淺析績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

李宏偉

[摘 要]目前，績(jī)效考核已被廣泛應(yīng)用在人力資源管理當(dāng)中，用以激發(fā)員工的積極性以及提高工作效率。但就目前的考核成效來(lái)看，許多企業(yè)的考核體制還存在不足，無(wú)法發(fā)揮人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。因此，本文主要探討績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，以期提高企業(yè)人員的工作水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核；企業(yè)；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.08.067

[中圖分類號(hào)]F272.92；F272.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）08-00-01

合理開發(fā)與利用人才，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑。績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，有利于優(yōu)化企業(yè)人才的配備和提高整體人員的工作效率，為企業(yè)贏得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此，探討績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用有著積極的現(xiàn)實(shí)意義。

1 績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效考核是對(duì)人員的工作表現(xiàn)、成績(jī)和相應(yīng)職責(zé)進(jìn)行評(píng)估的一個(gè)過(guò)程，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和適用性考核?？己说哪康脑谟谔岣咂髽I(yè)人員的工作水平和激發(fā)員工的潛能?？己说捻?xiàng)目與內(nèi)容必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃和評(píng)價(jià)指標(biāo)聯(lián)系在一起。

1.1 業(yè)績(jī)考核

業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中的核心內(nèi)容。業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容包括人員實(shí)際工作過(guò)程中的完成情況、工作效率和服務(wù)意識(shí)等，它是評(píng)價(jià)企業(yè)員工工作表現(xiàn)的重要依據(jù)，也是員工工作能力的具體體現(xiàn)。良好的業(yè)績(jī)考核有利于員工更深入更直觀地了解企業(yè)文化并發(fā)揚(yáng)光大。

1.2 能力考核

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)人才的要求越來(lái)越高。在績(jī)效考核過(guò)程中，工作能力的考核不僅僅只是局限于崗位內(nèi)容本身，而是展現(xiàn)員工的個(gè)人能力與綜合素質(zhì)，比如：具體考核員工的溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、判斷分析能力等。

1.3 適用性考核

適用性考核的內(nèi)容具有一定的隱蔽性，它與能力考核、業(yè)績(jī)考核不同。適用性考核必須經(jīng)過(guò)一段觀察期后，才能確定。在實(shí)際的考核過(guò)程中，除了要對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)外，還要注意員工與部門之間或員工與他人之間的相處，再考慮員工是否適應(yīng)工作崗位等，只有員工完全適應(yīng)工作崗位，與同事相處融洽，才能真正發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，使他們釋放工作熱情。

2 績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用

2.1 360度績(jī)效考評(píng)

360度績(jī)效考評(píng)法指的是運(yùn)用多維度、綜合性較強(qiáng)的方法對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核?？己说姆绞娇梢允亲栽u(píng)或由同事、管理人員、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)、客戶等進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要是對(duì)員工的工作行為、服務(wù)質(zhì)量和進(jìn)度給予評(píng)價(jià)和建議等。這樣的考評(píng)方式秉持了公平、公正、公開的原則，保證了考評(píng)結(jié)果的科學(xué)合理性，更促進(jìn)了個(gè)體與部門之間、人與人之間的溝通與交流，進(jìn)而達(dá)到提升員工整體工作水平的目的。但是，由于360度考核方法所涉及的內(nèi)容廣泛、考核人員眾多，所以相對(duì)的工作量也較龐大。

2.2 目標(biāo)管理

目標(biāo)管理法與企業(yè)的發(fā)展策略、規(guī)劃管理息息相關(guān)，是典型的有目的、有針對(duì)性的評(píng)估方法，重點(diǎn)是對(duì)員工完成的項(xiàng)目進(jìn)行最后的績(jī)效考評(píng)和成果評(píng)估等，考評(píng)結(jié)果的好壞將直接影響?yīng)剳颓闆r，也是員工績(jī)效考核的重要組成部分。目前，目標(biāo)管理法在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中得到廣泛應(yīng)用，因?yàn)樗軌蛑庇^地反映工作人員的最終成果、企業(yè)最終得失和項(xiàng)目運(yùn)行情況等，是最直接、有效的反饋。目標(biāo)管理法的步驟由5個(gè)階段組成，分別為目標(biāo)制定、目標(biāo)實(shí)施、收效反饋、結(jié)果評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲確定。制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)哪繕?biāo)管理方法，有利于避免營(yíng)私舞弊、獎(jiǎng)懲不公的現(xiàn)象發(fā)生。

2.3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就是隨著企業(yè)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn)制定出的一系列工作指標(biāo)，它會(huì)隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)發(fā)展需要制定出詳細(xì)、可行性較高的工作指標(biāo)，確保所制定的指標(biāo)具有前瞻性和指引性，然后再結(jié)合企業(yè)崗位的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出可以突出或激發(fā)員工潛在能力的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量員工績(jī)效的核心標(biāo)準(zhǔn)，它整合了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展的成果。例如：企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)以貿(mào)易銷售為主，那么企業(yè)人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就是以客戶開發(fā)、銷售成果和客戶售后維護(hù)等指標(biāo)為主。

2.4 平衡計(jì)分卡

使用平衡計(jì)分卡有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部與外部的協(xié)調(diào)發(fā)展。它可以將戰(zhàn)略成果、發(fā)展環(huán)境和科技創(chuàng)新等要素進(jìn)行分析、總結(jié)和處理，并對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)、管理進(jìn)行規(guī)劃，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)型，即把戰(zhàn)略型目標(biāo)轉(zhuǎn)化為評(píng)估指標(biāo)。平衡計(jì)分卡形式多樣，主要以考核指標(biāo)卡、計(jì)分卡和績(jī)效衡量表為主，運(yùn)用圖文和表格的形式更容易將考核內(nèi)容形象地呈現(xiàn)出來(lái)，不但可以具體、詳細(xì)地反映出各部門履責(zé)情況、員工工作任務(wù)達(dá)標(biāo)情況和工作進(jìn)度等，還能夠?qū)Ρ确治龀銎髽I(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)、動(dòng)態(tài)走勢(shì)，對(duì)企業(yè)作出瞻遠(yuǎn)性預(yù)測(cè)提供重要幫助，從而迅速調(diào)整企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)狀況。由此可見(jiàn)，平衡計(jì)分卡從基礎(chǔ)層面上來(lái)看是企業(yè)人力資源的管理工具，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，平衡計(jì)分卡是輔助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具，使企業(yè)能夠更深入、更具體地統(tǒng)籌人力資源，從而達(dá)到人員、設(shè)備管理的最優(yōu)配備。

3 結(jié) 語(yǔ)

企業(yè)想要得到長(zhǎng)足發(fā)展，就必須改變?cè)腥肆Y源的管理模式。目前，越來(lái)越多的現(xiàn)代企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，已逐步改革內(nèi)部管理模式。由于傳統(tǒng)的內(nèi)部管理模式形成已久，使企業(yè)在革新生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式和優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)上存在一定的困難。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用，通過(guò)激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造力和潛在能力來(lái)完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的目的。

主要參考文獻(xiàn)

[1]付順.探析公路行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].甘肅科技縱橫，2015（12）.