馬蠅定律在高校師資團(tuán)隊建設(shè)中的作用

劉小藝

[提要] 本文將馬蠅定律的核心原理用在構(gòu)建有效的高校師資團(tuán)隊建設(shè)中，通過總結(jié)四川文理學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源專業(yè)師資團(tuán)隊存在的問題，指出該團(tuán)隊在教師的教學(xué)、科研、實(shí)踐方面的無作用化，提出應(yīng)找到刺激該師資團(tuán)隊的“馬蠅”，使師資團(tuán)隊高效運(yùn)轉(zhuǎn)起來，其使用的基本策略是：薪酬刺激、需求刺激、及時獎勵、避免陷阱，鼓勵高校通過這些策略，逐步建立高校多元化教師管理制度。

關(guān)鍵詞：馬蠅定律；師資團(tuán)隊；激勵機(jī)制

本文系四川省教育廳教改項(xiàng)目：“人力資源管理專業(yè)建設(shè)實(shí)踐與創(chuàng)新研究”（項(xiàng)目編號：川教函[2014]156號）階段性研究成果；四川文理學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院川渝鄂陜結(jié)合部經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究創(chuàng)新團(tuán)隊研究成果

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：馬蠅定律在構(gòu)建高校師資團(tuán)隊建設(shè)中的作用探析——以四川文理學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源師資團(tuán)隊為例

收錄日期：2016年2月23日

一、馬蠅定律的概念

馬蠅定律也稱馬蠅效應(yīng)，它來源于美國前總統(tǒng)林肯的一段經(jīng)歷。林肯少年時和他的兄弟在肯塔基老家的一個農(nóng)場里犁玉米地，林肯吆馬，他兄弟扶犁，而那匹馬很懶，慢慢騰騰，走走停停，可是有一段時間馬走得飛快，林肯感到奇怪，到了地頭，他發(fā)現(xiàn)有一只很大的馬蠅叮在馬身上，他就把馬蠅打落了?？吹今R蠅被打落了，他兄弟就抱怨說：“你為什么要打掉它，正是那家伙使馬跑起來的嘛！”在你心滿意足的時候，去尋找你的馬蠅。

馬蠅定律給管理者的啟示是：一名員工只有被叮咬著，才不敢松懈，才會不斷提高做事效率，不斷進(jìn)步。因此，高校的管理者應(yīng)當(dāng)善于運(yùn)用自己的智慧，用有針對性的激勵方式激發(fā)教師的工作熱情，使他們干勁十足地為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)力量?，F(xiàn)如今，高校一直熱衷建立所謂的師資團(tuán)隊，把專業(yè)背景相同或類似的老師集結(jié)在一起，成立教學(xué)團(tuán)隊，科研團(tuán)隊，寄希望發(fā)揮“1+1>2”的功效，把教學(xué)水平和科研水平拔高一個范疇。但真正在實(shí)施過程中，特別是對于類似四川文理學(xué)院這種處于偏遠(yuǎn)山區(qū)的二本院校，由于本身師資力量的薄弱，團(tuán)隊又沒所謂的“馬蠅”刺激，大多數(shù)二本院校的師資團(tuán)隊建設(shè)發(fā)展非常緩慢，基本上等于形同虛設(shè)，所以本文希望能借助馬蠅定律的基本原理，找到刺激師資團(tuán)隊飛快奔跑的馬蠅，為高校師資團(tuán)隊建設(shè)提供參考和借鑒。

二、四川文理學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源專業(yè)師資團(tuán)隊建設(shè)現(xiàn)狀

團(tuán)隊建設(shè)，是一個使用頻率非常高的詞匯，無論是企業(yè)、政府、高校、科研機(jī)構(gòu)都在提團(tuán)隊建設(shè)，但團(tuán)隊建設(shè)真的做得好的又有幾個呢？不置可否，團(tuán)隊建設(shè)在某些高、精、尖行業(yè)確實(shí)做得風(fēng)生水起，比如我國的航空航天業(yè)、高新技術(shù)行業(yè)，這些行業(yè)的高速發(fā)展都是由一個個精英團(tuán)隊完成。于是乎，中國的高校也在拼命引進(jìn)團(tuán)隊建設(shè)這一成功模式，誠然在某些國內(nèi)重點(diǎn)高校，如北大、清華、人大、復(fù)旦等也做得相當(dāng)不錯，這些高校成立的教學(xué)團(tuán)隊推出了很多創(chuàng)新的教學(xué)模式，如近年翻轉(zhuǎn)課堂、慕課、云課堂等新型教學(xué)模式正在推行；而他們成立的學(xué)術(shù)團(tuán)隊為解決我國在經(jīng)濟(jì)、政治、管理等方面的問題也提供了很多建設(shè)性意見。目前，大多數(shù)二本院校的各個系也在設(shè)立教學(xué)團(tuán)隊，成立了無數(shù)教研室，四川文理學(xué)院經(jīng)管學(xué)院的人力資源管理專業(yè)就成立了一個企業(yè)資源管理教研室，它的發(fā)展現(xiàn)狀及面臨的問題如下：

（一）師資團(tuán)隊建設(shè)現(xiàn)狀。整個企業(yè)資源管理教研室也就是人力資源師資團(tuán)隊大概9人左右（有時候個別老師有調(diào)整），而經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院現(xiàn)有教職員工30名（含兼職教師7名），所以人力資源教研室也算比較大的團(tuán)隊，在教學(xué)、科研、實(shí)踐、培訓(xùn)等方面都得到了院上領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視。該團(tuán)隊成員的9名老師之所以組建在一起，主要是因?yàn)檫@些老師承擔(dān)人力資源專業(yè)的課程教學(xué)或老師的專業(yè)方向是管理或經(jīng)濟(jì)類方向，他們在教學(xué)、科研、實(shí)踐方面，都是各自為政、各行其是，團(tuán)隊每學(xué)期也會開幾次研討會，但形式大于內(nèi)容，對教師的教學(xué)科研并沒帶來什么幫助，也沒起到預(yù)期的效果。據(jù)跟同行交流發(fā)現(xiàn)，這種類似的師資團(tuán)隊不僅僅是在我們學(xué)校，在全國很多二本院校的師資團(tuán)隊都存在這種情況，形同虛設(shè)的團(tuán)隊，為了應(yīng)付上級領(lǐng)導(dǎo)的檢查，要看團(tuán)隊具體做了哪些工作，其實(shí)反倒給團(tuán)隊老師們增加了許多事務(wù)性工作。

（二）師資團(tuán)隊建設(shè)存在的問題

1、在教學(xué)方面。團(tuán)隊里的老師幾乎都是各自上幾門課，因?yàn)樵荷蠈W(xué)生總共500多人，每個年級本專科加起來最多6～7個班，各個班的專業(yè)還不一樣，所以一門課幾乎就一個老師在上，而不是像有些重點(diǎn)高校，一個專業(yè)很多個班，一門課程幾個老師教，相互之間還可以探討學(xué)習(xí)，而我們學(xué)院的人力資源師資隊伍的老師在教學(xué)方面都是按自己的方法在教，老師之間上的課程都不一樣，根本沒法相互影響、相互幫助，所以在教學(xué)方面師資團(tuán)隊沒起什么作用。

2、在科研方面。團(tuán)隊里的老師在申請課題時會相互掛名，但只是形式上組合在一起，并沒有針對所要申請的課題而討論，課題申報下來后，有關(guān)課題論文的發(fā)表、課題的結(jié)題，都由主持人單獨(dú)完成，幾乎都是個人行為，因?yàn)槊總€老師的研究方向和側(cè)重點(diǎn)不一樣，其他不是研究這個方向的老師也提不出什么有建設(shè)性的意見，所以就科研而言，所謂的打造強(qiáng)科研型師資團(tuán)隊也只是喊喊口號而已。

3、在實(shí)踐教學(xué)方面。學(xué)院買了一些人力資源管理方面的軟件沙盤，也在圖書館劃撥了一間教室作為學(xué)生實(shí)踐教學(xué)的基地，但其沙盤使用率極低，一是軟件提供方培訓(xùn)時間太短，人力資源團(tuán)隊的老師都不怎么會做，又如何有效指導(dǎo)學(xué)生？院上也沒分配哪些老師該負(fù)責(zé)哪些沙盤，每次一培訓(xùn)都選在周末，要求大家都參與，老師們在學(xué)習(xí)的過程中也有點(diǎn)消極怠工，因?yàn)橄胫约荷系恼n程又不一定要用這個沙盤，責(zé)任沒分配到某個老師名下，所以這種培訓(xùn)沒起丁點(diǎn)作用；二是此沙盤沒什么技術(shù)含量，吹噓的多好多好，學(xué)生感覺玩過家家，他們本想通過實(shí)踐課，通過人力資源軟件沙盤直觀地了解真正的企業(yè)究竟是如何運(yùn)營的，但在實(shí)踐課上就是把軟件商做的小人模型按照他們既定的游戲規(guī)則移來移去，根本沒什么實(shí)質(zhì)性的收獲。

造成高校師資團(tuán)隊在教學(xué)、科研、實(shí)踐方面沒發(fā)揮應(yīng)有效果的是什么原因呢？如何來構(gòu)建有效的人力資源專業(yè)師資團(tuán)隊，這需要找到能刺激這個團(tuán)隊高速運(yùn)轉(zhuǎn)的“馬蠅”，使該團(tuán)隊能良性的發(fā)展，使它能為老師、學(xué)生創(chuàng)造更大的價值，帶來實(shí)實(shí)在在的幫助。

三、馬蠅定律在構(gòu)建人力資源專業(yè)師資團(tuán)隊中的作用

馬蠅定律是指再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，也會精神抖擻，飛快奔跑，換作高校的師資團(tuán)隊來說，我們要使這個團(tuán)隊飛快的運(yùn)轉(zhuǎn)起來，就要刺激團(tuán)隊里的老師動起來，針對不同特點(diǎn)的老師，要對癥下藥，用不同的方式激勵他，讓老師們歡快的“跑起來”。

（一）發(fā)揮薪酬這根指揮棒的激勵作用。一種制度把個人利益與組織整體利益統(tǒng)一起來，讓個人在實(shí)現(xiàn)自身利益的同時也實(shí)現(xiàn)了組織的整體利益，這樣的制度就是激勵機(jī)制。激勵機(jī)制一旦形成，就會內(nèi)在地作用于組織系統(tǒng)本身及其成員，并進(jìn)一步影響組織的生存和發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時代，薪酬不僅是滿足員工各種需要的前提，還是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值的有效手段，因此薪酬在很大程度上影響著教師的情緒、積極性和能力的發(fā)揮。發(fā)揮薪酬這根指揮棒的作用，是一個優(yōu)秀高校管理者所應(yīng)具備的能力與技巧，管理者要制定出激勵性薪酬模式，激勵性薪酬的基本構(gòu)成包括基本薪資、獎金、津貼、福利、保險，激勵性薪酬模式的設(shè)計就是將上述五個要素合理地組合起來，使其能夠恰到好處地對員工產(chǎn)生激勵作用，其中高彈性模式是最適合高校教師的一種薪酬激勵模式。

高彈性模式，這種模式的薪酬設(shè)計主要是根據(jù)員工近期的績效決定的，一般情況下，獎金在薪酬中所占的比重比較大，而福利比重較小，在基本薪資部分，實(shí)行績效工資、提成工資等工資形式，若在團(tuán)隊中貢獻(xiàn)比較大，這種貢獻(xiàn)包括額外的教學(xué)量、科研量、為師資團(tuán)隊發(fā)展做的工作量等，都應(yīng)納入績效工資的范疇。綜觀現(xiàn)如今教師行業(yè)，很多中小學(xué)教師靠高額補(bǔ)課費(fèi)及工資收入，工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高校教師。教師是一個崇高的職業(yè)，當(dāng)然不能光去看金錢的回報，但現(xiàn)在的年輕高校教師，至少也是研究生畢業(yè)，等工作之后發(fā)現(xiàn)還沒有不讀研究生，在中學(xué)教書或在某些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)上班的同學(xué)工資待遇高，試想心里作何感想？特別是年輕人開銷特別大，本想多辛苦幾年出來后能過得稍微體面一些，生活質(zhì)量更高一些，結(jié)果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)跟理想的差距如此遙遠(yuǎn)，而這時去跟他們講無私地奉獻(xiàn)那才是不道德的，所以要發(fā)揮薪酬的激勵作用，對他們的付出給予合理的報酬，讓高校教師無后顧之憂安心的工作，他們才能全身心去提高自己，提高教學(xué)水平和科研水平，提高整個師資團(tuán)隊的素質(zhì)。

（二）你所給予的，最好是老師們想要的。激勵方式要因人而異是馬蠅定律的一個核心原則，其具體內(nèi)涵是：在管理學(xué)上，同一種激勵方式并不一定對所有員工都能起到預(yù)期作用，比如：有人想要更多的錢，有人需要?dú)w屬感并融入團(tuán)隊，有人希望得到認(rèn)可和尊重，有人則尋求自我價值的實(shí)現(xiàn)，不同的員工有不同的激勵需求。因此，高校管理者在設(shè)計激勵機(jī)制時，最好能運(yùn)用幾種不同的激勵方式，根據(jù)不同員工的不同需求進(jìn)行激勵。這樣，每一位員工的工作積極性才能被調(diào)動起來，才能為學(xué)校、院上的發(fā)展貢獻(xiàn)自身最大的能量。

實(shí)踐中，如果院上領(lǐng)導(dǎo)要想真正做到使激勵符合老師們所需，就要做到以下兩點(diǎn)：

1、要充分了解老師們的真正需求。需求是因人而異的，就是同一個人在不同的時間或環(huán)境下其需求也不盡相同，比如現(xiàn)在四川文理學(xué)院經(jīng)管學(xué)院人力資源專業(yè)團(tuán)隊的70%都是35歲以下的年輕教師，面臨副高級職稱的評定，其實(shí)最需要有經(jīng)驗(yàn)的、高職稱老師在寫學(xué)術(shù)論文上的指導(dǎo)和引領(lǐng)，而我們這個團(tuán)隊也有1～2位高職稱老師，如果把平時的研討會的內(nèi)容換成讓這些高職稱老師傳授一些如何寫作、如何選題、如何發(fā)表高水平文章等，遠(yuǎn)比去討論學(xué)習(xí)一些章程更有吸引力，更能迎合年輕教師現(xiàn)階段的需求。

2、關(guān)于申報課題相互掛名而沒起實(shí)質(zhì)性作用的問題，最主要是學(xué)校的科研評定機(jī)制不合理，評職稱一般只認(rèn)主持人，發(fā)表的論文只認(rèn)獨(dú)立作者或第一作者，當(dāng)然這也有其合理的地方，避免了有些人投機(jī)取巧的心理。課題自己沒有全是參與人，文章自己沒寫全是第二作者，但衍生的問題就是所謂的科研團(tuán)隊沒什么作用，教師們都是孤軍奮戰(zhàn)，很難寫出高水平文章，很難承擔(dān)大型的國家級社科項(xiàng)目的申報和結(jié)題。一個人的力量總是有限的，所以為了讓整個科研團(tuán)隊里的教師不要再各自為政，團(tuán)隊里的領(lǐng)導(dǎo)要在考慮公平的基礎(chǔ)上做好平衡，比如有些教師評職稱期限臨近，有些可以再緩緩，可以激勵這些臨近的老師抓緊課題的申報，讓這些老師組合申報，課題申報下來后可以分工合作，一人負(fù)責(zé)一部分的撰寫，寫好后可以拿給那些學(xué)術(shù)水平高，職稱較高的老師看看，修改修改，比如有些核心期刊需要高職稱才容易發(fā)表，團(tuán)隊里的高職稱教師就掛第二作者等，這樣他們既幫扶帶了年輕人，自己也有一些成果。而這些科研成果才是現(xiàn)階段各個層次的教師所需要的，所以師資團(tuán)隊?wèi)?yīng)該從這些方面起引導(dǎo)作用，給予老師們想要的，才能讓團(tuán)隊飛快運(yùn)轉(zhuǎn)起來。

（三）“賞不逾時”是有效激勵的關(guān)鍵。對于企業(yè)來說，有了激勵機(jī)制這是一方面，激勵機(jī)制是否得到有效的施行則是另一方面?！百p不逾時”是使企業(yè)激勵機(jī)制發(fā)揮效力的重要手段。作為學(xué)校的管理者，應(yīng)該如何讓學(xué)校的激勵計劃做到“賞不逾時”呢？

1、設(shè)立有效的標(biāo)準(zhǔn)。激勵計劃依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)必須固定，要規(guī)定什么情況下該標(biāo)準(zhǔn)有效，激勵標(biāo)準(zhǔn)必須明確，不能含含糊糊，如要求員工“盡所能”就很不明確了，明確了標(biāo)準(zhǔn)，才能夠判斷員工是否需要獎勵，這是“賞不逾時”的基礎(chǔ)。比如我們學(xué)校實(shí)踐教學(xué)，每次培訓(xùn)都在周末，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)短信就說，某時在某地培訓(xùn)，希望老師盡可能都參加。凡是這樣說的，一般出勤率在40%以上就不錯了；后來他們改為，人力資源教研室的老師必須參加，出勤率可能在70%以上，還是有人找各種借口請假，當(dāng)然也不排除真有事的，老師們不來參加也是有道理的：一是大周末，有義務(wù)休息；二是憑什么人力資源教研室的老師培訓(xùn)，院上其他老師就可以休息。如果在院上的績效考核中將參加這些培訓(xùn)也算作教學(xué)量，老師的積極性可能要高一些，所以在做計劃時一定要有明確的標(biāo)準(zhǔn)。

2、激勵計劃明了且易于計算。如果一個企業(yè)的激勵計劃既明了又容易計算，那么企業(yè)員工就能夠馬上算出自己一天生產(chǎn)的產(chǎn)品可以得到多少獎金，這樣員工會時刻提醒自己，讓自己加快進(jìn)度，提高效率，以便拿到更多的獎金。如果高校里面的分配機(jī)制簡單明了，老師一算就知道自己今年的收入，也能激發(fā)他們努力去工作。而我們學(xué)校很多部門分配機(jī)制很復(fù)雜，也沒有公布，老師往往不是很清楚為什么拿這點(diǎn)工資，為什么上一樣的課，差別又很大。比如，經(jīng)管院人力資源實(shí)踐教學(xué)這一塊，由實(shí)驗(yàn)室主任負(fù)責(zé)儀器的保管，但也沒管如何使用，如何發(fā)揮那些軟件儀器的作用，也沒給他們相應(yīng)的激勵機(jī)制，即使做了很多工作也得不到相應(yīng)的回報，而上課的老師也不愿意花時間和精力去做，因?yàn)槭琴M(fèi)力不討好的工作，如果這個團(tuán)隊指定2～3名老師去負(fù)責(zé)這一塊，并且有合理的報酬，及時的獎賞，責(zé)權(quán)清楚，可能整個人力資源師資團(tuán)隊在實(shí)踐教學(xué)這塊可能會做得有聲有色。

（四）避免陷入激勵陷阱。在實(shí)踐中，企業(yè)管理者都希望自己的員工能夠好好地工作。對此，管理者也采取了一些激勵措施。然而，實(shí)際激勵效果并不理想，原因何在？就是因?yàn)檫@些管理者往往是憑自我感覺或經(jīng)驗(yàn)做事，不知激勵也需講究方法，從而采取了錯誤的激勵手段，沒有收到激勵應(yīng)有的效果，而高校也存在很多類似的激勵制度。具體來說，錯誤的激勵手段主要是指：

1、重物質(zhì)輕精神，形式太單一。現(xiàn)實(shí)中，有的高校管理者沒有認(rèn)真思考和了解教師真正的內(nèi)心需要，在激勵時不分層次、不分對象、不分時期地給予物質(zhì)激勵，形式太單一而造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，這樣做的最終結(jié)果是，高校管理者責(zé)怪教師要求太高，教師則抱怨學(xué)校激勵太單調(diào)，如此激勵達(dá)不到預(yù)期的效果，甚至?xí)a(chǎn)生反作用。顯然，在激勵手段上，重物質(zhì)輕精神是不行的，重精神輕物質(zhì)也不行，作為管理者，應(yīng)在激勵時將物質(zhì)與精神相結(jié)合，比如有些男教師希望在仕途上有所發(fā)展，而高校的高中層領(lǐng)導(dǎo)一般任職年限是10～15年，可能會更長，這讓很多有志青年看不到希望，這也導(dǎo)致了有部分高校教師把重心放在工作之外，自己去搞副業(yè)，而教書的工作也只是應(yīng)付應(yīng)付，所以學(xué)?？梢远嘟o年輕人提供一些上升的途徑和空間，在激勵的同時應(yīng)考慮形式上多元化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。

2、輪流坐莊搞平衡。學(xué)校每年都要進(jìn)行評獎或評選先進(jìn)活動，盡管學(xué)校在總體上提出了評選的條件和要求，但往往都要附加名額分配，即各部門不得不根據(jù)本部門員工數(shù)量按一定的比例來開展評選活動，這就難以做到真正拿標(biāo)準(zhǔn)來衡量，結(jié)果出現(xiàn)以下現(xiàn)象：嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)可能誰也不夠格，按比例還得評出個先進(jìn)，于是大家輪流坐莊，今年我當(dāng)，明年你當(dāng)，幾年后回過頭來一看，幾乎都當(dāng)過先進(jìn)或獲過獎，年年如此，年年走過場，先進(jìn)不再帶頭，激勵不再讓人心動。評選先進(jìn)搞輪流坐莊，評選系統(tǒng)缺乏科學(xué)規(guī)范，評選結(jié)果反映不了真實(shí)情況，就使得評選先進(jìn)失去應(yīng)有的意義。解決的辦法就是建立合理的激勵機(jī)制，根據(jù)崗位情況和工作標(biāo)準(zhǔn)來考核是否夠標(biāo)準(zhǔn)，同時還要考慮滿足當(dāng)今員工多樣化的需求，實(shí)現(xiàn)激勵多樣化。

四、結(jié)論

總之，高校管理者若希望學(xué)校的教師都全身心投入到教學(xué)、科研工作中去，就需要像關(guān)心學(xué)校生源一樣去關(guān)心教師的激勵問題，發(fā)揮薪酬的激勵作用，盡量給予他們想要的，切實(shí)樹立為教師服務(wù)的思想。把學(xué)校激勵機(jī)制的建立當(dāng)作工作重點(diǎn)，在管理實(shí)踐中采取合理、科學(xué)、規(guī)范、靈活的激勵手段，找到能刺激老師們奔跑起來的馬蠅，唯有這樣，高校的激勵機(jī)制才能發(fā)揮應(yīng)有的效果，優(yōu)質(zhì)的師資團(tuán)隊才能建立。

主要參考文獻(xiàn)：

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