基于柯氏模型的培訓(xùn)效果評估體系分析及構(gòu)建

張燕 杜勇

摘 要：知識經(jīng)濟時代，信息和知識是絕大多數(shù)企業(yè)前進的推動力量，而培訓(xùn)則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑。但是卻很少有人關(guān)注培訓(xùn)效果如何？建立一個完善的培訓(xùn)效果評估機制并引入與之配套的有效的評估指標尤為重要。該文針對公司培訓(xùn)效果評估體系的構(gòu)建的問題首先選擇科學(xué)而有效的培訓(xùn)效果評估模型，借鑒國內(nèi)外當前研究現(xiàn)狀和參考公司實際情況最終選擇了柯氏評估模型，然后以文獻收集、問卷調(diào)查、訪談法為基礎(chǔ)，針對公司培訓(xùn)效果評估現(xiàn)狀結(jié)合柯克帕特里克模型的四個層次進行分析，對每個層次提出改善方法和評估方法?？傊撐脑趪鴥?nèi)外理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)評估普遍存在的問題，確立柯氏評估模型，并針對此模型構(gòu)建了培訓(xùn)評估指標層次架構(gòu)，總結(jié)了一套適合企業(yè)實際應(yīng)用的便于操作的指標設(shè)計方法，為企業(yè)的培訓(xùn)效果評估工作提供一份借鑒。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效果評估 評估模型 柯克帕特里克模型 評估指標

一、研究背景、意義及方法

（一）研究的背景

知識經(jīng)濟時代，信息和知識是絕大多數(shù)企業(yè)前進的推動力量，而培訓(xùn)則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑。組織對其員工進行科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，已成為組織成長發(fā)展的必要條件之一，人力資本是企業(yè)最重要的資本，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭 。當今時代，組織間的競爭歸根結(jié)底是人才所具備的能力之間的競爭，企業(yè)培訓(xùn)工作在提高和豐富這些能力方面起著非常重要的作用，它也是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要組成部分。實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是企業(yè)提高綜合實力和在激烈的競爭中克敵制勝的重要保障。在整個人力資源開發(fā)體系中，企業(yè)員工培訓(xùn)是一個重要的途徑 。

我國大多數(shù)企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金的投入和如何改善培訓(xùn)的方式方法，培訓(xùn)獲得的效果卻不盡如人意或者不易評價，經(jīng)常會遇到多種問題。許多企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)后的效果評估工作上，沒有認識到培訓(xùn)評估工作的重要性；大多數(shù)企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系；對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一；培訓(xùn)效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個十分簡單的考試，事后不再做追蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到培訓(xùn)員工的真正目的，從而導(dǎo)致培訓(xùn)上的巨大投入沒有得到預(yù)期的回報 。

如何讓培訓(xùn)組織者不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量，如何讓受訓(xùn)者真正學(xué)到新的知識，并盡可能將新的知識應(yīng)用到工作中去，如何讓公司最終獲得業(yè)務(wù)收入上升及顧客滿意度提高的益處？這些問題得不到解決將影響到培訓(xùn)工作的長效發(fā)展，如果公司領(lǐng)導(dǎo)看不到培訓(xùn)給企業(yè)帶來的效益，幾萬甚至幾百萬的培訓(xùn)費用只買來了一時的“轟動效應(yīng)”或“熱鬧”，他可能會把培訓(xùn)看成企業(yè)的開支或者負擔(dān)而予以削減；如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來的益處，他會感到厭倦，甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生反感；如果培訓(xùn)工作者因培訓(xùn)效果無法衡量而得不到大家的認可，他可能會失去工作的熱情、信心和責(zé)任 。面對諸如此類的問題就應(yīng)建立一套完善的培訓(xùn)效果評估機制并引入與之相應(yīng)的有效的評估指標來解決。

（二）研究意義

培訓(xùn)效果評估是一個評價培訓(xùn)預(yù)期目標達成程度的過程，在此過程中要系統(tǒng)地收集培訓(xùn)項目的相關(guān)信息，用于分析培訓(xùn)效果的影響因素，學(xué)員在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的知識、技能的運用情況以及對組織的影響，從而對培訓(xùn)活動的有效性做出判斷，并且為改進未來培訓(xùn)活動的效果提供參考 。

一個完整的培訓(xùn)開發(fā)流程：從培訓(xùn)需求分析到培訓(xùn)計劃的制定和實施，再到培訓(xùn)效果的評估，然后將培訓(xùn)效果的評估結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)需求的分析中，整個過程形成為一個閉合系統(tǒng)。培訓(xùn)效果評估作為培訓(xùn)活動的一個環(huán)節(jié)，對整個培訓(xùn)體系有著重要的意義 ：

第一、對培訓(xùn)效果做出全面的整體評估，為企業(yè)開展培訓(xùn)活動提供依據(jù)。

第二，培訓(xùn)效果評估為下一輪培訓(xùn)做好準備，使企業(yè)的培訓(xùn)活動形成循環(huán)。

培訓(xùn)效果評估工作的開展對司有著現(xiàn)實意義。公司自成立以來吸引了大批高學(xué)歷，高素質(zhì)的專業(yè)人才，主要因素除了富有競爭力的薪酬福利待遇以外還有先進的培訓(xùn)體系，但是培訓(xùn)效果評估體系至今仍有待完善。隨著對培訓(xùn)的投入越來越大，培訓(xùn)項目帶來效果的壓力比以往任何時候都大，培訓(xùn)部門在盡力滿足管理層追求業(yè)績的同時，也要盡力滿足學(xué)員要求培訓(xùn)所帶來的期望效果。如何能使培訓(xùn)有效支撐公司發(fā)展，提高培訓(xùn)管理水平，培訓(xùn)的質(zhì)量將更加被關(guān)注，其中培訓(xùn)效果的評估顯得尤為重要，這正是本文研究的意義所在。

（三）研究方法

本文研究方法主要有文獻研究法、定性分析與定量分析、理論與實踐相結(jié)合的方法、比較法等。

本文主體上結(jié)合以上幾種研究方法，推導(dǎo)出完全可以構(gòu)建既符合科學(xué)原理又符合公司實際情況的培訓(xùn)效果評估體系。

二、公司培訓(xùn)效果評估現(xiàn)狀及分析

（一）公司簡介

公司始建于1995年，主要研發(fā)、生產(chǎn)、銷售品牌休閑系列服飾。1995年4月22日，公司開設(shè)第一家專賣店，到目前公司在全國設(shè)有專賣店1500多家。

在公司的發(fā)展過程中，培訓(xùn)工作始終占據(jù)著非常重要的地位，培訓(xùn)工作的長期重要性使得培訓(xùn)部門的組織結(jié)構(gòu)安排詳細、層級分明，公司總部培訓(xùn)部門分成店鋪培訓(xùn)組、綜合培訓(xùn)組兩部分。

（二）公司培訓(xùn)評估的內(nèi)容

隨著經(jīng)濟的全球化，公司對知識和技能的重視程度越來越高，培訓(xùn)不僅是提高員工的途徑，也是他們了解公司的一種方法。每位員工從入職第一天起就會參加公司組織的一系列培訓(xùn)，隨著公司對培訓(xùn)投入的不斷加大，培訓(xùn)的效果如何越來越受到公司的關(guān)注。于是從公司在培訓(xùn)方面的投入角度分析公司培訓(xùn)評估的必要性：

（1）公司培訓(xùn)活動內(nèi)容豐富全面

公司培訓(xùn)總部培訓(xùn)活動具體項目主要分為兩大類，它們是信息傳遞式培訓(xùn)項目和技能提升式培訓(xùn)項目。其中信息傳遞式的培訓(xùn)主要指新員工入職培訓(xùn)，其中包括實習(xí)生培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是有關(guān)于公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)、公司政策與福利、職業(yè)禮儀以及公司相關(guān)制度和企業(yè)文化的滲透工作；另一個是技能提升式的培訓(xùn)項目，主要包括領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和專項培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)主要是針對晉升某級別的員工或者一些管理領(lǐng)導(dǎo)者進行的相關(guān)培訓(xùn)，目的在于提高培訓(xùn)對象的領(lǐng)導(dǎo)力，培訓(xùn)次數(shù)相對較少，培訓(xùn)對象的覆蓋面也相對較窄。而專項培訓(xùn)則是公司針對不確定對象在不確定時間進行的關(guān)于某一專題的培訓(xùn)項目，目的在于專門提高培訓(xùn)對象某一專項技能，是公司培訓(xùn)頻次最多，所占比重最大，投入最多的培訓(xùn)項目。

（2）公司每年在培訓(xùn)方面投入較大，公司員工培訓(xùn)頻次大、時間較長、培訓(xùn)覆蓋面也較廣。

根據(jù)公司2015年1月至4月培訓(xùn)強度的部分統(tǒng)計信息我們可以從公司對培訓(xùn)的投入、培訓(xùn)頻率、培訓(xùn)時間和培訓(xùn)人員覆蓋面來看，培訓(xùn)工作在公司中占有很重要的地位，因此做好培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)的工作獲得更好的效果，顯得尤為重要。做好培訓(xùn)效果的評估是保證培訓(xùn)工作持續(xù)高效進行的有效途徑。

（三）柯克帕特里克（Kirkpatrick）四級評估模型的概述

1959年美國威斯康星大學(xué)的柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）教授完成并發(fā)表了《培訓(xùn)項目評估技巧》的四篇系列文章，并提出了將培訓(xùn)效果分為四個

遞進的層次：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果?！?/p>

就如何應(yīng)用四級評估模式而言，柯克帕特里克給出了一些簡要的指導(dǎo)原則 。這些原則可以統(tǒng)稱為PIE原則。P指的是（practical）實用性、I是（interesting）趣味性、E是（enjoyable）輕松。實用性的意思是我們在培訓(xùn)時，需要設(shè)計一些能夠在生活和工作中用得到并能夠加以應(yīng)用的內(nèi)容。趣味性指的是培訓(xùn)能夠激發(fā)受訓(xùn)者的好奇心。最后一點是說培訓(xùn)必須給人一種輕松愉快的感覺?？驴伺撂乩锟说乃膶哟卧u估模型的主要特點在于：

第一、層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進；

第二、對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到整個組織績效提高的評估上來。

（四） 公司基于柯氏四維度的培訓(xùn)評估現(xiàn)狀分析

（1）基于柯氏模型反應(yīng)層次的培訓(xùn)評估現(xiàn)狀分析

① 公司現(xiàn)有的關(guān)于反應(yīng)層的評估工具

公司在培訓(xùn)評估的反應(yīng)層評估情況可以從兩個方面進行分析，但公司并沒有根據(jù)項目的不同設(shè)置不同的評估方案。通過訪談和資料整理有公司在反應(yīng)層的簡單評估表。

反饋表格的設(shè)計較為平面和單薄，沒有根據(jù)具體的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)班分層次的進行全面的調(diào)查。使用制式的反饋表，反饋完畢后沒有良好的總結(jié)，給相關(guān)人員以回應(yīng)，造成許多參訓(xùn)人員在填寫反饋表的時候抱著“又是形式！”的態(tài)度，敷衍了事，不能真正反映真實意見和想法。通過訪談和資料收集了解到公司在培訓(xùn)后關(guān)于學(xué)員反應(yīng)層的評估只是停留在簡單的評估表中，不能全面體現(xiàn)學(xué)員在反應(yīng)層的感受。

②公司反應(yīng)層評估工作的實施情況

反應(yīng)層次的評估結(jié)果沒有得到應(yīng)用，使得反應(yīng)層次的培訓(xùn)評估效果沒有得到相應(yīng)完善，尤其是沒有將培訓(xùn)效果評估的結(jié)果應(yīng)用在培訓(xùn)需求調(diào)查中，進而使得培訓(xùn)的實施工作沒有跟實際應(yīng)用很好地結(jié)合起來。

公司具有培訓(xùn)的實力，能夠?qū)⑴嘤?xùn)的工作做到更加卓越，如果將培訓(xùn)效果的評估工作落到實處，即使發(fā)現(xiàn)和改正培訓(xùn)過程中需要完善的地方，更好地結(jié)合學(xué)員工作的內(nèi)容，提高培訓(xùn)內(nèi)容的實用性，能夠使學(xué)員在培訓(xùn)中所學(xué)的技能和知識在實際工作中培訓(xùn)的真正得以應(yīng)用，那么公司在培訓(xùn)方面的產(chǎn)出和投入比將會有所上升。

（2）基于柯氏模型學(xué)習(xí)層次的培訓(xùn)評估現(xiàn)狀分析

①受訓(xùn)者關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的感知

從學(xué)習(xí)層次來看，員工能夠在培訓(xùn)中獲得一定的知識和技能，而且受訓(xùn)者對公司培訓(xùn)的內(nèi)容在總體上感覺滿意，公司在培訓(xùn)內(nèi)容的策劃和投入上能夠使受訓(xùn)者獲得較大的收獲，其中54.2%的人認為培訓(xùn)投入的時間和費用與收獲相比是值得的。但是在學(xué)習(xí)層次的評估方面存在很多不足，比如評估方法單一、不具有定量的考核方案。

②公司關(guān)于學(xué)習(xí)層的評估手段

評估的方法有定性的和定量的，但目前采用的方法單一，針對信息傳遞式的培訓(xùn)項目，培訓(xùn)后一般只有簡單的筆試和少量的實際操作；而針對技能提升式的培訓(xùn)，培訓(xùn)之后有很少或者幾乎沒有相應(yīng)的考核制度。評估工作只是在初級的層次上，較少的深入到培訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度的了解。

培訓(xùn)評估的測評方法單一、深度和難度較淺。在新員工入職培訓(xùn)之后絕大部分只有簡單的筆試考核，并不能夠很好地反應(yīng)學(xué)員對所學(xué)知識的掌握程度；在技能提升式的培訓(xùn)項目當中，絕大部分幾乎都沒有相應(yīng)的考核制度，這很大程度上說明了培訓(xùn)評估方法的單一和缺失。

（3）基于柯氏模型行為層次的培訓(xùn)評估現(xiàn)狀分析

針對公司在行為層的評估情況，由于行為層的評估主要體現(xiàn)為受訓(xùn)者受訓(xùn)前后在工作中行為的改進。由于行為變化的考量通常是同事、領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的反饋，為了進一步了解公司在行為層的現(xiàn)狀，主要采用資料收集和訪談方法，整理后關(guān)于現(xiàn)狀的總結(jié)表現(xiàn)為以下方面：

第一，事后的追蹤和反饋沒有形成一種制度，而是隨機的、因人而異的行為。

第二、學(xué)習(xí)層的培訓(xùn)評估不夠全面。

第三、缺乏專業(yè)化的評估人員。

第四、缺乏追蹤評估。

第五、未能充分地分析和運用評估結(jié)果。

（4）基于柯氏模型結(jié)果層的培訓(xùn)評估現(xiàn)狀分析

結(jié)果層的培訓(xùn)評估主要是了解學(xué)員培訓(xùn)后工作業(yè)績的提升。由于結(jié)果層評估工作難以量化，而且實施起來難操作，公司在培訓(xùn)工作的實施過程中，幾乎沒有進行相關(guān)層次的培訓(xùn)效果評估工作。

公司培訓(xùn)體系從無到有，從簡陋到完善，到建立較為完善的培訓(xùn)架構(gòu)，相比之下，培訓(xùn)的督導(dǎo)、反饋體系一直是最薄弱的一塊，在開辦各項培訓(xùn)方面已經(jīng)逐漸走上了專業(yè)化和精益求精的道路，更需要在培訓(xùn)的反饋系統(tǒng)方面走出一大步。

（五）公司培訓(xùn)評估的必要性分析

公司在培訓(xùn)效果評估工作方面的投入比例小，培訓(xùn)活動投入大，培訓(xùn)效果有待提升。公司每年培訓(xùn)頻次之多，而在眾多培訓(xùn)中已經(jīng)具有培訓(xùn)評估的項目卻比例很小，這在某種程度上，極大地削弱了培訓(xùn)期望產(chǎn)生的積極效應(yīng)。因此，進行培訓(xùn)效果評估顯得非常有必要。

64.6%的員工平均每一個月就會接受培訓(xùn)，每次受訓(xùn)時間37.5%的員工會接受半天的培訓(xùn)，31.3%的員工會接受全天培訓(xùn)，甚至有22.9%的人會接受數(shù)天的培訓(xùn)，這些充分顯示了公司在培訓(xùn)方面的投入之大。然而受訓(xùn)員工中60.5%的人認為公司的培訓(xùn)各環(huán)節(jié)中培訓(xùn)效果評估工作需要改進。由此對比，培訓(xùn)效果評估工作的實施相當具有必要性。

受訓(xùn)員工中81.10%的能夠感受到公司對培訓(xùn)的重視，他們能夠感受到公司認為培訓(xùn)有必要或者很有必要，同時受訓(xùn)者中89.6%的人認為培訓(xùn)的反饋很有必要或者有必要，而培訓(xùn)效果的評估就是對培訓(xùn)的最佳反饋。從公司對培訓(xùn)的重視程度和員工對培訓(xùn)的反饋程度可以看出，公司實施培訓(xùn)效果的評估工作很有必要。

三、基于柯氏模型下的公司培訓(xùn)效果體系的構(gòu)建

（一）公司培訓(xùn)效果評估體系構(gòu)建的條件

①高層管理者的支持

柯克帕特里克的這四級評估法的主要對象是企業(yè)接受培訓(xùn)的員工，這種評估方法不僅澄清了培訓(xùn)評估這樣一格模糊的概念，而且還引導(dǎo)我們對傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式進行深入思考。將培訓(xùn)的評估工作分為四個層次，由表及里，從觀念的改變到行為的變化來逐層分級。這種模式為我們提供了改進組織中工作績效的四個平臺，通過這種方法，可以確保贏得客戶（企業(yè)的受訓(xùn)員工）的信任，讓客戶真心認可培訓(xùn)工作，為他們提供最好的資源以使得受訓(xùn)者能夠形成深刻的認識和理解，幫助他們完善方法，激勵實現(xiàn)期望的結(jié)果 。因此，推動柯氏四層次評價方法在培訓(xùn)效果評估中首先要條件就是高層管理者對其承擔(dān)責(zé)任，并積極參與其中。高層管理者對應(yīng)用的重要性主要表現(xiàn)在以下三個方面：

（1）在應(yīng)用的開始階段

高層領(lǐng)導(dǎo)者需要倡導(dǎo)將柯氏模型引入到企業(yè)中，傳達并柯氏模型在企業(yè)戰(zhàn)略性培訓(xùn)效果評估中應(yīng)用。領(lǐng)導(dǎo)對一項政策和制度的態(tài)度直接關(guān)系到其是否能夠成功實施。

（2）應(yīng)用過程中

在應(yīng)用過程中，高層管理必須通過發(fā)起和傳播等實際的行為來顯示對這一應(yīng)用的支持，在財務(wù)和非財務(wù)方面投入同樣多精力，向各層管理者說明培訓(xùn)效果評估是完成企業(yè)戰(zhàn)略目標的工具。同時，管理者也可以定期與員工就人力資源管理效果進行交流，提出各自的看法，還可以起到加強溝通的作用。

（3）應(yīng)用結(jié)尾階段

在應(yīng)用過程完成后，則需要對培訓(xùn)效果評估的結(jié)果進行分析。高層管理者應(yīng)該從整體角度對結(jié)果進行分析，找出需要改進的問題進行層次分析，最終找到各個部門甚至個別員工需要改進的問題。

②企業(yè)文化的支持

企業(yè)文化是組織內(nèi)全體成員所共同認可的重要價值觀、信仰、共識、思維方式及行為準則。它是一種無形的力量，讓員工在工作中形成某種獨特的群體方式行為，來實現(xiàn)共同的目標。正面的企業(yè)文化強有力地影響員工的行為，從而提升企業(yè)的業(yè)績。因此，有意識地營造與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造出培訓(xùn)效果評估中的良好氛圍。這種文化氛圍加深了企業(yè)員工對戰(zhàn)略理解和支持，形成巨大的凝聚力，使員工把自己的能力和行為自覺匯集到企業(yè)戰(zhàn)略目標上 。

（二）基于柯氏模型下的公司構(gòu)建的培訓(xùn)評估方法

a、業(yè)績契約法，實際上是受訓(xùn)者和其主管根據(jù)各自的目標訂立的一種書面協(xié)議。受訓(xùn)者同意在與人力資源培訓(xùn)項目中的主題資料相關(guān)的、雙方都關(guān)心的方面改進自己的業(yè)績。協(xié)議中應(yīng)該規(guī)定受訓(xùn)者將要完成哪些任務(wù)，何時完成這些任務(wù)，以及應(yīng)該達到什么效果。

b、360度評估

360度評估，是績效管理中考核管理者工作績效時常用的一種方法，即由與被評者有密切關(guān)系的人，包括上級主管、同事、下屬和客戶等，分別對被評者進行匿名評估，同時，被評者自己也要進行自我評估，然后，由專業(yè)人員將來自各方的評估與被評者的自我評估進行對比，并將結(jié)果反饋給被評者，以幫助其提高能力和業(yè)績的一種方法。

據(jù)統(tǒng)計，迄今為止，幾乎所有的《財富》500強企業(yè)，都己采用360度評估和反饋工具。這種多渠道評估工具，同樣也可用來評估受訓(xùn)者行為和業(yè)務(wù)結(jié)果的改變情況，甚至可以直接使用以往的績效評價結(jié)果，將受訓(xùn)者接受培訓(xùn)項目前后的評價結(jié)果進行對照，從而發(fā)現(xiàn)其行為和業(yè)務(wù)結(jié)果的變化。

（三） 培訓(xùn)效果評估方案的實施步驟

在企業(yè)人力資源培訓(xùn)實踐中，培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)活動長期有效開展的重要保證，也是最難操作的一項工作。因此，遵循一套科學(xué)的程序是順利有效地進行評估活動的關(guān)鍵。

在制定培訓(xùn)計劃時，培訓(xùn)組織者應(yīng)在培訓(xùn)效果評估管理人員指導(dǎo)下，根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、目標以及培訓(xùn)時間等因素確定培訓(xùn)班類型，并據(jù)此確定評估層次與評估方法。專項培訓(xùn)進行反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層評估。反應(yīng)層評估可采用滿意度問卷調(diào)查的方式進行評估；學(xué)習(xí)層評估可采用自我報告、筆試或現(xiàn)場測試等方式進行評估；行為層評估可采用直線經(jīng)理評價、下級評價或自我報告等方式進行評估；結(jié)果層評估可采用衡量績效變化的方式進行評估。培訓(xùn)實施后，培訓(xùn)組織者根據(jù)確定的培訓(xùn)層次和評估方法，按照規(guī)定時間調(diào)查和收集培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)。培訓(xùn)師、學(xué)員以及學(xué)員的直線經(jīng)理和下級應(yīng)積極配合培訓(xùn)效果評估工作。

（1）反應(yīng)層評估的量化與應(yīng)用

反應(yīng)層評估的是受訓(xùn)者的反應(yīng)和既定的活動。在培訓(xùn)項目進行過程中，可進行單向的人力資源專業(yè)人員的“隨堂觀察”或雙向的“學(xué)員訪談”，但這兩種方法只能大致了解受訓(xùn)者反應(yīng)及滿意情況，幾乎不能進行定量描述。在培訓(xùn)項目結(jié)束后，可以使用學(xué)員滿意度調(diào)查問卷來收集有關(guān)信息并進行統(tǒng)計分析處理，在設(shè)計調(diào)查問卷時一是要充分考慮該表是否能夠提供滿足評估目標所必須的信息。隨后對表作進一步統(tǒng)計處理。

（2）學(xué)習(xí)層評估的量化與應(yīng)用

學(xué)習(xí)層評估的是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果，主要包括：學(xué)習(xí)到什么知識？學(xué)到或改進了哪些方面技能？哪些態(tài)度改善了？可以利用學(xué)習(xí)調(diào)查問卷、筆試、現(xiàn)場（模擬）測試等評估工具。

a、學(xué)習(xí)評估調(diào)查問卷的量化與應(yīng)用

在培訓(xùn)項目實施結(jié)束后，可以將學(xué)習(xí)評估調(diào)查問卷發(fā)給學(xué)員。對每一培訓(xùn)項目，可以計算出學(xué)習(xí)和鞏固的單項平均得分和相應(yīng)的平均極差，從而有助于健全評估信息系統(tǒng)和開發(fā)持續(xù)評估。

b、學(xué)習(xí)結(jié)果測試的量化與應(yīng)用

考慮到操作的簡易性，采用平均值參照測試、準則參照測試、事前事后對照測試等方法。平均值參照測試使用的前提是獲得學(xué)員在此次培訓(xùn)項目中所學(xué)

知識、技能等的分數(shù)或數(shù)據(jù)（可通過筆試、口試等獲得），以及作為參照基礎(chǔ)的平均值（如本次考試的平均值或以往類似項目的理想值）。因此，平均值參照測試的特點是，利用數(shù)據(jù)在學(xué)員與“平均值”或“理想值”之間進行比較。該方法十分看重平均分數(shù)和相對排名，對涉及大量學(xué)員的培訓(xùn)項目較為有用。

（3）行為層評估的量化與應(yīng)用

行為層評估的是受訓(xùn)者將所學(xué)運用到實際從而導(dǎo)致行為變化的情況，它實際上評估的是受訓(xùn)者所學(xué)知識、技能或態(tài)度的遷移。結(jié)果層評估則重點評估培訓(xùn)項目對受訓(xùn)者業(yè)務(wù)結(jié)果的影響?？紤]到這兩級評估都需要收集大量的相互關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù)，有時所采用的收集數(shù)據(jù)的方法相同，受訓(xùn)者行為的變化的最終結(jié)果往往通過其在工作中的實際業(yè)務(wù)結(jié)果反映出來；同時考慮到在結(jié)果層評估中理論界所采用的培訓(xùn)成本收益評估法和實驗比較法對現(xiàn)狀來講實施難度極大。

（4） 結(jié)果層評估的量化

結(jié)果層指標反映的是由員工行為和績效改變給組織帶來的績效變化。組織績效包括經(jīng)濟效益和社會效益。結(jié)果層評估中有些指標在本次評估中無法使用，但是作為完整的評估指標設(shè)計，對結(jié)果層指標研究是必不可少的，因此，本文從理論探討的角度進行設(shè)計。

本文以柯克帕克里克模型為視角，結(jié)合培訓(xùn)評估實際，最后設(shè)計出企業(yè)培訓(xùn)

效果評估系統(tǒng)，在這個分析設(shè)計的過程中，貢獻主要集中在以下兩個方面：

（1）自柯克帕克里克提出經(jīng)典的四層次培訓(xùn)效果評估模型以來，國內(nèi)外培訓(xùn)評估方法飛速發(fā)展，新的評估模型不斷涌現(xiàn)，但真正把某種模型深入闡述，全

面歸納其各種考核指標的并不多，本文對柯克帕克里克模型四個層次的指標做了

一個系統(tǒng)的歸納，并對四個層次的特點做了比較分析。

（2）從現(xiàn)實研究中可以看到，雖然培訓(xùn)效果評估方法眾多，但企業(yè)培訓(xùn)效果評估在實踐中卻存在諸如評估不全面、評估技術(shù)單一和評估與實踐脫節(jié)等問題，本文最大的貢獻就是設(shè)計出了一套全面評估企業(yè)培訓(xùn)效果的系統(tǒng)，這套系統(tǒng)通過案例運用表明其具有一定的科學(xué)性和操作性。

四、結(jié)束語

本論文是筆者在人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，結(jié)合公司的具體情況，對公司的員工培訓(xùn)效果評估體系進行構(gòu)建的一份學(xué)習(xí)總結(jié)報告，也是筆者就讀企業(yè)管理專業(yè)來，在企業(yè)員工培訓(xùn)工作方面進行的一次深入的探索，更是給專業(yè)老師們的一份學(xué)習(xí)報告。

本文對培訓(xùn)評估模型在企業(yè)員工培訓(xùn)的應(yīng)用進行了分析，雖然所做還有很多不足之處，但是旨在應(yīng)用創(chuàng)新初衷使我完成了從理論到實踐多方面的分析和闡釋。本文通過對公司基于柯氏模型的培訓(xùn)效果評估的構(gòu)建使得培訓(xùn)評估工作更好地實施。

總之，起源于西方國家理論研究成果的培訓(xùn)效果評估模型，適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的客觀要求，引進、消化、吸收和再創(chuàng)新地應(yīng)用于企業(yè)員工培訓(xùn)實踐必定能有效提高企業(yè)員工培訓(xùn)水平，實踐的關(guān)鍵之一在于創(chuàng)造適宜的條件和環(huán)境。

本文研究的不足之處有以下幾點：

第一，在基于柯氏模型的員工培訓(xùn)效果評估層面分析時，未能夠更細致的調(diào)查數(shù)據(jù)并進行深一步的分析。

第二，在培訓(xùn)效果評估方面做的還不是很細致。

鑒于本文研究時間較短、筆者水平有限的客觀因素，難以達到更高的要求，希望在今后的工作實踐中能夠有所運用加以改正其不足之處。

第三，沒有將培訓(xùn)效果評估的多種方法和模型更好地結(jié)合運用。

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