高校人力資源管理研究

羅旋

摘 要：隨著我國各大高校的不斷發(fā)展，高校人力資源管理問題越來越受到社會各界的關注。對高校人力資源管理的概念進行闡述，分析了目前我國高校人力資源管理中存在的問題，并提出相應的改革方案，希望能對未來高校人力資源管理發(fā)展做出貢獻。

關鍵詞：人力資源；內(nèi)涵；特點

一、人力資源的相關概念

1.人力資源的內(nèi)涵

廣義上的人力資源是指人生存方面的能力，其中包括腦力勞動與體力勞動兩個方面。狹義上的人力資源是指人在進行生產(chǎn)活動中，在產(chǎn)生價值的同時耗費體力、精力、腦力等多方面身體資源的總和。人力資源對促進社會發(fā)展、實現(xiàn)組織目標有著不可替代的重要作用。

與燃料、礦藏等資源相比，人力資源最大的不同在于它的對象是人。因此，人力資源存在多方面的特點，具體如下：

（1）時間性

人的腦力和體能隨著時間的變化而產(chǎn)生波動，不同時期的人在各方面都會存在顯著差異。若貽誤了人力資源的最佳使用時間，則其發(fā)揮的效果將大打折扣。當人力資源在知識儲備、反應能力、決策能力等多方面處于巔峰時期時，組織應當充分發(fā)掘這種資源的內(nèi)在潛力，使其價值得到最大限度的發(fā)揮。如果未能得到有效利用，就會造成該資源的巨大浪費。人力資源必須提前發(fā)現(xiàn)，早期培養(yǎng)，并在最合適的時期使用，在保證人力資源作用得到有效發(fā)揮的同時，延長使用期限。

（2）主觀能動性

與其他資源相比，人力資源存在巨大的主觀能動性。這種特點能促使其對外部環(huán)境與自我進行準確評價和定位，有目的地完成工作上的任務，不斷適應和調(diào)節(jié)外部環(huán)境對自身的影響。人力資源既可以被動創(chuàng)造價值，也可以主動地開發(fā)自身內(nèi)在的潛力。通過來自各方面的理論培訓與實踐活動，人的內(nèi)在價值得到進一步提升。在實際工作當中，人力資源能根據(jù)外部環(huán)境的變化，吸收新的知識，不斷強化自我，滿足工作需要。

（3）時代性

人力資源隨著時代的變化而不斷進步，各個時代的人力資源均有著不同特點。每個時代的經(jīng)濟發(fā)展、科技水平都影響著人力資源的發(fā)揮效果。不同時代的人力資源，在價值觀、世界觀、人生觀、思考方式等方面都存在差異，這些差異會直接反映在其工作和勞動當中。

（4）流動性

人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)需要消耗企業(yè)大量的成本，包括時間、精力等。因此如何保證人力資源的相對穩(wěn)定性，是企業(yè)管理中重點關注的問題。隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提高，人力資源的流動性呈現(xiàn)上升的趨勢。這對企業(yè)而言是一把雙刃劍：一方面，人力的流失會造成企業(yè)成本上升，另一方面，企業(yè)有更多的機會吸收優(yōu)秀人才，節(jié)省了前期培養(yǎng)方面的投入。

2.人力資源管理的特點

人力資源管理與普通的人事管理存在巨大差異，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）職能范圍

與普通的人事管理相比，人力資源管理職能范圍更大，不僅包括人事管理中的工資、福利、檔案、招聘等方面，還包括提拔、考核、職業(yè)規(guī)劃等多個方面。

（2）指導思想存在差異

指導思想是人力資源管理和人事管理最核心的區(qū)別。人力資源管理旨在堅持以人為本，深入挖掘員工內(nèi)在潛力，人事管理僅僅在于督促員工按部就班地完成工作。在人事管理的工作中，要求員工順應工作的要求，適應工作環(huán)境的變化，在人力資源管理中，則是主動為其構建適宜的工作環(huán)境，充分發(fā)揮人力的所有價值。人力資源管理不僅要保證組織健康、持續(xù)發(fā)展，同時還要求最大限度地滿足員工內(nèi)在需求，能使人力價值得到充分利用。

（3）管理方法不同

科學性是人力資源管理和認識管理的又一顯著區(qū)別。人力資源管理工作的所有環(huán)節(jié)，都離不開科學性，包括人才引進、專業(yè)技能再培養(yǎng)等，都需要制訂科學、合理的規(guī)劃。傳統(tǒng)的認識管理職能單一，工作中也多是依靠過去的管理經(jīng)驗與人事部門負責人的直覺，人力資源管理則必須依托現(xiàn)代化的管理學理論與管理方法。

二、高校人力資源的管理

1.高校人力資源的內(nèi)涵

廣義的高校人力資源，指的是高校中所有具備工作能力的員工。在崗員工、待崗員工、無業(yè)員工及離退休人員均包含在內(nèi)。狹義的高校人力資源，是指能夠促進高校教育事業(yè)進一步發(fā)展，能夠為未來國家和社會在經(jīng)濟、政治、科技等多方面做出貢獻，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才發(fā)揮作用，具備優(yōu)秀的腦力、體力且正處于工作中的員工。狹義上的高校人力資源，僅包括在崗員工，且我國大學在接受社會化改革后，后勤保障人員已經(jīng)被剔除出高校人力資源的范疇。廣義上的高校人力資源，不僅包括大學的一線教育工作者，校內(nèi)的受教學者同樣包含其中。

2.高校人力資源的特點

與國家機關、企業(yè)等組織相比，高校最大的特點在于公益性，即高校不以營利為主要目的。因此高校人力資源在一般人力資源的基礎上，存在其他特點，具體有以下幾個方面：

（1）自由性強

高校人力資源自由性強主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，高校開展的學術活動與經(jīng)濟利益不存在緊密聯(lián)系，獨立性與自由度相對較高；第二，高校教師在完成教學任務后，可自主安排學術、科研時間。

（2）高校人力資源需要較長時間才能體現(xiàn)

高校人力資源價值轉(zhuǎn)化需要經(jīng)歷較長的周期，其原因在于：第一，高?？蒲写蟛糠质抢碚摮晒?，能否有效運用于實踐并產(chǎn)生經(jīng)濟效益，需要經(jīng)過相當長的時間才能驗證，且部分研究成果僅保持在理論階段，現(xiàn)有的技術條件無法將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實效益。第二，高校學生培養(yǎng)時間較長。高校本科學生需要接受四年理論學習才能完成知識積累，將其有效運用于實際工作所需要花費的時間，根據(jù)學生個體能力差異會產(chǎn)生很大不同，同時部分專業(yè)對學生理論知識要求更高，需要花費更多的時間才能完成理論學習。因此，大學生要走向社會，實現(xiàn)自我價值需要相對漫長的過程。

3.高校人力資源管理工作的特點

高校人力資源的特點，造成了其管理工作與一般人力資源管理工作存在顯著不同，具體表現(xiàn)在以下幾個方面的內(nèi)容：

（1）高校人力資源管理工作復雜多樣

高校人力資源包含科研教育人員、行政管理人員、后勤管理人員與高校學生，他們在知識水平、專業(yè)技能、思想認識等多方面存在較大差異，因此在具體管理工作中，需要根據(jù)其不同特點制定專門的人力資源管理工作方案，造成高校人力資源管理復雜多樣。

（2）教師主觀能動性的發(fā)揮在高校人力資源管理工作中尤為重要

在高校的各項活動中，都離不開高校教師的參與。教師是高校人力資源的核心，因此，如何充分發(fā)揮其主觀能動性是高校人才資源管理工作中重點關注的問題。在人力資源管理中，要最大限度地滿足高校教師物質(zhì)、精神兩方面的需求。

（3）高校人力資源管理靈活性強

上文提到，高校教師自由性相對較強，因而高校人力資源管理無法像企業(yè)、政府機關一樣對工作、休息時間進行統(tǒng)一安排，在時間方面的管理上需要一定靈活度，對高校一線科研教育人員給予一定自主安排的空間。

三、高校人力資源管理存在的問題

隨著我國近年來高等教育建設不斷完善，高校擴招額度每年都在增加，教育主管部門采取了一系列措施加強高校師資建設，進一步調(diào)整、健全高校內(nèi)部管理機制，高校師資結(jié)構得到極大優(yōu)化。然而在高校人力資源管理工作取得大量成果的同時，其存在的問題也不應被忽視。

科研和教育是高校最主要的任務。各大高校應根據(jù)社會需要與自身條件、特色合理分配學術資源，實現(xiàn)高校自我價值。然而現(xiàn)實中，大量公立大學存在嚴重學術壟斷現(xiàn)象。學校內(nèi)部各個部門有明確分工，但民主性極大缺失，具體表現(xiàn)為行政部門或個人利用職務之便，強行侵占學術資源，造成高校最重要的資源分配權掌握在少數(shù)人手中，令高校能力優(yōu)秀、受學生愛戴教職員工的工作積極性受到巨大打擊。

1.高校對科研方面的重視程度過高

教育和科研都是高校主要的工作內(nèi)容。高校應當根據(jù)自身條件與師資力量，適當調(diào)節(jié)教育和科研二者的比重。然而在現(xiàn)實中，目前絕大多數(shù)高校對科研方面重視程度過高，具體表現(xiàn)在幾個方面：第一，無論學校是否具備過硬科研水平，都以建設科研型大學為目標；第二，高校教師職稱評定與職務晉升直接與科研成果相掛鉤，一方面造成教師教育能力再高也無法成為評定職稱的指標，直接令越來越多教師在教育方面的投入大幅減少，教育水平下降，學生無法得到高質(zhì)量的教育。另一方面，部分科研能力較差的教師，為了完成職稱評定，不惜抄襲或找人代寫學術論文，令學術界歪風邪氣進一步蔓延。

2.高校教師外部工作環(huán)境較差

外部工作環(huán)境包含物質(zhì)與人文兩個方面。各大高校為了保證師資力量，近年來不斷提高學校教師的待遇。然而高校忽視了學術氛圍建設，大量老師為構建人際關系耗費太多精力，造成無法安心從事日常科研教育工作。

3.高?？荚u體制可操作性嚴重不足

據(jù)有關調(diào)查顯示，國內(nèi)高校教師對當前考評機制極為不滿。造成這種現(xiàn)象的原因有：第一，部分考評指標科學性、客觀性不足；第二，考核指標分配名額存在一刀切，公平性不足；第三，部分高校考評結(jié)果早已內(nèi)定，考評過程僅是走過場；第四，考評對科研方面的成果重量不重質(zhì)；第五，教師評價準確性不足，部分資歷、聲望較高的員工通常能獲得過高評價，而青年員工工作成果無法得到充分肯定。

四、促進我國高校人力資源管理改革的具體措施

1.建立健全激勵機制

最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，是激勵機制的核心。高校應在以人為本的指導思想下，建立健全激勵機制。第一，和員工進行充分溝通，對其合理的要求予以充分滿足。第二，完善薪酬分配結(jié)構，根據(jù)員工不同崗位予以不同的薪資，同時加強教育成績、教學質(zhì)量與薪酬之間的聯(lián)系。第三，在滿足物質(zhì)條件的基礎上，對優(yōu)秀員工的工作給予充分的認可，滿足其心理需求。第四，積極引入競爭機制，增加高校人力資源管理的靈活度，淘汰科研上弄虛作假、教學中敷衍了事的員工，提拔教學水平高、科研能力強的員工，實現(xiàn)高校人才優(yōu)化配置。

加強高校人事制度改革力度，將改革重點放在分配制度改革與崗位聘任，深化分配結(jié)構改革，以教學、科研兩手都要抓、兩手都要硬的原則為指導，完善高校薪資制度。同時健全人才評價機制，堅持管理科學化、競爭公平化、獎懲公開化、組織嚴密化的原則，對業(yè)績突出、業(yè)務水平高的員工予以肯定，在完善的激勵機制配合下，鼓勵各方面人才發(fā)掘自身潛力，為高校發(fā)展做出貢獻。

2.建立健全人力資源管理系統(tǒng)

高校人事管理部門充分發(fā)揮“大數(shù)據(jù)”的作用，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，將學校教師的信息登記在內(nèi)，包括姓名、學歷、工齡、科研成果等，將教師人力資源狀況進行直觀反映，并進行有針對性的比較，第一時間充分了解每一位教師的特長、優(yōu)點、問題以及不足，為高校崗位的優(yōu)化配置提供信息基礎，同時對以往人力資源管理規(guī)劃進行適當調(diào)整。

3.加強高校師資隊伍的培訓和管理

加強高校師資隊伍的培訓與管理是高校人力資源管理工作中關鍵的環(huán)節(jié)。這既是社會發(fā)展的必然要求，也是高校教職員工進一步實現(xiàn)自我價值的重要過程。在改革中應堅持以下幾個方面的原則：

（1）提高員工參與培訓的積極性，充分調(diào)動員工的主觀能動性

在我國，目前高校員工培訓內(nèi)容豐富，但員工參與培訓的積極性普遍不高。因此學校應當借鑒國外高校的優(yōu)秀管理經(jīng)驗，將員工培訓與提拔、薪資、福利、績效考核等內(nèi)容掛鉤，提高員工參與培訓的積極性。

（2）提高學校教師的學歷要求

國外高校中，通常要求教職員工擁有博士學歷。近年來，隨著我國高校的發(fā)展，各地高校對教職員工的學歷要求也在不斷提高，教師隊伍中，碩士研究生、博士研究生的比重不斷增加，令學校教學質(zhì)量與科研實力得到顯著提升。然而部分偏遠地區(qū)高校教師的學歷相對較低。高校應當進一步鼓勵教師繼續(xù)深入學習，提高教師的專業(yè)素質(zhì)。