民營企業(yè)員工安全感對員工績效的影響

朱明程

[摘 要]民營企業(yè)的發(fā)展對社會的就業(yè)、人們生活水平的提高都有深遠的影響。但是隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)間的重組、兼并，企業(yè)內(nèi)部的裁員，是不可避免的。因此，如何在迅速變化的市場中，增加企業(yè)員工在企業(yè)中工作生活的安全感，提升他們的工作績效和凝聚力是本文研究的重點。筆者通過分析民營企業(yè)員工安全感缺乏的原因及其對企業(yè)員工績效的影響，提出了增加企業(yè)員工安全感的對策，以期提高企業(yè)的整體績效，促進企業(yè)良好發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)；員工；安全感；員工績效

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.08.061

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）08-00-01

1 工作安全感缺乏對員工績效的影響

1.1 對員工執(zhí)行力的影響

員工的執(zhí)行力是指員工貫徹企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略意圖、完成企業(yè)預(yù)定目標的實際操作能力，是把企業(yè)的規(guī)劃、目標轉(zhuǎn)化為成果、效益的關(guān)鍵。從結(jié)果論的角度來說，如果員工沒有創(chuàng)造出企業(yè)需要的價值，那么他們的行為將會是毫無意義的。員工優(yōu)秀執(zhí)行力的培養(yǎng)與構(gòu)建需要企業(yè)對自身的發(fā)展有明確的目標，對工作的進程有細致合理的計劃和流程，對員工的工作效果有科學的考評標準，同時還要有到位的監(jiān)管。企業(yè)需要通過長期的積累讓員工對企業(yè)從心里認同，愿意為企業(yè)效力。如果員工在企業(yè)工作，對企業(yè)的價值觀不認同，認為自己隨時有可能離開工作崗位，這種安全感的缺乏影響他們的工作執(zhí)行力，讓員工對工作產(chǎn)生敷衍、應(yīng)付的心理，這對企業(yè)、對員工都是一種資源的浪費。

1.2 對員工責任感的影響

一個具有責任感的員工是對自己在工作中所承擔角色的權(quán)力、義務(wù)、責任有高度自覺的員工，他會在工作中盡職盡責，能夠?qū)⒆约旱乃鶎W所知在工作中積極、主動地發(fā)揮出來，甚至會在工作中不斷的進行創(chuàng)新創(chuàng)造來提高自己的工作效率，獲得企業(yè)的認同，可以說員工責任感是調(diào)動企業(yè)生產(chǎn)力的核心。筆者很難想象一個員工在缺乏安全感的環(huán)境中、對自己在對企業(yè)有著各種憂慮的心緒下還能充滿責任感的投入工作。

2 工作安全感缺乏的原因分析

2.1 從企業(yè)的角度分析

眾多的學者對中國文化背景下民營企業(yè)安全感的影響因素進行過分析，在經(jīng)濟發(fā)展的浪潮中，企業(yè)間的重組和兼并所導致的直接或者間接的裁員經(jīng)歷是員工缺乏安全感因素的重要因素。在這樣的情況下，員工很難感受到企業(yè)對自己的支持，那么，員工對企業(yè)的認同也就缺乏了。筆者比較認同的是影響員工安全感的五維結(jié)構(gòu)因素，分別是工作得失的不安全感、工作執(zhí)行的不安全感、過度競爭的不安全感、薪酬晉升的不安全感、人際關(guān)系的不安全感，這些方面的不安最終導致了員工在企業(yè)工作中的心猿意馬。

2.2 從個人的角度分析

有些企業(yè)的領(lǐng)導可能會產(chǎn)生困惑，自己明明非常重視這個人才，對他進行大力的培養(yǎng)和關(guān)注，有晉升的機會也都是考慮優(yōu)先推薦他，為什么還是留不住這個員工呢？筆者認為，這是因為領(lǐng)導忽視了個人的因素。工作安全感的缺乏并不是企業(yè)單方面的努力就可以完全實現(xiàn)的，個體的差異也是造成安全感缺乏的原因，比如：婚姻和性別的因素，這個因素對女性的影響更大。有些女性即使有很強的工作能力和工作意愿，領(lǐng)導對她們也極力栽培，但是她們還是有可能會因為在面對強大的男權(quán)因素時對自身的工作產(chǎn)生危機意識，讓自己對工作缺乏安全感，因為雖然她們不愿意承認但是卻不得不面對的一個事實是，在同等條件下，在許多工作中，男性的競爭力因為社會分工的不同會更強。

3 提升民營企業(yè)員工安全感的途徑

3.1 在招聘時選擇和企業(yè)發(fā)展方向一致的員工

想要選擇和企業(yè)發(fā)展方向一致的員工，對招聘工作人員是很大的考驗，需要他們有足夠的招聘經(jīng)驗，能夠從應(yīng)聘人員的話語中分辨出他們言語和行為一致性等特征，招到對企業(yè)的價值觀、發(fā)展目標比較認同的員工，讓新進的員工從一開始就對企業(yè)有一定的認同感和安全感。有研究表明，在同等條件下男性員工比女性員工對企業(yè)的安全感更低，這里面有男性承擔著比女性更大的生活和工作壓力的因素，所以，對一些挑戰(zhàn)性相對較低、較為穩(wěn)定的工作在招聘時就要偏向女性來招，這對維持人員的相對穩(wěn)定，降低企業(yè)的人員流動率都是有幫助的。當然，這并不是鼓勵性別歧視，只是希望企業(yè)能夠考慮到工作的內(nèi)容和壓力對不同人員的影響。

3.2 增加薪酬和晉升設(shè)計的合理性

有研究表明，工作年限越長的員工，對企業(yè)的安全感越高，工作的績效也越好。民營企業(yè)的員工隨著工作時間的增加，對工作環(huán)境已經(jīng)足夠適應(yīng)，工作經(jīng)驗和技能增加，這個時候，他們對企業(yè)已經(jīng)有了認同和安全感，有長遠留下來的意愿。但是如果在報酬和晉升渠道方面沒有合理的設(shè)置，他們跳槽的概率也會增加，所以，企業(yè)在薪酬的設(shè)計方面是否足夠合理、能夠吸引有經(jīng)驗的老員工留下來對企業(yè)長遠的發(fā)展影響重大。

3.3 創(chuàng)造和諧的人際工作環(huán)境

在傳統(tǒng)的中國人情社會，人們工作環(huán)境對他們工作績效的影響是非常大的。因為個體的差異，員工之間難免會有摩擦，這就需要企業(yè)為大家創(chuàng)造一個“有話敞開說，對事不對人”的工作環(huán)境，讓大家在企業(yè)舒心地工作、感受到大家互相之間的誠懇和友善，對提升員工的安全感也是有益的。

4 結(jié) 語

個人在企業(yè)發(fā)展的過程中，安全感可以說是他們選擇一個企業(yè)、全心投入工作的重要因素，它不僅包括員工對企業(yè)的認同，也包括員工對自己在企業(yè)中所扮演的角色、所從事任務(wù)的認同。企業(yè)在努力向前發(fā)展的同時，也要積極培養(yǎng)員工安全感，這對員工在企業(yè)中工作的績效，對企業(yè)未來發(fā)展目標的實現(xiàn)都是意義深遠的。

主要參考文獻

[1]胡三鰻.工作不安全感的研究現(xiàn)狀及展望[J].心理科學進展，2007（6）.