基于協(xié)調(diào)理論的資源型城市創(chuàng)新型人力資本存量評價

楊　黎

安徽理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，安徽淮南，232001

?

基于協(xié)調(diào)理論的資源型城市創(chuàng)新型人力資本存量評價

楊黎

安徽理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，安徽淮南，232001

摘要：基于協(xié)調(diào)理論和創(chuàng)新型人力資本內(nèi)涵，構(gòu)建評價體系，建立相應(yīng)模型。以2004-2013年數(shù)據(jù)為分析依據(jù)，對典型資源型城市——淮南市創(chuàng)新型人力資本存量進行實證分析。結(jié)果表明：淮南市創(chuàng)新型人力資本存量協(xié)調(diào)度為0.61，總體比較協(xié)調(diào)，但欲進一步提升存量協(xié)調(diào)水平，還須有重點和有策略地進行資源投入，且對已有創(chuàng)新平臺須改進管理機制，以激發(fā)人才活力。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型人力資本；存量；協(xié)調(diào)度

伴隨全面深化改革總目標的提出，一些傳統(tǒng)的資源型城市亟待產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，以應(yīng)對新能源的沖擊，適應(yīng)新時代的發(fā)展。能否乘上國家創(chuàng)新戰(zhàn)略的班車，成功地進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，是資源型城市“十三五”期間發(fā)展的關(guān)鍵。因此，判斷該類城市創(chuàng)新型人力資本存量是否協(xié)調(diào)合理，有助于把握其產(chǎn)業(yè)調(diào)整進度，提升轉(zhuǎn)型升級速度，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的目標。

1相關(guān)研究與問題提出

“創(chuàng)新型人力資本”一詞首先是由姚樹榮在2001年提出，他認為創(chuàng)新型人力資本屬于社會稀缺資源，具有發(fā)現(xiàn)市場不均衡并使之重新恢復(fù)均衡的能力[1]。其后，很多學(xué)者都開始對創(chuàng)新型人力資本的分類進行深入研究。李紅霞、席酉民認為，創(chuàng)新型人力資本可分為技術(shù)型、經(jīng)營型和信息型[2]；王錦華、靳娟把其分為戰(zhàn)略型、制度型和技術(shù)型[3-4]；賀礫輝、謝良則將創(chuàng)新型人力資本劃為初、中、高三個等次[5]。此后，學(xué)者們的分類更為細致，如孔憲香根據(jù)個人能力特質(zhì)，把創(chuàng)新型人力資本分為企業(yè)家型、研發(fā)型、技能型、管理型和營銷型五個種類[6]；陳柳認為，創(chuàng)新型人力資本包括普通型、研發(fā)型、管理型和企業(yè)家型[7]。

隨著專家學(xué)者對創(chuàng)新型人力資本研究的深入，了解創(chuàng)新型人力資本發(fā)展情況已成為國內(nèi)學(xué)者研究的熱點。趙靜杰認為，從知識結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新人格、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新業(yè)績四個方面能夠考查出創(chuàng)新型人力資本的質(zhì)量[8]；盛曉娟從IQ(智商)、EQ(情商)、AQ(逆境商)三個方面，運用屬性值為區(qū)間數(shù)的多屬性決策方法，對創(chuàng)新型人才的素質(zhì)進行評價[9]；崔穎提出創(chuàng)新型科技人才的54種關(guān)鍵特質(zhì)，并用層次分析法剖析河南省科技創(chuàng)新人才創(chuàng)新能力情況[10]；薛磊等建立以四個一級指標(知識、能力、意識、人格)組成的指標體系，運用模糊綜合評價法對創(chuàng)新型人才進行評價[11]。

綜上所述，目前已有文獻對創(chuàng)新型人力資本的評價有幾個特點：一是評價指標的測度偏于主觀，如直接對量綱不一致的客觀指標(如專利數(shù)或發(fā)表論文數(shù))進行權(quán)重計算，一定程度上影響到結(jié)論的科學(xué)性；二是研究的對象多集中于企業(yè)層面，對在社會層面創(chuàng)新型人力資本的研究較少；三是僅有的對在社會層面創(chuàng)新型人力資本的研究偏于橫向比較，缺乏縱向分析。因此，有必要建立量綱一致的評價體系，通過協(xié)調(diào)度模型，對某一地區(qū)一段時間的創(chuàng)新型人力資本狀況作相應(yīng)的分析。

2創(chuàng)新型人力資本評價指標體系的構(gòu)建

雖然創(chuàng)新型人力資本的社會分工不同，其創(chuàng)新能力要素也不相同，但都要通過“人”的活動來作用于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級水平乃至經(jīng)濟社會發(fā)展。借鑒已有的文獻研究，本文選取企業(yè)中高層管理人員、基礎(chǔ)研究人員、應(yīng)用研究人員、試驗發(fā)展人員、普通高等學(xué)校專任教師與研究生數(shù)以及專業(yè)技術(shù)人員為具體指標，見表1。在創(chuàng)新型人力資本計量時，其單位“人”并不是簡單實際意義上“人”的數(shù)量意義，而是類似于以往研究中“人年”的一種人力資本的單位，用這種單位來表示創(chuàng)新型人力資本存量較為符合人們的主觀感受與經(jīng)驗，也較為合理。

表1　創(chuàng)新型人力資本評價指標體系

3創(chuàng)新型人力資本存量協(xié)調(diào)性模型的建立

3.1指標權(quán)重的確定

在協(xié)調(diào)度模型中，客觀科學(xué)地給各項指標賦予權(quán)重是評價的關(guān)鍵。為避免忽視關(guān)鍵指標且最大限度減少主觀因素的影響，本文選用改進的熵值法[12]計算指標權(quán)重Wi。

3.2功效函數(shù)的測算3.2.1確定各指標的上下限

協(xié)調(diào)度模型的準確度取決于各項指標功效函數(shù)的上、下限值，這兩個值必須根據(jù)待測地區(qū)創(chuàng)新驅(qū)動能力發(fā)展的實際情況來定。一般以當(dāng)年值為現(xiàn)值(Xi)，以前5年值的均值為下限值(Pi)。同時，根據(jù)所收集的近10年實際數(shù)據(jù)，利用SPSS 22.0軟件進行回歸分析，預(yù)測出當(dāng)年后第5年指標應(yīng)達到的目標值即為上限值(Ti)。

3.2.2計算功效函數(shù)

根據(jù)協(xié)同論可知：第一，穩(wěn)定狀態(tài)的系統(tǒng)方程呈線性關(guān)系；第二，系統(tǒng)穩(wěn)定區(qū)域的臨界點由函數(shù)極值點所決定；第三，在系統(tǒng)呈現(xiàn)穩(wěn)定狀態(tài)時，慢弛豫變量也有小范圍的變化。由實際情況可知，各項指標最優(yōu)值的判定準則不盡相同：有的指標值愈大愈優(yōu)，有的指標值愈小愈好，還有些指標的最優(yōu)值為某個特定點。為了凈化指標，使其具有可比性，假設(shè)VAi為指標的功效函數(shù)，當(dāng)指標最滿意時，取VAi=1；當(dāng)最差時，取VAi=0。計算公式為：

(1)

3.3協(xié)調(diào)度的計算

把由改進熵值法計算的指標權(quán)重值Wi與由公式(1)計算的功效函數(shù)值VAi，代入?yún)f(xié)調(diào)度模型公式(2)中，由此得到目標系統(tǒng)的協(xié)調(diào)度。

(2)

式中，H為協(xié)調(diào)度；Wi為權(quán)重，VAi為功效系數(shù)。因此，所得協(xié)調(diào)度H介于0到1之間，再根據(jù)協(xié)調(diào)理論[13]，把H值劃分為6個層次，具體見表2。

表2　H值的劃分標準

4淮南市創(chuàng)新型人力資本存量協(xié)調(diào)性評價的實證分析

4.1協(xié)調(diào)度計算4.1.1原始數(shù)據(jù)

本文以淮南市為例進行實證研究。模型選取2004-2013年創(chuàng)新型人力資本存量為研究對象，查詢2005-2014年10年間的《安徽統(tǒng)計年鑒》《淮南統(tǒng)計年鑒》等官方信息，搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，具體見表3。

表3　淮南市2004-2013年創(chuàng)新型人力資本存量指標實際值　　　　人

4.1.2指標權(quán)重

根據(jù)改進熵值法，計算出6種創(chuàng)新型人力資本所占比重，如表4。

表4　淮南市創(chuàng)新型人力資本評價指標權(quán)重

4.1.3功效函數(shù)

以2013年值為現(xiàn)值(Xi)，2008-2012年均值為下限值(Pi)，回歸分析預(yù)測的2018年的值為上限值(Ti)，具體結(jié)果如表5。

表5　淮南市創(chuàng)新型人力資本評價指標功效函數(shù)

4.1.4協(xié)調(diào)度計算

運用上述模型，依據(jù)公式(2)以及算出的權(quán)重(Wi)和功效函數(shù)(VAi)，得到淮南市創(chuàng)新型人力資本協(xié)調(diào)度H為0.61。

4.2結(jié)果分析

根據(jù)表2，淮南市創(chuàng)新型人力資本存量屬于比較協(xié)調(diào)狀態(tài)。可見，目前淮南市創(chuàng)新型人力資本存量基本能夠支撐其轉(zhuǎn)型升級的發(fā)展要求。

作為一個長期以煤礦為主的資源型城市，淮南市的產(chǎn)業(yè)多為勞動密集型，制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等高附加值產(chǎn)業(yè)發(fā)展緩慢，對高素質(zhì)的人力資本需求不高，造成高水平的人力資本存量有限，尤其是創(chuàng)新型人力資本的存量捉襟見肘。這使淮南市幾乎陷入“資源詛咒”，即繁榮開采業(yè)帶來一定程度的發(fā)展，但過于依賴導(dǎo)致其他產(chǎn)業(yè)的凋零，也使高素質(zhì)人力資本得不到應(yīng)有的重視，久而久之，反而拖累了經(jīng)濟發(fā)展[14]。因此，為改善創(chuàng)新型人力資本不足的現(xiàn)狀，近年來淮南市采取了以下措施。

一方面，注重創(chuàng)新型人才平臺建設(shè)?？v觀近幾年淮南市的各項政策，對人才特別是對創(chuàng)新型人才的重視尤為明顯。截至目前，淮南市建有各類科技創(chuàng)新平臺141個。其中，較為成功的有政府針對大學(xué)生就學(xué)就業(yè)及創(chuàng)業(yè)的“萬人計劃”、平圩發(fā)電公司推進的“雙通道”人才強企戰(zhàn)略、安徽理工大學(xué)建立的安徽省現(xiàn)代煤炭加工技術(shù)研究院、淮南礦業(yè)技師學(xué)院的國家級高技能人才培訓(xùn)基地等。由此觀之，淮南市從政府到企業(yè)，乃至高校和科研機構(gòu)都十分注重創(chuàng)新型人才的引進和培養(yǎng)，并取得了一定的成效。

另一方面，增強對創(chuàng)新型人才的經(jīng)濟支持。僅在2008-2013年期間，淮南市共投入20多億作為科技創(chuàng)新平臺的研發(fā)經(jīng)費，其中，僅市財政投入的資金就超過3700萬元。這些資金共為科研活動新增2480臺(套)的科研儀器設(shè)備，集聚了6200多名的研發(fā)人才。同時，在培養(yǎng)人才上也逐漸顯現(xiàn)出成效，相繼培養(yǎng)了23名博士研究生、105名碩士研究生，并培訓(xùn)各行業(yè)技術(shù)人員20000多人次的[15]。

但從研究結(jié)果看，淮南市創(chuàng)新型人力資本存量的協(xié)調(diào)度(0.61)雖處于表2中“比較協(xié)調(diào)”狀態(tài)，但只是勉強達到這一層次的最低限(0.60)。因此，欲穩(wěn)固并提升這一協(xié)調(diào)水平，還須采取進一步措施。

一方面，要有重點地提升創(chuàng)新型人力資本存量。從實際數(shù)據(jù)計算出的6項指標權(quán)重看，“專任教師與研究生”和“專業(yè)技術(shù)人員”比例較高，“應(yīng)用研究人員”次之，而其他三類人員的比例較低。這就要求高校和科研院所加大人才的吸收力度，政府以及其他行業(yè)部門要加大專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)和引進的力度。若要盡快改善淮南市創(chuàng)新型人力資本存量基礎(chǔ)薄弱、后勁不足的現(xiàn)狀，政府及有關(guān)部門在資源投入、政策制定上應(yīng)有所側(cè)重，不可平均用力。

另一方面，改革機制，激發(fā)創(chuàng)新型人力資本的活力。近年來，淮南市為促進轉(zhuǎn)型升級，大規(guī)模架設(shè)創(chuàng)新平臺，雖然在數(shù)量上有一定優(yōu)勢，但評價上缺乏科學(xué)的標準。因此，亟須建立有效的動態(tài)評價機制，科學(xué)客觀地為創(chuàng)新平臺營造良性競爭氛圍；整合市級、省級、國家級多重管理機制，減少或避免創(chuàng)新平臺被多頭管理的現(xiàn)象。只有這樣，才能從根本上提高創(chuàng)新平臺的質(zhì)量，從而有能力培養(yǎng)和吸引更多的創(chuàng)新型人才，進而提高創(chuàng)新型人力資本的存量。

5結(jié) 語

基于協(xié)調(diào)理論和創(chuàng)新型人力資本的內(nèi)涵，建立相應(yīng)的創(chuàng)新型人力資本存量的評價體系和模型，并對淮南市創(chuàng)新型人力資本存量進行了實證分析，分析結(jié)果對資源型城市創(chuàng)新型人力資本存量的提升有以下啟示。

一是應(yīng)挖掘資源型城市原有優(yōu)勢，提升創(chuàng)新型人力資本存量。雖然很多資源型城市易受到資源陷阱的困擾，造成創(chuàng)新型人力資本存量不足，但每個資源型城市都有其固有的人才優(yōu)勢。以淮南市為例，依托豐富的煤礦資源，不僅給當(dāng)?shù)貛砹私?jīng)濟利益，同時也成就了擁有爆破、開采等尖端科研技術(shù)的安徽理工大學(xué)，為提升淮南市創(chuàng)新型人力資本存量打下了良好的人才培養(yǎng)基礎(chǔ)。因此，在提升存量時，須深入挖掘本地區(qū)特有的人才資源或提升途徑。

二是創(chuàng)新型人力資本平臺建設(shè)應(yīng)做到重量更重質(zhì)。一些資源型城市為急于改變存量不足的困境，短期內(nèi)搭建了大膽的創(chuàng)新型人才平臺。在政府多種政策等支持下，迅速提升了創(chuàng)新型人才的數(shù)量，但這些平臺大都沒有完善的管理條例和科學(xué)的評價體系，成效不明顯。因此，建立合理完善的管理考評體制，營造良好的科學(xué)研究氛圍，搭建高質(zhì)量的創(chuàng)新型人才平臺，才能使本地區(qū)創(chuàng)新型人力資本存量足以支撐城市轉(zhuǎn)型升級的發(fā)展。

參考文獻：

[1]姚樹榮.論創(chuàng)新型人力資本[J].財經(jīng)科學(xué),2001(5):10-14

[2]李紅霞,席酉民.創(chuàng)新型人力資本及其管理激勵[J].西南交通大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版,2002，3(1):48-51

[3]王錦華.創(chuàng)新型人力資本與企業(yè)績效管理[J].人才開發(fā),2002(12):33-34

[4]靳娟.關(guān)于創(chuàng)新型人力資本的思考[J].首都師范大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版,2005(5):67-71

[5]賀礫輝,謝良.創(chuàng)新型人力資本的定義及測度[J].當(dāng)代教育論壇,2007(10):72-74

[6]孔憲香.創(chuàng)新型人力資本分類研究[J].科技管理研究,2009(7):82-85

[7]陳柳.創(chuàng)新型企業(yè)人力資本參與分配的途徑比較研究[J].雞西大學(xué)學(xué)報,2013(9):38-41

[8]趙靜杰,王慧娟,徐一暢.企業(yè)創(chuàng)新型人才評價指標研究[J].管理現(xiàn)代化,2009(3):27-29

[9]盛曉娟,佘元冠.基于區(qū)間值模糊集的創(chuàng)新型人才素質(zhì)評價方法[J].數(shù)學(xué)的實踐與認識,2011(20):35-42

[10]崔穎.基于層次分析法的河南科技創(chuàng)新人才創(chuàng)新能力評價研究[J].科技進步與對策,2012(6):112-116

[11]薛磊,竇德強.基于素質(zhì)模型的創(chuàng)新型人才模糊綜合評價體系構(gòu)建[J].生產(chǎn)力研究,2014(10):148-150

[12]孫利娟,邢小軍,周德群.熵值賦權(quán)法的改進[J].統(tǒng)計與決策,2010(21):153-154

[13]程艷.徐州市城市化與生態(tài)環(huán)境耦合協(xié)調(diào)發(fā)展研究[D].徐州：中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院,2014:68-70

[14]胡健,焦兵.“資源詛咒”理論的興起與演進[J].西安交通大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版,2010(1):33-39

[15]科技孵化平臺人才創(chuàng)新舞臺[EB/OL].[2015-12-10]http://www.huainan.gov.cn/content/detail/559b40b 75369a5d52d06 b01d.html

(責(zé)任編輯：周博)

中圖分類號：C963

文獻標識碼：A

文章編號：1673-2006(2016)02-0011-04

作者簡介：楊黎(1990-)，女，安徽合肥人，在讀碩士研究生，主要研究方向：人力資本管理。

基金項目：教育部人文社會科學(xué)規(guī)劃基金項目“創(chuàng)新型人力資本對區(qū)域產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的影響及支撐能力研究”(14YJAZH029)；安徽省高校人文社會科學(xué)研究重大項目“皖北地區(qū)新型城鎮(zhèn)化進程中農(nóng)村人力資源開發(fā)研究”(SK2014ZD024)；全國統(tǒng)計科學(xué)研究項目“新型城鎮(zhèn)化進程質(zhì)量的多維測度及動態(tài)預(yù)測研究”(2015LZ21)。

收稿日期：2016-01-02

doi:10.3969/j.issn.1673-2006.2016.02.004