誰(shuí)賦予或剝奪了工作的意義？

Catherine Bailey and Adrian Madden

每個(gè)人對(duì)工作意義的認(rèn)知很大程度依賴于個(gè)人經(jīng)歷、家庭環(huán)境等個(gè)性化因素、沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案；公司領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格也對(duì)人們感受到的工作意義沒(méi)有太大關(guān)系，不過(guò)，糟糕的管理卻是“毀滅”工作意義的“頂級(jí)殺手”

我們都想做有意義的工作。著名的美國(guó)臨床心理學(xué)家維克多·埃米爾·弗蘭克爾（Viktor Emil Frankl，1905-1997）稱，人類天性中固有著對(duì)意義的強(qiáng)烈而深刻的渴求，即便處于極端環(huán)境中，人們也在追尋生命的目的。近來(lái)，研究者們發(fā)現(xiàn)，意義的重要性也許比其他任何職場(chǎng)要素都重要，甚于工資獎(jiǎng)金、晉升機(jī)遇、工作環(huán)境等。富有意義的工作具有極大的激勵(lì)作用，能帶來(lái)更佳的表現(xiàn)、投入度和滿意度。然而令人難以置信的是，沒(méi)有多少針對(duì)這方面的研究：人們?cè)谀睦?、怎樣發(fā)現(xiàn)工作的意義？管理者在其中扮演著什么角色？

研究者們走訪了10個(gè)不同職業(yè)的135名工作者發(fā)現(xiàn)，每個(gè)人對(duì)工作意義的認(rèn)知很大程度依賴于個(gè)人經(jīng)歷、家庭環(huán)境等個(gè)性化因素、沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案；公司領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格也對(duì)人們感受到的工作意義沒(méi)有太大關(guān)系，不過(guò)，糟糕的管理卻是“毀滅”工作意義的“頂級(jí)殺手”。由此，工作的價(jià)值感如同一朵開在員工心底的花兒，千姿百態(tài)又敏感脆弱，需要細(xì)心呵護(hù)。管理者們的核心挑戰(zhàn)是，如何培育和維護(hù)一個(gè)能不斷產(chǎn)生意義的生態(tài)系統(tǒng)。

難以捉摸的工作意義

無(wú)論是專業(yè)人士還是體力勞動(dòng)者，都會(huì)把工作意義與成功完成工作的自豪感聯(lián)系起來(lái)。能夠發(fā)揮自己的潛能或者覺(jué)得自己的工作極具創(chuàng)造力、有趣的人們，會(huì)覺(jué)得自己的工作更有意義。同樣，來(lái)自他人的贊美、認(rèn)可或者感謝也能帶來(lái)價(jià)值感。不過(guò)，這些元素本身卻不足以創(chuàng)造出工作意義。研究者們發(fā)現(xiàn)，另有不在普通常識(shí)范疇內(nèi)的五大特質(zhì)決定著工作是否有意義，而這些特質(zhì)也在一定程度上解釋了為何“意義”是如此脆弱而捉摸不定。

自我超越。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）將自我超越放在了需求金字塔的頂端，位于自我實(shí)現(xiàn)需求之后。當(dāng)人們談?wù)摴ぷ鞯囊饬x時(shí)，他們不僅僅談到自己，也會(huì)談到與其他個(gè)人、團(tuán)隊(duì)乃至更廣泛環(huán)境的關(guān)系。一名清潔工說(shuō)，每天傍晚垃圾被送往循環(huán)利用時(shí)，是他最能感受工作意義的“爆發(fā)點(diǎn)”：他看到他的工作為子孫后代保留了一個(gè)干凈的環(huán)境。一名大學(xué)教師稱，她最有成就感的時(shí)候就是看著自己的學(xué)生參加畢業(yè)典禮，這是她艱苦工作幫助他人成功的最終體現(xiàn)。

辛酸。有意義的工作很可能是辛酸而非純?nèi)挥淇斓摹Ｈ藗兂３Ｔ趶?fù)雜、不舒服甚至疼痛的感觸中發(fā)現(xiàn)工作的全部意義。如今流行的積極心理學(xué)總是引導(dǎo)大家關(guān)注員工的快樂(lè)、投入與熱情，但心理學(xué)家芭芭拉·赫爾德（Barbara Held）在她的著書《停止微笑，開始抱怨》中提出反對(duì)“積極態(tài)度的專制”，她覺(jué)得過(guò)度強(qiáng)調(diào)積極面給人們帶去一種壓力。與大家的慣性思維不同，意義并不總是來(lái)自積極的體驗(yàn)。事實(shí)上，比起被簡(jiǎn)單的鼓舞幾句或者很投入、很開心的時(shí)候，人們更多在面對(duì)挑戰(zhàn)的時(shí)刻體驗(yàn)到工作的深層次內(nèi)涵。最生動(dòng)的案例來(lái)自護(hù)士們，她們普遍覺(jué)得當(dāng)自己的專業(yè)技能和知識(shí)能夠緩解病人的不適、延長(zhǎng)他們的生命時(shí)，深刻感受到了工作的價(jià)值，雖然很內(nèi)心復(fù)雜、甚至辛酸。律師則會(huì)談?wù)撍麄儧](méi)日沒(méi)夜工作，甚至歷經(jīng)數(shù)載，最終幫客戶贏得足以改變命運(yùn)的官司，他們覺(jué)得這一艱辛痛苦的過(guò)程、這種處理復(fù)雜狀況的經(jīng)歷遠(yuǎn)比一個(gè)結(jié)果更具價(jià)值。

不定期。對(duì)工作意義的感受往往是不定期而非連續(xù)的，會(huì)出現(xiàn)在某個(gè)峰值時(shí)刻。沒(méi)人會(huì)時(shí)刻都覺(jué)得自己的工作很有意義。一名大學(xué)教師表示一場(chǎng)講座進(jìn)行到最后時(shí)他特別欣悅，感覺(jué)自己就像一名搖滾明星。一位演員說(shuō)起這種感覺(jué)，總結(jié)的很好：“我的上帝，我終于做到了自己夢(mèng)寐以求的事情，真是太棒了！”很顯然，這些感觸會(huì)發(fā)生在人生舞臺(tái)的某一幕里，而非整個(gè)過(guò)程。這種巔峰時(shí)刻感受到的意義與價(jià)值會(huì)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，被牢牢記住并且成為人生故事的重要組成。這種極具意義的時(shí)刻無(wú)法被強(qiáng)迫和管理。只有極少數(shù)的人表示，他們對(duì)工作意義的意識(shí)直接來(lái)自機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的某些行為。

追溯性。人們對(duì)于工作意義的認(rèn)知幾乎不太會(huì)即刻發(fā)生、即刻發(fā)現(xiàn)，往往是事后追溯、回憶自己的經(jīng)歷，猛然發(fā)現(xiàn)，“噢，我的工作還蠻有意義”。這種感觸來(lái)自人們對(duì)自己工作的全盤反思，當(dāng)他們將自己的成就與更廣泛的人生意義聯(lián)系起來(lái)，方能看到。一名企業(yè)家表示，圣誕晚會(huì)結(jié)束后，他關(guān)了燈，回想這一年與員工們一起做過(guò)的事情，他才覺(jué)得自己居然做了不少有價(jià)值的事情。一名大學(xué)教師談及他多年以來(lái)一直做著自己覺(jué)得毫無(wú)意義的實(shí)驗(yàn)與研究，但20年后他提出了觸屏技術(shù)解決方案，那時(shí)再回憶起之前的漫長(zhǎng)時(shí)光，突然覺(jué)察到了非同一般的價(jià)值。因此，體會(huì)意義是一種思考與回顧的行為，而非即時(shí)的情感回應(yīng)。幾乎沒(méi)有人會(huì)在談及工作意義的時(shí)候說(shuō)他在每天的日常工作中都能感受到價(jià)值。

私人化。投入程度、滿意度等感受都僅僅關(guān)乎工作本身。而工作意義不僅與工作有關(guān)，且通常帶有個(gè)人色彩，涉及他（她）的個(gè)人生活體驗(yàn)。一名音樂(lè)家描述了他的父親第一次出席他的演奏會(huì)，并且給予了贊美和理解，這讓他領(lǐng)會(huì)了工作的意義。一位企業(yè)家表示他創(chuàng)業(yè)的初衷之一是為了讓祖父為他自豪。

工作之意義的上述特質(zhì)解釋了為何公司幫助員工尋找工作的意義如此復(fù)雜和困難；其與“膚淺”的滿意度或者投入度完全不同，與雇主或者管理者幾乎沒(méi)有任何必然聯(lián)系。

毀滅意義的“七宗罪”

什么會(huì)讓人們發(fā)出質(zhì)疑：“為什么我要在這里工作？”與每個(gè)人感受到工作意義的過(guò)程不同，導(dǎo)致人們覺(jué)得工作沒(méi)價(jià)值的原因往往在于管理者做錯(cuò)了事。以下“七宗罪”是管理者們經(jīng)常犯的錯(cuò)誤。

斷絕員工與其價(jià)值的聯(lián)系。公司關(guān)注結(jié)果而個(gè)人重視工作的質(zhì)量或者專業(yè)精神，管理者出于公司整體利益的決定會(huì)切斷員工感受意義的途徑。譬如，石匠抱怨公司太關(guān)注成本“令人壓抑”，教師覺(jué)得行政部門最關(guān)心收益和規(guī)避訴訟而不在乎知識(shí)完備性與提供最好的教育，護(hù)士不得不在病人完全康復(fù)前就將其送走只為了騰出床位……

將員工的付出視為理所當(dāng)然。管理者忽視員工的努力工作往往引發(fā)無(wú)價(jià)值感。教師說(shuō)系主任完全不在意他們的研究或者教學(xué)是否成功，銷售助理和牧師的額外工作并沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的感謝，石匠說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)甚至不會(huì)跟他們說(shuō)“早安”，律師表示雖然他們工作時(shí)間那么長(zhǎng)但總是被批評(píng)沒(méi)有盡快完成項(xiàng)目。這種不被認(rèn)知、不被認(rèn)可，經(jīng)常令人覺(jué)得工作毫無(wú)意義。

給員工布置沒(méi)有意義的任務(wù)。每個(gè)人對(duì)于自己的工作應(yīng)該怎么開展、如何安排時(shí)間都有自己的想法，一旦他們被要求完成與自己的想法不相符的工作，就會(huì)覺(jué)得在做沒(méi)價(jià)值的事情。護(hù)士、教師、藝術(shù)家和神職人員覺(jué)得官方任務(wù)與填表等特別無(wú)趣，石匠和銷售助理最討厭管理者讓他們處理安排得很糟糕的項(xiàng)目，簡(jiǎn)直就是“收拾殘局”。

對(duì)待員工不公平。不公平與不公正會(huì)讓員工覺(jué)得工作喪失了意義，通常包括分配不公平與程序不公平。例如，一名工作了數(shù)年的石匠被告知因?yàn)橘Y金短缺而不予漲薪，卻發(fā)現(xiàn)自己的同事漲了工資，這是分配不公。而程序不公平包括恃強(qiáng)凌弱、缺乏職業(yè)晉升機(jī)會(huì)等。

推翻員工們提出的更好的意見。管理者經(jīng)常會(huì)剝奪的意見權(quán)，尤其是關(guān)于如何開展工作。律師們表示為了盡快結(jié)案他們往往被逼抄近路，石匠稱為了趕工不得不被迫使用現(xiàn)代工具與技術(shù)，有違傳統(tǒng)手工藝的精神。當(dāng)人們覺(jué)得自己的意見無(wú)人在意，他們沒(méi)有發(fā)聲權(quán)時(shí)，工作的意義也就淡去了。

缺乏支持關(guān)系。在工作中感覺(jué)孤立和邊緣化也會(huì)帶來(lái)無(wú)意義感。大多人都把同事、團(tuán)隊(duì)之間的友情視為工作意義的重要支點(diǎn)。

被迫處于會(huì)受到人身或情感傷害的風(fēng)險(xiǎn)之中。很多工作需要承擔(dān)人身或情感風(fēng)險(xiǎn)，出于個(gè)人選擇這些工作并不會(huì)影響人們感受其中的意義。但如果管理者硬性要求員工暴露于他們不愿意的風(fēng)險(xiǎn)中，就不可能再期望他們升華工作的意義了。

上述七種情況會(huì)大幅降低人們對(duì)工作意義的感受與追求，一旦數(shù)個(gè)情境先后出現(xiàn)，工作意義也許就所剩無(wú)幾了。

構(gòu)建與保護(hù)“意義生態(tài)系統(tǒng)”

20世紀(jì)60年代，心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）指出，提升工作滿意度的要素與導(dǎo)致不滿的要素并不完全相同。工作意義也是一樣。如前所述，工作意義主要來(lái)自人們?cè)诠ぷ髦械淖晕野l(fā)現(xiàn)，充滿個(gè)人色彩；而導(dǎo)致工作無(wú)意義的因素則往往是公司和管理者的不當(dāng)行為。因此，培育一個(gè)良好的“意義生態(tài)系統(tǒng)”，避免“七宗罪”出現(xiàn)，是全方位提升員工工作價(jià)值感的關(guān)鍵。

人在工作中的“意義生態(tài)系統(tǒng)”由四個(gè)層面構(gòu)成。

首先是公司（機(jī)構(gòu)）層面。人們感受到的工作意義離不開就職機(jī)構(gòu)整體的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展目標(biāo)。這一目標(biāo)應(yīng)該指向積極的社會(huì)或環(huán)境貢獻(xiàn)，通常包含兩個(gè)問(wèn)題：1.公司計(jì)劃為社會(huì)貢獻(xiàn)什么？核心業(yè)務(wù)是什么？2.公司準(zhǔn)備如何達(dá)成這一目標(biāo)？這些業(yè)務(wù)能夠支撐哪些價(jià)值？

人們很擅長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)虛偽與偽善，因此公司必須誠(chéng)懇、周到地向員工傳達(dá)這些內(nèi)容，其間的挑戰(zhàn)不僅在于清晰地表達(dá)和傳遞關(guān)于企業(yè)目標(biāo)的準(zhǔn)確信息，而且要注意不能產(chǎn)生一種偽造和操縱的感覺(jué)。事實(shí)上，這并不容易。一名清潔工表示，雖然入職后管理方就告訴他，他們收集到的垃圾會(huì)被再利用，但這個(gè)信息太抽象了；直到有一天，公司開始展示回收再利用產(chǎn)品的圖片，這才給予了他們一個(gè)形象直觀的感受。

其次是職業(yè)層面的意義。職業(yè)的意義對(duì)個(gè)人非常重要，每個(gè)人都會(huì)在工作中積極地重新構(gòu)建自己的職業(yè)內(nèi)涵來(lái)增強(qiáng)意義感，尤其是增強(qiáng)自己工作對(duì)其他人的影響，譬如零售店的銷售助理會(huì)傾聽孤單老人的碎碎念。公司應(yīng)該向員工展示他們的工作如何幫助企業(yè)完成了目標(biāo)、如何服務(wù)了更廣泛的社會(huì)福祉。不僅積極快樂(lè)的體驗(yàn)?zāi)軌蛸x予人工作的意義，一些挑戰(zhàn)性的、棘手的、悲傷乃至辛酸的體驗(yàn)也能豐富人們對(duì)工作意義的感悟。管理者應(yīng)該根據(jù)職業(yè)需求，分析下屬工作中可能遇到的負(fù)面體驗(yàn)，予以引導(dǎo)和支持，并真誠(chéng)地告訴他們，他們的工作做出了哪些貢獻(xiàn)。

第三是任務(wù)層面的意義。每一份工作都由大大小小的多種任務(wù)組成，這些具體的任務(wù)是工作意義的重要源泉。事實(shí)上，每個(gè)人都會(huì)抱怨自己的日常工作面臨著冗長(zhǎng)、重復(fù)又不得不做的無(wú)意義任務(wù)。一些人則覺(jué)得愚蠢的機(jī)構(gòu)冗余制度在侵占工作意義存活的空間，譬如填不完的各種表格。管理者要幫助員工明白每一個(gè)任務(wù)對(duì)其工作以及整個(gè)公司有何意義。

此外是互動(dòng)層面的意義。人們?cè)诨?dòng)中感受到的工作意義來(lái)自兩個(gè)方面：與其互動(dòng)的他人因其工作而受益，以及形成一種互助的人際圈子。管理者的不尊重與不認(rèn)可、被迫減少與受益人之間的聯(lián)系等都會(huì)降低人們?cè)诨?dòng)中的意義獲得感。為了避免上述負(fù)面影響，管理者需要?jiǎng)?chuàng)造支持、尊重與包容的工作環(huán)境，不僅同事之間，下屬與管理者、公司成員與外部受益者之間皆應(yīng)如此。管理者還要在日常工作中創(chuàng)造出進(jìn)行價(jià)值互動(dòng)的空間，讓員工們能夠獲得積極的反饋，感受到共同的價(jià)值觀和歸屬感，欣喜于自己工作給別人帶去的影響。

發(fā)現(xiàn)工作的意義需要走出單純的工作領(lǐng)域，綜合一個(gè)人的生命生活經(jīng)歷。這個(gè)過(guò)程復(fù)雜、動(dòng)態(tài)甚至令人不舒服；常常以難以預(yù)期的方式出現(xiàn)。對(duì)公司管理者而言，把握員工關(guān)于工作意義的感悟是一件富有意義的事情，有助于員工將處于割裂狀態(tài)的工作與生活聯(lián)系到一起，實(shí)現(xiàn)更高層次的升華。此外，尋找和維持住工作的意義對(duì)于公司和個(gè)人都有巨大的益處，擅長(zhǎng)培育和維護(hù)“意義生態(tài)系統(tǒng)”的公司更能吸引、留住和激勵(lì)員工，而感受到工作意義的員工通常也更有動(dòng)力和意愿為公司創(chuàng)造價(jià)值。

來(lái)源：MIT斯隆管理學(xué)院