電力行業(yè)薪酬績(jī)效管理工作發(fā)展探析

【摘要】作為企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，企業(yè)薪酬與績(jī)效管理工作關(guān)系到每位員工的利益，行之有效的企業(yè)薪酬與績(jī)效管理工作是激發(fā)員工工作積極性，推進(jìn)企業(yè)提質(zhì)增效、可持續(xù)發(fā)展重要保證。

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；企業(yè)發(fā)展

進(jìn)入21世紀(jì)，高新科技技術(shù)的發(fā)展使得新設(shè)備工藝更加廣發(fā)的應(yīng)用于電力行業(yè)，而高科技設(shè)備的應(yīng)用也給電力企業(yè)的人才補(bǔ)給提出了更高的要求。在當(dāng)下，人才的競(jìng)爭(zhēng)已逐漸演變?nèi)诵匠甑母?jìng)爭(zhēng)，如何合理分配員工薪資，挽留高科技人才，成為當(dāng)下電力企業(yè)所面臨的重要問(wèn)題。作為企業(yè)人資管理中的重要部分，薪酬與績(jī)效管理工作是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要綜合內(nèi)外部公平，兼顧能力與績(jī)效、企業(yè)文化與工作模式，缺失任何一部分，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)面臨薪酬失衡的狀況，嚴(yán)重影響著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

一、電力企業(yè)薪酬與績(jī)效管理現(xiàn)狀

伴隨著改革開(kāi)放與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷深入，我國(guó)從國(guó)外引進(jìn)了薪酬管理這一概念，當(dāng)前我國(guó)流行的大部分薪酬管理思路、觀點(diǎn)，大都是從國(guó)外借鑒而來(lái)，有其局限性的一面，不能很好地與我國(guó)國(guó)情緊密結(jié)合。目前，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只是高質(zhì)量的員工才能有效落實(shí)高層次的企業(yè)規(guī)劃，助推企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，而薪資待遇正是人才競(jìng)爭(zhēng)中最主要的籌碼之一。當(dāng)下，許多企業(yè)的薪酬管理制度還停留在借鑒的基礎(chǔ)上，不能很好的與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)。

第一，部分企業(yè)照搬西方薪酬理論，忽視自身發(fā)展。從我國(guó)企業(yè)薪酬與績(jī)效管理工作的發(fā)展看來(lái)，大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度與體系是不完善的，甚至游離于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之外，外在表現(xiàn)就是薪酬與員工工作水平不符，很難滿足不同層次的員工的需要；第二，過(guò)分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)工資，薪酬制度有待完善。目前，我國(guó)企業(yè)仍存在著只對(duì)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬很重視，只認(rèn)為貨幣工資到位就萬(wàn)事無(wú)憂了，而忽視員工精神層面的需求，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也就不能很好使現(xiàn)實(shí)分配與精神分配相結(jié)合；第三，不同工同酬現(xiàn)象普遍存在，薪酬激勵(lì)作用不明顯。目前，很多企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，未能充分重視員工在技術(shù)、管理以及知識(shí)面等方面的作用，沒(méi)有根據(jù)不同崗位安排不同報(bào)酬，未能體現(xiàn)真正意義上多勞多得的分配原則，加之當(dāng)下我國(guó)企業(yè)大都實(shí)行單一的工資式薪酬結(jié)構(gòu)，未能分發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也沒(méi)有起到積極的效果。

二、完善電力企業(yè)薪酬與績(jī)效管理的措施

真正優(yōu)秀的薪酬與績(jī)效管理體制是對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的。薪酬與績(jī)效管理工作是一種戰(zhàn)略決策，深切影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向、企業(yè)文化和行業(yè)發(fā)展等，所謂“牽一發(fā)而動(dòng)全身”，要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況推進(jìn)和完善薪酬制度建設(shè)。

首先，確保公平性，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。要從企業(yè)崗位評(píng)估著手，進(jìn)行面向企業(yè)全體員工的、全方位的薪酬調(diào)查工作，從而建立相對(duì)公平的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。在電力企業(yè)等特殊行業(yè)里，人們對(duì)于薪酬差別的關(guān)心程度甚至?xí)^(guò)對(duì)自身薪酬水平的關(guān)心，在企業(yè)同一個(gè)部門(mén)不同崗位或同一個(gè)崗位不同部門(mén)之間，個(gè)人的薪酬水平必然會(huì)反映出崗位的區(qū)別以及個(gè)人能力的大小。如果薪酬分配不公，就很容易造成企業(yè)員工心態(tài)失衡等現(xiàn)象的出現(xiàn)，既打擊個(gè)人積極性，也影響著企業(yè)的整體士氣，進(jìn)而影響到企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，所以解決員工崗位之間的不同工同酬、同工不同酬等涉及到企業(yè)發(fā)展的深層次的公平問(wèn)題是十分必要的。在制定相關(guān)制度，確定各崗位薪酬水平之前，要充分參考市場(chǎng)反饋，按照區(qū)域位置以及行業(yè)特性，以區(qū)域外同類企業(yè)的薪資水平作為參照，搭建符合企業(yè)發(fā)展水平的、合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

其次，深入了解員工需求，形成全方位激勵(lì)機(jī)制。作為人類，我們不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需求，因此薪酬激勵(lì)機(jī)制的引入與落實(shí)是十分必要的。目前，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制主要包括成長(zhǎng)激勵(lì)、福利激勵(lì)以及榮譽(yù)激勵(lì)等方面。在個(gè)人成長(zhǎng)方面，企業(yè)可以為職工量身設(shè)計(jì)制度多方面的激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效薪酬是滿足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，進(jìn)行薪酬績(jī)效綜合考核，可以避免員工干好干壞一個(gè)樣的消極局面，是當(dāng)下各企業(yè)激勵(lì)員工的主要方式。如除正常的職位提升之外，可以為成績(jī)突出的員工適當(dāng)增加工資與獎(jiǎng)金，使他們安心工作，從而實(shí)現(xiàn)自己真正的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的工作業(yè)績(jī)和工作效益。同時(shí)，企業(yè)要重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)可以有效防止因工資差距過(guò)大而導(dǎo)致的低收入員工心態(tài)不平衡等現(xiàn)象的出現(xiàn)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間更加默契的配合。

第三，創(chuàng)新管理模式，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的協(xié)調(diào)。目前，單一的工資與純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)下，企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理模式可分為兩種，一種是外在激勵(lì)，如薪水、強(qiáng)制福利、津貼、公司福利等；一種是內(nèi)在激勵(lì)，如工作環(huán)境、個(gè)人成長(zhǎng)、工作培訓(xùn)等。盡管高薪高福利可以吸引并留住員工，但這些大部分會(huì)被員工當(dāng)作理所應(yīng)得，其所起到的激勵(lì)作用很小，因而，內(nèi)在激勵(lì)要更多在企業(yè)薪酬管理工作中發(fā)揮效用。作為薪酬補(bǔ)充的一種，福利分為兩種，強(qiáng)制性福利、非強(qiáng)制性福利。強(qiáng)制福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，非強(qiáng)制性福利既企業(yè)內(nèi)部福利，如人身保險(xiǎn)、帶薪年假、單位旅游等。作為公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，福利政策可以進(jìn)一步提升企業(yè)員工的工作積極性。在這一方面，企業(yè)可以根據(jù)員工特點(diǎn)，列出相應(yīng)的福利項(xiàng)目，如旅游、車(chē)補(bǔ)、餐補(bǔ)、帶薪假期等，，讓員工自由選擇，從而達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的目的。就企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新而言，要建立以人為本的薪酬制度，牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵(lì)為核心，注意精神激勵(lì)，實(shí)行有效激勵(lì)。我們知道，員工的需要是多層次的，不同的員工有著不同的需求，所以企業(yè)人資工作者、企業(yè)管理者要深入員工群體，正視員工的精神生活對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響，了解他們的實(shí)際需求，給員工以情感上的關(guān)懷，并切實(shí)把人力資源薪酬與績(jī)效管理工作作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的第一助力，充分運(yùn)用、發(fā)揮人資工作的效能。

三、結(jié)語(yǔ)

在電力企業(yè)的薪酬與績(jī)效管理工作中，要始終堅(jiān)持“以人為本”的工作理念，立足企業(yè)實(shí)際，引進(jìn)相關(guān)的專業(yè)人才，在薪酬制度、結(jié)構(gòu)以及機(jī)制等各方面加強(qiáng)改進(jìn)，探求出適合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源工作方法的先進(jìn)的薪酬管理制度，跨越發(fā)展瓶頸，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步、可持續(xù)發(fā)展。

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【作者簡(jiǎn)介】

夏秀玉（1980—），男，漢族，中共黨員，山東青島人，大唐山東清潔能源開(kāi)發(fā)有限公司人力資源高級(jí)主管、工程師、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師。