金融業(yè)人力資源開發(fā)研究

陶扣紅

[提要] 金融業(yè)人力資源已變成影響金融業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的主要因素，金融業(yè)逐步認識到人力資源開發(fā)的重要性，不斷探索適合金融業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)體系。本文通過分析我國金融業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與采取的措施，對未來我國金融業(yè)人力資源開發(fā)提出建設性策略。

關鍵詞：金融業(yè)；人力資源；開發(fā)研究

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

原標題：金融業(yè)人力資源開發(fā)研究

收錄日期：2016年1月21日

一、目前中國金融機構人才現(xiàn)狀

如今金融業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀已經清楚的證明，不管是金融體系的開發(fā)，還是現(xiàn)代技術的實施，及金融業(yè)自身的擴展、金融業(yè)取得的競爭優(yōu)勢等，都必須擁有超高品質的職員與大量的優(yōu)秀人才才可以把其變成現(xiàn)實，加入WTO金融業(yè)的發(fā)展更是如此。表1中數據是中國目前金融業(yè)的人才結構現(xiàn)狀。（表1）

二、金融業(yè)人力資源開發(fā)措施

（一）金融業(yè)擬定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略指導思想。符合技術改革與越來越激烈的人力競爭所需，建立人力資本的觀點，對企業(yè)發(fā)展策略的高度認知是人力資源研發(fā)的關鍵，革新人才觀點、創(chuàng)新開發(fā)體系、改善人力資源構架，以人力資源不斷發(fā)展為重點，總體提升人力資源綜合水平，建立高修養(yǎng)、構架合理的、平穩(wěn)的營銷管理、專業(yè)技術、專業(yè)技能等人才團隊，為企業(yè)營銷策略的完成提供了穩(wěn)固的人才保證。

（二）人力資源開發(fā)戰(zhàn)略擬定的原則

1、系統(tǒng)原則。人力資源以及開發(fā)目標本身就是一個結構體系，需實施體系的開發(fā)。在普通的人力資源開發(fā)體系當中，其關鍵的模式是職業(yè)技術培育與人才挑選、聘用、分配。這種僅設限在目前工作崗位所需的開發(fā)方式僅是簡單的“點”開發(fā)模式，其效果不能達到最佳狀態(tài)。假如不能把它融入到公司人力資源的總體開發(fā)體系上，其所呈現(xiàn)的開發(fā)成果也僅僅是一時的或者短時間的。

策略層面的人力資源開發(fā)和普通人力資源開發(fā)模式不一樣，它是面向將來對人力資源實施調整性的開發(fā)，把人力資源的顯現(xiàn)開發(fā)與潛在開發(fā)相統(tǒng)一，點和面的開發(fā)相互統(tǒng)一，靜和動的開發(fā)相互統(tǒng)一。這樣構建起來的全方位而系統(tǒng)的人力資源開發(fā)策略，會有希望讓人力這一活的資源，奔流不息。

2、持續(xù)原則。把人力資源的顯現(xiàn)開發(fā)與潛在開發(fā)相統(tǒng)一，點和面的開發(fā)相互統(tǒng)一，靜和動的開發(fā)相互統(tǒng)一。人力資源應當以公司的生命力與持久上升，并維持公司的不斷發(fā)展?jié)摿樽谥迹瑒荼刂铝τ谌瞬排嘤秃罄^人員的培養(yǎng)工作。事實上，公司的短暫順境不能夠代表公司的長久發(fā)展，因而這就需要公司領導人員及人力資源管理人員擁有長久目標及寬廣的胸懷，從公司長久發(fā)展大局出發(fā)，調整好公司人力資源開發(fā)工作。

（三）金融業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略選擇

1、能力開發(fā)戰(zhàn)略。統(tǒng)籌實施培訓、訓練、職業(yè)生涯開發(fā)等手段，真正的激發(fā)人的潛能，增強人的綜合水平，帶動人的積極性。關鍵是增強人創(chuàng)造價值的能力和水平，培育創(chuàng)新精神，開發(fā)創(chuàng)新水平。堅持“學以致用”的原則，培訓一定要和公司的發(fā)展現(xiàn)狀與具體需求相吻合，和當下人才團隊的水平狀況相吻合，關鍵培訓一些對公司發(fā)展最有效的知識、對崗位最有用的技能。

2、高績效企業(yè)公司戰(zhàn)略。把建立高績效公司文化當作人力資源開發(fā)的主要戰(zhàn)略，充分體現(xiàn)公司文化富含凝聚、激勵、制約、向導、紐帶、輻射等六個方面的效用，把公司核心價值理念及思維模式的向導效應實施到人力資源開發(fā)上，協(xié)助職員舍棄舊理念，建立新理念，重視人的主體位置；加強職員和管理隊伍的充分交流，關注職員的需求和反饋；利用以人為主體的渠道，增強人的價值，完成公司績效的提高，實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青的目的。

3、精英戰(zhàn)略。著眼于精英團隊的形成，用精英帶動總體人力資源團隊的發(fā)展，用精英式的形象主持所有重點專業(yè)的工作。利用不同的方法與手段，培育、吸取適合條件的高級別人才，以形成專業(yè)上的中心力量。以此中心為聚集點，構建起人才高地，從而讓此專業(yè)永遠可以確保擁有前沿性的能力。把方向對準全世界，用各種方式實施引進人才、使用外腦的工作。把握儲備精英人才團隊的設立，并構建一套儲備人才的選取、培育、考評、運用機制，利用攻讀學位、擔任重大課題、研修等實施培育訓練。

（四）金融業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標。利用建立科學公司方式的需求，重點開展創(chuàng)新人才隊伍的構建，疏通所有種類、全部級別人才的順利發(fā)展渠道，讓營銷管理、專業(yè)技術、專業(yè)技能3支團隊的整體構架比例慢慢形成13∶34∶56。構建高效的、全方面的、面向未來的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，滿足企業(yè)營銷策略對人力資源的所需。正確協(xié)調企業(yè)重要人員文化構架，利用培訓開發(fā)，讓營銷管理者各個具備大專以上的學歷，大學本科學歷占到一半以上；在具有大專學歷以上文憑的員工當中，大學本科文憑占65%以上，研究生文憑占比大約為10%，使企業(yè)與國家重點研究項目的總設計師、副總設計師中年齡45歲以下的人員達到一半以上；專業(yè)技能人才需接受過職業(yè)教育，90%以上具備中專及以下文憑，大專和以上文憑占到35%以上。

三、金融業(yè)人力資源開發(fā)策略

（一）定期開展人力資源開發(fā)需求分析

1、組織分析。組織分析是利用對企業(yè)的目標、策略、資源背景、培訓氣候、對培訓的立場等層面進行研究，精準的找出存在的問題，同時明確培訓是不是最佳解決問題的方式。

2、任務分析。任務分析指的是一種系統(tǒng)地搜集職務和職務系列的有關信息，以確定職員需要什么培訓來提升效率的手段。利用任務分析，深入掌握職員的知識、技能、水平，然后分析出動機、態(tài)度、特征以及行為的需求，即績效準則，特別是行為準則。

實施分析主要任務：（1）鑒定主要職務；（2）明確主要責任；（3）由主要責任引出對知識、技能、水平的分析；（4）由對知識、技能、水平的分析引出行為分析；（5）以績效準則為標準權衡任職人員的培訓所需。

3、人員分析。在人力資源開發(fā)運行開展前應挨個對企業(yè)職員的工作過程與工作效果和工作態(tài)度進行考評，特別是一些主要工作、重點崗位的人員修養(yǎng)實施評估，分析工作人員自身現(xiàn)有情況間的差異。

（二）建立金融業(yè)人力資源能力開發(fā)體系

1、創(chuàng)建學習型組織，有效開發(fā)人力資源。第一，設立科學規(guī)范的績效考評系統(tǒng)，作為職員加薪、晉升的考核憑據，從中促進職員積極學習，為提升自身修養(yǎng)提供內在動力；設立崗位競爭機制，達成上崗靠競爭、在崗有壓力、工作憑水平、收益靠奉獻的新機制，有效讓職員認識到不努力學習，不加速提升技術能力，就適應不了時代所需，可能就會被競爭所淘汰，從而職員追尋上進、無師自通提供外在的壓力；第二，關心員工的成長。盡量多為職員提供學習新技能、新知識的機遇，讓職員有充分的空間發(fā)揮才能，提升才干，特別是對較高級別的、具有更加強烈追求事業(yè)發(fā)展及獲取成就期望的人才，應盡可能的滿足其自我實現(xiàn)所需，公司能夠在堅持權責相稱的背景下予以重任，以公司的發(fā)展創(chuàng)造人才的自身前程，從而推動職員不斷地學習、進步、提升績效與技術。

2、建立精英人才隊伍

（1）擬定高級別人才標準。利用企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展現(xiàn)狀，明確企業(yè)的核心競爭力所憑借的核心專業(yè)，各自擬定高級別人才標準及其所需的職位數。利用不同的手段，培育、吸引適合環(huán)境的高級別人才，以達成專業(yè)上的核心力量。以此核心為聚集點，設立起人才高地，從而讓該專業(yè)一直可以確保擁有前沿性的能力。

（2）掌握好后備團隊的建設。專業(yè)技能層面的精英式人才，都應當擁有后備人才，并構建一套后備人才的選取、培育、評價、運行機制，采用攻讀學位、擔任重大課題、研修等進行培育和訓練。

（三）開展員工職業(yè)生涯開發(fā)

1、對員工進行分析與定位

（1）職員自身評價。自身評價的重點是分析自身的條件，尤其是自身性格、愛好、特長和需求等等，最基本的應當考慮到性格和職業(yè)的符合、愛好和職業(yè)的符合及其特長和職業(yè)的符合。自身評價是自身生涯計劃的基本，直接影響到職員職業(yè)的成敗。

（2）公司對職員的考評。公司對職員的考評是為了明確職員的職業(yè)生涯目標能否完成。公司采用獲取職員基本資料，根據目前的工作現(xiàn)象，包含績效考評結果、晉升記錄及其參加全部培訓狀況等；采用自身考核的結果等途徑對職員的水平及潛力實施考核。

2、幫助職員確立職業(yè)生涯目標。職業(yè)生涯目標指的是一個人確定職業(yè)后從什么方向完成個人的職業(yè)路線，是向專業(yè)技能方向進展，同時還向行政管理方向發(fā)展。發(fā)展目標不一樣，需求也就不一樣。因而，生涯目標選取也是職業(yè)發(fā)展的重點環(huán)節(jié)。根據對生涯目標的選取要素分析，協(xié)助職員明確生涯目標。能夠多層次、分時期協(xié)助職員建立職業(yè)生涯目標，這樣不僅能夠讓職員維持開放靈活的心境，還能維持職員的相對平穩(wěn)性，提升工作效率。

（四）建立和完善金融業(yè)人力資源開發(fā)支撐機制

1、人力資源開發(fā)的牽引機制。指的是根據確定公司對職員的期望與需求，讓職員可以合理地選取個人的行為，最后公司可以把職員的努力與奉獻納入到協(xié)助公司實現(xiàn)目標，增強核心能力。牽引機制的重點在于向職員清楚的闡述公司與工作對職員的行為和績效期望，表達的是公司的價值觀、是非觀等理念，并根據職員關系、公司文化宣傳等手段，讓公司內的職員能夠和公司有一樣的發(fā)展目標與基本思想，并利用公司職業(yè)發(fā)展渠道的計劃讓職員知道發(fā)展道路，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的基本。

2、人力資源開發(fā)的激勵機制。激勵的核心是對職員內在所需的掌握，人力資源開發(fā)時需滿足職員的職業(yè)發(fā)展所需，是利用為職員提供適合自身發(fā)展意愿和公司發(fā)展所需的發(fā)展空間，及其提供真實的發(fā)展指引和發(fā)展背景來讓公司職員能夠自覺和公司一起發(fā)展。因而要完善企業(yè)薪酬系統(tǒng)，實施職員職業(yè)生涯管理，構建可行的分權和授權體系。

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