事業(yè)單位人事檔案管理崗位設置現(xiàn)狀及思考

梁文婷

摘 要：院校管理崗位是院校建設發(fā)展的重要組成部分。院校管理崗位設置如何創(chuàng)新對院校管理水平的提升及綜合發(fā)展起著巨大的引領和推動作用，并直接影響到管理人員的綜合工作能力。本文就院校管理崗位設置創(chuàng)新提出一些探討與思考。

關鍵詞：院校管理崗位；設置；創(chuàng)新；探討

隨著院校發(fā)展與人才交流的深入以及當前院校崗位設置的不斷創(chuàng)新與變動，院校之前的人事檔案管理工作已經(jīng)遠遠跟不上時代的進步， 面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)，在兩者磨合的過程中充分暴露出傳統(tǒng)的院校檔案管理存在的問題與不足，這就需要結合院校人才的發(fā)展制定新的規(guī)范、創(chuàng)新檔案管理機制，特別應當配合當前院校的崗位設置，進行新的定位、規(guī)范與提升，切實做好人事檔案管理工作，更好地為院校崗位配置以及人才管理工作服務。

1 院校管理崗位設置現(xiàn)狀

（一）崗位設置缺乏科學、合理性

改革開放以來，我國的教育事業(yè)隨著經(jīng)濟的發(fā)展共同進步，并取得了可喜的成績。目前，黨政管理部門按職能，分為若干部門、科室，教學研究部按學科分為系部，后勤管理分為若干科室等等。在現(xiàn)有的管理崗位設置中，主要延續(xù)了傳統(tǒng)的做法，近幾年，雖然也根據(jù)院校發(fā)展新設了一些崗位。但并不能有效做到科學、合理設置崗位，最終造成有的崗位忙碌，有的崗位清閑，甚至還有的崗位基本上無事可做。從而造成人力資源浪費，導致工作效率低下，工作激情衰退。

目前，院校管理崗位基本上按照黨政管理、教學研究、后勤保障等部門來設置。黨政管理部門按職能，分為若干部、處、科、室，教學研究部門按學科、專業(yè)分為院、系、所、研究室和實驗室，后勤部門按管理和經(jīng)營分為若干處、科、公司等等。這種設置模式總體上符合院校各方面工作的需求，也體現(xiàn)出各部門的主要工作職責，有利于院校的機構運行及日常工作管理。但不足之處是，各部門之間的協(xié)調與配合不夠默契，缺乏整體意識和觀念，各部門通常以本部門為中心，不能自覺、主動做到為其他部門提供便利，做好服務，這樣直接導致辦事重復、拖拉，效率低下。而這種現(xiàn)象在綜合型的活動中表現(xiàn)的尤為突出，值得反思。

（二）崗位之間匹配性較差，缺乏合理競爭

院校管理崗位設置存在著系級管理之間不對稱，不匹配的情況，如：有些系部根據(jù)崗位設置比例，配備合理的職數(shù)，機構設置較為完善，但有些系部卻沒有依足崗位設置應有的配備職數(shù)去定員定崗，嚴重超出比例，令到管理人員上層嚴重傾斜。這種狀況會造成上下溝通，左右聯(lián)系之間的不暢通，通常出現(xiàn)有的工作多人指揮，還有的工作卻無人問津。

在現(xiàn)有的管理崗位中，崗位技能考核缺乏科學標準。直接導致在日常工作中，干好干壞一個樣，崗位獎勵與競爭機制非常欠缺，現(xiàn)有的規(guī)章制度又很不完善，也不合理。這對長期從事基層管理工作的人員，特別是認真、踏實做事的人員來說，是明顯的不公平、不合理。長期下去，必將挫傷一部分認真工作同志的積極性，更會破壞良好的工作風氣，甚至助長歪風邪氣。

2 院校管理崗位人員現(xiàn)狀

（一）從業(yè)人員層次提升

現(xiàn)階段，院校從事校內管理工作的人員年齡已集中于70后越顯年輕化，無論是從學歷還是學歷結構上看，院校管理崗位人員的層次、水平確實有了很大程度的提高，他們思想活躍，充滿生機，可塑性極強。但是，從具體的工作上，還是存在著一些問題，比如，現(xiàn)在從事管理工作的雖是本科以上學歷，但真正學管理專業(yè)的不多。在管理理念上仍是生疏的或者是落后的；在對待日常服務性事務中，更是缺乏耐心，缺少經(jīng)驗，還吃不了苦。同時，他們從事管理崗位工作并非出于主觀愿望，而更多的是迫于就業(yè)需要。特別是近五年來，隨著房價上漲，年輕人的生活壓力不斷加重，在這種情況下，他們工作的主動性、積極性也必然會受到一定的影響。甚至，有的把從事管理崗位工作當成臨時跳板，一有機會，便另謀高就。若這種狀況不能得到有效的控制，將直接影響到基層管理干部隊伍的穩(wěn)定與建設，更不利于管理崗位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）老同志依舊發(fā)揮作用

在現(xiàn)有管理崗位人員中，中老年同志依舊發(fā)揮著巨大的“傳、幫、帶”作用，并在各項工作中，起著引領與示范作用。新老同志工作中的配合問題，也是目前管理崗位工作中的一個突出問題，在一般情況下，同事間合作往往以工作職責、范圍為依托，同時集合個人工作上的特點，盡可能做到揚長避短，注重發(fā)揮每個人的最大優(yōu)勢。但在實際工作中，也同樣存在著職務高低的人員如何一起發(fā)揮作用的問題，有的同志職務不高，但辦事認真負責，還有一定成果，總是得不到重用。同樣，有的同志工作非常一般化，但關系多、路子廣，卻能被重視。這就是影響日常工作效率高低的關鍵問題，若解決的好，一個單位或部門就可以產(chǎn)生巨大的合力，真正實現(xiàn) 1+1 大于 2 的目標，并取得事半功倍的效果。反之只能是辦事拖拉，效率低下，作風不正，工作混亂。

3 院校管理崗位設置創(chuàng)新探討

（一）崗位設置創(chuàng)新與管理模式創(chuàng)新相結合

院校管理崗位設置創(chuàng)新，是高等教育事業(yè)深化改革的必然趨勢，教育改革必須以轉變理念為動力，同時，又需要教育管理的創(chuàng)新來支撐。劉延東同志指出：“事業(yè)越是發(fā)展、改革越是深化，越是需要加強管理、改進管理。要牢固樹立向管理要質量、向管理要公平的理念，堅持一手抓改革發(fā)展，一手抓科學管理”。

管理崗位設置改革起源于 80 年代初期的院校定編定崗政策，當時，院校的管理崗位人員數(shù)按教職工總數(shù)的 8%～10% 來定編。后來隨著院校的發(fā)展，規(guī)模的擴大及學科建設的需要，管理崗位人員的比例又擴大到 12% 15%。這樣，在一個 150 人左右的教學、科研二級機構中，管理人員可達15人左右，基本上可滿足行政管理、工勤管理崗位。但管理崗位設置改革的實質并不在于人數(shù)的多少，而在于所設崗位是否合理，能否兼顧到各項工作的協(xié)調與配套。就目前而言，崗位設置還是沿襲著過去傳統(tǒng)的做法，缺乏新意，技能單一，考核模糊，不利于管理崗位人員的輪崗與交流，更不利于復合型管理人才的培養(yǎng)。

其次，還要認真總結過去工作中成敗的經(jīng)驗與教訓，大膽探索新的嘗試，可在條件比較成熟的部門先搞試點，逐步推廣。同時，在新一輪的崗位聘任過程中要逐步形成科學合理設崗的規(guī)范模式，及時調整過去不合理的設崗方式，逐步淘汰技能單一的崗位以及不能勝任新崗位的人員。例如：院校二級機構中的學院管理崗位設置可做一些調整，即：人事、組織秘書崗位集中辦公，設立人事組織科（或辦公室）；本科教務、本科輔導員崗位集中辦公，設立學生教育教學科（或辦公室）；研究生教務、研究生輔導員崗位集中辦公，設立研究生培養(yǎng)科（或辦公室）；學科、科研秘書崗位集中辦公，設立學科研究科（或辦公室）；行政、后勤、資產(chǎn)、安保等秘書崗位集中辦公，設立綜合科（或辦公室）。

這樣設置科室（或辦公室），把有聯(lián)系的崗位、工作歸并起來便于優(yōu)化資源，減少辦事程序，提高工作效率，更好地發(fā)揮出管理崗位人員的作用。

（二）全面提升從業(yè)人員綜合素質

隨著高等教育事業(yè)的深入發(fā)展，院校管理的能力及水平高低，決定著院校發(fā)展的方向與未來。院校管理崗位的建設、創(chuàng)新與發(fā)展已成為院校的重要工作，必須引起院校各級領導的高度重視。

在管理崗位設置創(chuàng)新的同時，必須強化管理人員的自身素質建設。院校可通過在崗培訓及校內外進修的方式，積極組織和有效安排在崗人員學習與培訓，力爭提高管理人員的綜合水平與能力。同時，還要創(chuàng)新與完善管理人員崗位晉升機制，可制定一系列新形勢下的校內規(guī)則，使一批優(yōu)秀的科室管理人員能夠得到較好的發(fā)展。例如：在現(xiàn)有的科級人員考核中，設立一個科級以上、處級以下的崗位平臺，通過一系列的考核方式，讓符合條件的科級人員在職務不變的情況下，提升崗位，兌現(xiàn)崗位津貼。這樣便于形成一個新型的獎勤罰懶激勵制度，從而更好地激勵管理崗位人員認真努力工作，在勝任、完成崗位工作的過程中，實現(xiàn)自我完善與自我發(fā)展的目標。

管理崗位設置如何創(chuàng)新與發(fā)展需要上級部門的政策支持與引領，也需要院校領導的具體指導與關心，更需要從業(yè)人員的自我努力與奮斗。熟悉本院校內人力資源實際情況，合理用人，合理配備，做到真正的以人為本。總之，院校各級領導必須樹立戰(zhàn)略思維，具備長遠目標，從大局出發(fā)，立足實際工作。既要在宏觀上把好政策，重視管理崗位工作，又要在微觀上注重人性和情感等細節(jié)管理。同時，還要不斷強化與完善院校各項制度建設并力爭落到實處，以便全面提升院校管理崗位的創(chuàng)新能力。

參考文獻

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