(zé)制作，而是培訓(xùn)部門教給大家如何制作微課，包括如何找出適合做成微課的內(nèi)容，如何寫腳本，如何錄制，如何呈現(xiàn)等。而大家做的內(nèi)容，都是工作中需要的，其實用性、重復(fù)利用性非常強。有一個企業(yè)中的HR說過這樣一句話：做了這個微課，我終于可以不再當復(fù)讀機了。

同時，由于內(nèi)容簡單，易學(xué)，易用，時間短，易查找，于是學(xué)習(xí)效果會更好，這些內(nèi)容就像字典，需要的時候去查詢即可。

從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”

這種員工學(xué)習(xí)模式的變化，也異常明顯。有很多的企業(yè)都會遇到一個核心的問題，即，沒有培訓(xùn)員工報怨，有了培訓(xùn)員工不學(xué)，抑或員工認為學(xué)了無用，有時管理者認為培訓(xùn)沒有價值。而企業(yè)又認為員工能力不能與企業(yè)發(fā)展相匹配，于是培訓(xùn)形成了怪圈，不能沒有，有了如何創(chuàng)造價值？學(xué)習(xí)難道是被動的過程嗎？人為什么會學(xué)習(xí)？

我曾寫過一篇文章，即學(xué)習(xí)的五個剛需時刻。其實，人到底想不想學(xué)，核心是他有沒有需求，如果沒有需求，就不會主動去學(xué)習(xí)，或是有目的地去學(xué)習(xí)。當然，也有很多人非常愛學(xué)習(xí)，但也有學(xué)“偏”的時候。在組織里的學(xué)習(xí)，我認為價值是最重要的，什么是價值，就是有用！這里就值得我們思考一個問題，什么是有用的？什么是剛需？企業(yè)里面的培訓(xùn)部應(yīng)該做什么事來支持前兩個關(guān)鍵點？

其實，就是前文提到的學(xué)習(xí)資源建設(shè)方式以及學(xué)習(xí)內(nèi)容呈現(xiàn)方式。在組織學(xué)習(xí)中，最重要的依然是內(nèi)容。如果有的內(nèi)容無用，也無從談起學(xué)習(xí)體系的建設(shè)。

在組織中，我們要建立一種模式，讓員工自己去學(xué)習(xí)。他為什么會去學(xué)習(xí)？一是在工作中遇到了困難，二是希望自身發(fā)展，三是體現(xiàn)自身的價值。所以，在學(xué)習(xí)內(nèi)容的建設(shè)上，更應(yīng)強調(diào)這些內(nèi)容是日常大家可以用得上的，簡單的，易學(xué)的。比如：關(guān)于銷售人員第一次拜訪客戶，如何與對方建立初級關(guān)系，這不是從外面找老師來講，而是對于內(nèi)部銷售經(jīng)驗的萃取，這些內(nèi)容更容易讓大家學(xué)習(xí)和接受。這些內(nèi)容恰恰是眾創(chuàng)的，而非培訓(xùn)部自己做的。再如：有的員工希望晉升為管理者，那么他可以自己去學(xué)習(xí)如何帶領(lǐng)團隊、召開會議這類微課，這類課程可以來源于內(nèi)容萃取，當然也可以從外部引進。如果這個員工做得好，組織可以請他做微課，看大家的學(xué)習(xí)率、點擊率、點贊率等如何，也是員工自身價值的體現(xiàn)和激勵。

在這樣的情況下，學(xué)習(xí)會形成從要我學(xué)到我要學(xué)，因為這是剛需！

面授減少，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)增加

這是學(xué)習(xí)傳遞模式的變化。很多企業(yè)步入快速發(fā)展期，并且很多都是全國性公司，人員遍布大江南北。想組織一場內(nèi)訓(xùn)很難，往往因為時間、地點、差旅等原因而放棄。而企業(yè)的快速發(fā)展也導(dǎo)致無法拿出大量時間來組織學(xué)習(xí)。同時，微課也需要一個載體，以便于大家隨時、隨地、隨需學(xué)習(xí)。于是，如何在手機終端建立學(xué)習(xí)資源，如何讓內(nèi)容符合大家在手機終端的學(xué)習(xí)需求，如何能夠利用碎片化的學(xué)習(xí)時間來學(xué)，這些都是不可忽視的趨勢。

網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)內(nèi)容的增加與學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)方式的相關(guān)性齊頭并進，成為不可逆轉(zhuǎn)的大趨勢。

外購減少，內(nèi)生增加

內(nèi)容獲取方式的變化，是培訓(xùn)部主導(dǎo)內(nèi)容的二次開發(fā)的轉(zhuǎn)化——現(xiàn)在組織里的學(xué)習(xí)，變得不再盲從，而是更加務(wù)實、有序，于是大家會發(fā)現(xiàn)一個趨勢，每個企業(yè)在外面外購的課程數(shù)量在減少，尤其是講授型的，而很多基礎(chǔ)職業(yè)技能及工作技能類的課程，更多是內(nèi)生、內(nèi)化，直至二次開發(fā)。

現(xiàn)在有很多企業(yè)，尤其是大公司，招聘的培訓(xùn)部門的人員薪酬都比較高，要求即要有組織管理經(jīng)驗還要有課程開發(fā)和講授經(jīng)驗，而企業(yè)中的培訓(xùn)費用也在大幅度縮減。企業(yè)最清楚，如果外面的課程僅是講一次，不能作內(nèi)化，只能是“講時激動，講完不動”的曇花一現(xiàn)。所以，現(xiàn)在企業(yè)會派2-3個人去參加公開課，回來后將公開課的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)的內(nèi)容，再做成微課，或進行轉(zhuǎn)訓(xùn)，以便更貼近組織的核心需求。

這種變化，我認為其實比較適合企業(yè)的發(fā)展需求，即使公開課的數(shù)量減少，也要考慮做些公開課或外請老師的內(nèi)訓(xùn)課，他將給組織帶來思路、方法的借鑒。當然，要使課程在組織中真正有用，就必須做轉(zhuǎn)化、落地。這也是培訓(xùn)部門一直以來應(yīng)該具備的核心職能，但由于中國企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展階段問題，以及沒有一個成型的課程來培養(yǎng)企業(yè)中的培訓(xùn)管理者，使得我們更以上課為培訓(xùn)的核心，忽略其應(yīng)有的真正價值。

最后，我想說的是這些趨勢，并非說意味著外部培訓(xùn)沒有用了，而是要通過倒逼機制，讓負責(zé)組織學(xué)習(xí)的人力資源從業(yè)者能捕捉到這種變化，作出更有利于推動組織學(xué)習(xí)和培訓(xùn)行業(yè)的積極舉措。

那么，培訓(xùn)還有幾個核心的內(nèi)容待探討：一是知識爆炸，內(nèi)容簡化導(dǎo)致了碎片化，而碎片化與系統(tǒng)化的關(guān)系及如何解決？二是企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)無暇系統(tǒng)性地培養(yǎng)員工，這些員工怎么辦？三是企業(yè)的培訓(xùn)管理者沒有系統(tǒng)地被培訓(xùn)過，他們?nèi)绾芜m應(yīng)這些越來越多的變化與挑戰(zhàn)？我們下期分解。