制造型企業(yè)基層管理者勝任力模型建構(gòu)*——一項(xiàng)基于行為事件訪談的研究

李　銳

(蘇州科技大學(xué) 教育與公共管理學(xué)院，江蘇 蘇州 215009)

?

制造型企業(yè)基層管理者勝任力模型建構(gòu)*
——一項(xiàng)基于行為事件訪談的研究

李銳

(蘇州科技大學(xué) 教育與公共管理學(xué)院，江蘇 蘇州 215009)

摘要：對(duì)某工業(yè)園區(qū)6家制造型企業(yè)20位班組長(zhǎng)進(jìn)行行為事件訪談，獲得了1 082分鐘的訪談錄音和15.6萬(wàn)字訪談文本。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，制造型企業(yè)班組長(zhǎng)勝任力模型包括責(zé)任心、協(xié)調(diào)、監(jiān)控、用人、自信、條理性等20項(xiàng)基準(zhǔn)性勝任特征，以及計(jì)劃制定、糾錯(cuò)、激勵(lì)、內(nèi)省、指導(dǎo)與分享、主動(dòng)性、人際交往等13項(xiàng)鑒別性勝任特征。前者可用于班組長(zhǎng)的崗位分析和招聘選拔，后者可用于班組長(zhǎng)的生涯規(guī)劃。對(duì)比主觀報(bào)告數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，行為事件訪談技術(shù)在建構(gòu)勝任力模型時(shí)要優(yōu)于主觀報(bào)告技術(shù)。

關(guān)鍵詞：班組長(zhǎng)；勝任力；行為事件訪談

前言

產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)是我國(guó)制造業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，提升制造型企業(yè)勞動(dòng)力素質(zhì)勢(shì)在必行。[1]制造型企業(yè)的員工集中在生產(chǎn)一線，其中基層管理者是一個(gè)特殊群體。制造型企業(yè)的基層管理機(jī)構(gòu)是以生產(chǎn)線(或工序、產(chǎn)品)為單位的班組，其管理者通常稱作班組長(zhǎng)(又稱線長(zhǎng)或領(lǐng)班，下文如無(wú)特殊說(shuō)明，均以班組長(zhǎng)代指基層管理者)。和其他層級(jí)管理者不同的是，班組長(zhǎng)既作為生產(chǎn)者直接從事生產(chǎn)過(guò)程的現(xiàn)場(chǎng)管理，又作為管理者傳遞公司管理層對(duì)基層員工的影響力。

班組長(zhǎng)是制造型企業(yè)管理執(zhí)行力的最末端，是企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)產(chǎn)品提出各類績(jī)效目標(biāo)的最終訴求方。這意味著班組長(zhǎng)的第一角色必然是代表企業(yè)管理層對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的各要素進(jìn)行控制，他們工作中最大的挑戰(zhàn)來(lái)自基層員工面對(duì)質(zhì)量、效率、安全、技術(shù)、成本等績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的抵觸與反彈。

基層員工面對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有哪些消極行為呢？最初的表現(xiàn)可能是消極怠工，直至離職，從而影響企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，嚴(yán)重的還會(huì)引發(fā)安全事故、治安事件和群體性事件，給企業(yè)帶來(lái)不可挽回的損失。研究發(fā)現(xiàn)，班組長(zhǎng)惡劣的態(tài)度(在情感和情緒上對(duì)立)和不當(dāng)?shù)男袨?言語(yǔ)簡(jiǎn)單，行為粗暴)往往會(huì)誘發(fā)或加速員工離職[2]。而新生代員工所具有的“三高一低”(受教育程度高、職業(yè)期望高、物質(zhì)和精神享受要求高但工作耐受能力低)的特點(diǎn)，對(duì)班組長(zhǎng)的工作提出了更大的挑戰(zhàn)[3]。

另一方面，班組長(zhǎng)大多來(lái)自生產(chǎn)一線，在價(jià)值追求和文化理念上與基層員工保持著高度一致，也代表著基層員工在勞動(dòng)市場(chǎng)中的價(jià)值訴求。提高班組長(zhǎng)的績(jī)效，既能保證企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的穩(wěn)步提升，也能達(dá)成基層員工與企業(yè)利益的博弈均衡，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系奠定廣泛的群體基礎(chǔ)。因此，制造型企業(yè)迫切需要建立班組長(zhǎng)選拔、任用、培訓(xùn)與發(fā)展的有效機(jī)制。

這項(xiàng)任務(wù)面臨兩個(gè)基本問(wèn)題。其一，具有何種能力特征的員工能夠勝任班組長(zhǎng)這一崗位？其二，好的班組長(zhǎng)應(yīng)該具備什么樣的能力特征？即需要找到基于能力結(jié)構(gòu)的班組長(zhǎng)選拔標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展方向。解決上述問(wèn)題的最佳方法學(xué)工具就是勝任力模型(Competency Model)。

勝任力的概念及其模型建構(gòu)技術(shù)是國(guó)際慣用的人力資源管理研究工具。該技術(shù)的前提假設(shè)是“存在著這樣一種個(gè)體心理特質(zhì)(或者特質(zhì)集)，即勝任特征，這個(gè)概念所涵蓋的個(gè)體深層心理特質(zhì)能將某一工作(或組織、文化)中優(yōu)秀者與平庸者區(qū)分開來(lái)，它涉及個(gè)體的動(dòng)機(jī)、人格、態(tài)度或價(jià)值觀、專業(yè)知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被精確測(cè)量的指標(biāo)”[4]。

學(xué)者們大多認(rèn)同斯賓塞(Spencer)定義的勝任力概念與方法。斯賓塞認(rèn)為，勝任力可分為基準(zhǔn)性和鑒別性兩大類?；鶞?zhǔn)性勝任力是指那些較容易通過(guò)培訓(xùn)、教育來(lái)發(fā)展的知識(shí)和技能，是對(duì)任職者的基本要求；鑒別性勝任力是指那些在短期內(nèi)較難改變和發(fā)展的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀等，是高績(jī)效者在工作中取得成功所必須具備的條件。[5]勝任力模型是指任職某一特定崗位需要具備的勝任特征的結(jié)構(gòu)，包括勝任特征的內(nèi)涵與關(guān)系。

構(gòu)建制造型企業(yè)基層管理者勝任力模型，需要區(qū)分出合格班組長(zhǎng)與優(yōu)秀班組長(zhǎng)的勝任特征群。在入職環(huán)節(jié)，可依據(jù)基準(zhǔn)性勝任力進(jìn)行崗位分析和招聘選拔；在發(fā)展環(huán)節(jié)，可依據(jù)鑒別性勝任力進(jìn)行生涯規(guī)劃，激勵(lì)其提升績(jī)效，以達(dá)到改善工作之目的。

方法與工具

行為事件訪談(Behavior Event Interview, BEI)是常用的勝任力構(gòu)建方法，由美國(guó)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭(David C. McClelland)提出，并在世界范圍內(nèi)獲得廣泛認(rèn)可。[6]這種方法的使用通常包括建立勝任力詞典、實(shí)施訪談和數(shù)據(jù)分析三個(gè)步驟。

1.制造型企業(yè)班組長(zhǎng)勝任力詞典

勝任力詞典是指某一崗位或職業(yè)的勝任力概念框架及其行為指標(biāo)，包括勝任力的名稱、定義、行為描述及行為水平等級(jí)。為保證詞典的通用性，研究者參考了合益集團(tuán)(HAY)的通用勝任力詞典[7]，引用了通用勝任力18項(xiàng)條目。

為了保證詞典的適用性，研究者收集了國(guó)內(nèi)某大型工業(yè)園區(qū)(國(guó)家級(jí)產(chǎn)業(yè)園區(qū)排名前三)6家制造型企業(yè)的班組長(zhǎng)崗位說(shuō)明書，概括出班組長(zhǎng)崗位的主要特征：一是以績(jī)效為目標(biāo)導(dǎo)向，包括質(zhì)量、成本、安全、效率和客戶導(dǎo)向的產(chǎn)品需求；二是以人員為核心的現(xiàn)場(chǎng)管理，包括人員、設(shè)備、物料、技術(shù)、環(huán)境與質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)。人員管理指向績(jī)效和發(fā)展兩類目標(biāo)，即班組長(zhǎng)一方面需要通過(guò)監(jiān)控和激勵(lì)確?；鶎訂T工穩(wěn)定實(shí)現(xiàn)績(jī)效；另一方面需要通過(guò)培訓(xùn)與輔導(dǎo)確保基層員工良性競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。

基于上述兩項(xiàng)工作，研究者編制了54項(xiàng)詞條的《制造型企業(yè)班組長(zhǎng)勝任力詞典》(以下簡(jiǎn)稱《詞典》)。

2.行為事件訪談

行為事件訪談采用開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，要求受訪的班組長(zhǎng)列出他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件和負(fù)面事件各3例。研究者引導(dǎo)受訪者盡可能詳細(xì)地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及范圍、影響層面以及自己當(dāng)時(shí)的感想，在征得受訪者同意后使用錄音設(shè)備記錄訪談內(nèi)容并整理為文本。前期同時(shí)采集受訪班組長(zhǎng)的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、任職年限、班組人數(shù)以及公司評(píng)定的績(jī)效等級(jí)(分優(yōu)秀和合格兩個(gè)等級(jí))。

(1)主試與被試

行為事件訪談的主試由項(xiàng)目組的兩位高校教師擔(dān)任，在實(shí)施訪談前接受了制造業(yè)基層管理的培訓(xùn)，并在訪談的程序與方法上達(dá)成一致。被試來(lái)自國(guó)內(nèi)某大型工業(yè)園區(qū)6家制造型企業(yè)，涉及儀器儀表、醫(yī)療、光電、聲電和發(fā)動(dòng)機(jī)等制造行業(yè)。20名班組長(zhǎng)成功接受了訪談，其中女性6名，男性14名；學(xué)歷以高中和高職為主；工作經(jīng)歷均在5年以上，班組長(zhǎng)在崗時(shí)間1年以上；10人被企業(yè)管理層評(píng)定為優(yōu)秀班組長(zhǎng)，10人為合格班組長(zhǎng)。

(2)程序與數(shù)據(jù)分析

研究者編制了《班組長(zhǎng)工作行為事件訪談提綱》，制定的訪談程序包括自我介紹、導(dǎo)入、成功事件回顧、失敗事件回顧、個(gè)人感悟、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展總結(jié)6個(gè)階段。在挖掘資料的過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)訪談?wù)邔?duì)受訪者的引導(dǎo)與追問(wèn)。

研究者邀請(qǐng)兩位心理咨詢師對(duì)打印成稿的訪談文本進(jìn)行主題識(shí)別與編碼工作。兩位編碼者首先對(duì)《詞典》逐項(xiàng)討論，在詞條的定義與等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)成一致；隨后獨(dú)立閱讀全部20份文本，按照詞典的定義與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定文本中識(shí)別出來(lái)的勝任特征，包括代碼與強(qiáng)度等級(jí)；研究者將兩位編碼者的結(jié)果全部錄入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)，隨后使用SPSS18.0軟件進(jìn)行分析。

結(jié)果與分析

1.文本質(zhì)量分析

為確保編碼工作不受到受訪班組長(zhǎng)績(jī)效分組的暗示，編碼者未被告知文本來(lái)自哪一位班組長(zhǎng)。同時(shí)，還需要確保被編碼的文本在文字?jǐn)?shù)量上是一致的。由表1可知，本次研究獲得了豐富的工作行為事件資料。而不同績(jī)效的受訪班組長(zhǎng)在訪談時(shí)長(zhǎng)和文本字?jǐn)?shù)并無(wú)差異，證實(shí)了編碼者未受到績(jī)效分組的暗示，編碼程序的一致性控制得較好。

2. 行為事件訪談分析

對(duì)行為事件訪談的編碼結(jié)果進(jìn)行分析，目的在于獲得班組長(zhǎng)勝任力結(jié)構(gòu)，即基準(zhǔn)性和鑒別性勝任力分別包括哪些勝任特征。

(1) 勝任特征編碼頻次分析

對(duì)54項(xiàng)勝任特征在文本中的編碼頻次進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，旨在剔除那些編碼頻次過(guò)低的勝任特征。正態(tài)檢驗(yàn)的結(jié)果表明，54項(xiàng)勝任特征編碼頻次的分布基本符合正態(tài)(見表2)。將其轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)T分?jǐn)?shù)(T=50+10*Z)后，進(jìn)行聚類分析，發(fā)現(xiàn)T分?jǐn)?shù)在46分以下的詞條編碼頻次過(guò)低，即行為事件中并沒有明顯地體現(xiàn)出這些勝任特征，故予以剔除，包括技術(shù)與工具、毅力、創(chuàng)新和語(yǔ)言表達(dá)等共21項(xiàng)。

(2)勝任特征結(jié)構(gòu)分析

剔除后所剩的33項(xiàng)詞條集中反映了班組長(zhǎng)在工作行為事件中的勝任特征，可作為模型建構(gòu)的基本特征集。以標(biāo)準(zhǔn)化后的平均等級(jí)分為因變量，班組長(zhǎng)的績(jī)效(優(yōu)秀與合格)為分組變量，對(duì)33項(xiàng)詞條進(jìn)行T檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在糾錯(cuò)、計(jì)劃制定、激勵(lì)、內(nèi)省、指導(dǎo)與分享、主動(dòng)性、人際交往、化解沖突、質(zhì)量意識(shí)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、合作性、執(zhí)行力、人際理解這13項(xiàng)勝任特征上，優(yōu)秀班組長(zhǎng)要顯著高于合格班組長(zhǎng)。據(jù)此，構(gòu)建制造型企業(yè)班組長(zhǎng)勝任力模型如表3所示。

3.班組長(zhǎng)主觀報(bào)告分析

研究者在行為事件訪談后安排了2個(gè)開放式提問(wèn)：請(qǐng)您根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)一下目前的職位需要的最起碼的條件；您覺得自己有哪些優(yōu)勢(shì)(別人沒有的)是對(duì)目前的工作最有幫助的？提問(wèn)目的在于獲得班組長(zhǎng)對(duì)入職標(biāo)準(zhǔn)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主觀認(rèn)識(shí)。

兩位編碼者以班組長(zhǎng)對(duì)兩個(gè)問(wèn)題的主觀報(bào)告文本，按照《詞典》進(jìn)行主題識(shí)別(只記錄勝任特征詞條出現(xiàn)的頻次，不進(jìn)行等級(jí)評(píng)定)，并對(duì)頻次進(jìn)行正態(tài)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)54項(xiàng)詞條被記錄的頻次分布呈明顯的正偏態(tài)分布(見表4)。對(duì)詞條頻次進(jìn)行正態(tài)化轉(zhuǎn)換，再轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)T分?jǐn)?shù)(T=50+10*Z)，并對(duì)T分?jǐn)?shù)做聚類分析發(fā)現(xiàn)，T分?jǐn)?shù)>64的詞條集中反映了班組長(zhǎng)這一崗位的入職標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(1)基準(zhǔn)性勝任特征的行為事件數(shù)據(jù)與主觀報(bào)告數(shù)據(jù)對(duì)比分析

表1　行為事件訪談文本分析

表2　行為事件訪談中勝任特征頻次的正態(tài)檢驗(yàn)

表3　制造型企業(yè)班組長(zhǎng)勝任力模型

表4　主觀報(bào)告中勝任特征頻次的正態(tài)檢驗(yàn)

班組長(zhǎng)對(duì)入職標(biāo)準(zhǔn)的主觀報(bào)告與基準(zhǔn)性勝任特征的內(nèi)涵是一致的。選取上述20項(xiàng)基準(zhǔn)性勝任特征，以詞頻、詞頻T分?jǐn)?shù)和詞頻秩為因變量，對(duì)比行為事件和主觀報(bào)告(入職標(biāo)準(zhǔn))數(shù)據(jù)的差異，通過(guò)Wilcoxon符號(hào)秩檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，行為事件訪談編碼的勝任特征詞頻與班組長(zhǎng)主觀報(bào)告編碼的詞頻之間存在顯著差異(見表5)。

表5　基準(zhǔn)性勝任特征的行為事件數(shù)據(jù)與

以20項(xiàng)基準(zhǔn)性勝任特征在上述兩份數(shù)據(jù)中的詞頻秩作圖(見圖1，詞頻秩越靠前，說(shuō)明該詞條代表的勝任特征在相應(yīng)資料中體現(xiàn)得越多，下同)，發(fā)現(xiàn)行為事件數(shù)據(jù)揭示的大量基準(zhǔn)性勝任特征在班組長(zhǎng)的主觀報(bào)告中均未體現(xiàn)。

(2)鑒別性勝任特征的行為事件數(shù)據(jù)與主觀報(bào)告數(shù)據(jù)對(duì)比分析

班組長(zhǎng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主觀報(bào)告與鑒別性勝任特征的內(nèi)涵是一致的。選取上述13項(xiàng)基準(zhǔn)性勝任特征，采用與前述相同的因變量和分析方法對(duì)比行為事件和主觀報(bào)告(競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì))數(shù)據(jù)的差異，同樣發(fā)現(xiàn)，行為事件訪談編碼的勝任特征詞頻與班組長(zhǎng)主觀報(bào)告編碼的詞頻之間存在著顯著差異(見表6)。

表6　鑒別性勝任特征的行為事件數(shù)據(jù)與

注：當(dāng)以詞頻的T分?jǐn)?shù)為因變量進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，Z值不顯著，可能是由于標(biāo)準(zhǔn)T分?jǐn)?shù)減小了各詞條之間詞頻的差異

以13項(xiàng)鑒別性勝任特征，與前述相同的指標(biāo)作圖(見圖2)，同樣發(fā)現(xiàn)，行為事件數(shù)據(jù)中揭示的大量鑒別性勝任特征在班組長(zhǎng)的主觀報(bào)告中均未體現(xiàn)。

>結(jié)論

一項(xiàng)行為事件訪談研究的成功，主要建立在樣本的代表性、數(shù)據(jù)的有效性和分析方法的科學(xué)性基礎(chǔ)之上。本研究按照上述三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)付諸了努力。

精確瞄準(zhǔn)制造型企業(yè)班組長(zhǎng)這個(gè)崗位，研究者在權(quán)衡設(shè)計(jì)的嚴(yán)密性與可操作性后，選擇了產(chǎn)業(yè)園這一集約型制造業(yè)基地，并借助前期與企業(yè)建立的良好關(guān)系，以最小的成本獲得了最為豐富的研究數(shù)據(jù)。

圖1　基準(zhǔn)性勝任特征的行為事件數(shù)據(jù)與主觀報(bào)告數(shù)據(jù)對(duì)比圖

圖2　鑒別性勝任特征的行為事件數(shù)據(jù)與主觀報(bào)告數(shù)據(jù)對(duì)比圖

行為事件訪談的量化分析主要建立在對(duì)訪談資料的編碼基礎(chǔ)上，因此，編碼采用的《詞典》質(zhì)量直接決定了數(shù)據(jù)的效度。研究者以權(quán)威研究的勝任力詞典為藍(lán)本，保證了《詞典》的結(jié)構(gòu)效度；同時(shí)嚴(yán)格參照受訪企業(yè)的班組長(zhǎng)崗位說(shuō)明書對(duì)《詞典》進(jìn)行了擴(kuò)充與修訂，保證了《詞典》的內(nèi)容效度，這在以前的研究中也是少見的。但遺憾的是，限于經(jīng)費(fèi)與資源，研究者未能邀請(qǐng)到制造型企業(yè)的資深管理者對(duì)訪談文本進(jìn)行再編碼，以修正編碼結(jié)果的信度，這也是未來(lái)研究更進(jìn)一步之所在。

本研究分析的指標(biāo)主要有勝任特征詞條的平均等級(jí)分和頻次。在區(qū)分基準(zhǔn)性與鑒別性勝任特征的分析中，平均等級(jí)分被證明是最具說(shuō)服力也是最為穩(wěn)定的指標(biāo)。[8]頻次的分析主要用于篩除編碼頻次過(guò)低的勝任特征，以確保勝任特征模型結(jié)構(gòu)更簡(jiǎn)潔，更易于理解與推廣。

行為事件訪談本身是耗時(shí)耗力的高成本研究方法，與開放性訪談相比，它的優(yōu)勢(shì)何在？本次研究的結(jié)果或許能給出部分解答。在對(duì)比了開放訪談的主觀報(bào)告數(shù)據(jù)與行為事件數(shù)據(jù)后，研究者發(fā)現(xiàn)，班組長(zhǎng)主觀報(bào)告數(shù)據(jù)與行為事件訪談數(shù)據(jù)揭示的勝任特征結(jié)果相去甚遠(yuǎn)。也就是說(shuō)，當(dāng)研究者給予受訪者充分引導(dǎo)之后，受訪者對(duì)于自己行為的內(nèi)省也只能停留在表層，無(wú)法觸及動(dòng)機(jī)、人格、價(jià)值觀等深層次內(nèi)容，行為事件訪談技術(shù)的優(yōu)勢(shì)此時(shí)顯現(xiàn)無(wú)疑。

行為事件訪談技術(shù)構(gòu)建的勝任力模型僅僅是一項(xiàng)完整勝任力研究的開端，后期對(duì)模型的驗(yàn)證與修正、測(cè)評(píng)工具的開發(fā)以及生涯發(fā)展體系的構(gòu)建更是值得期待，這也是研究者之后工作的方向所在。

綜上所述，制造型企業(yè)班組長(zhǎng)的基準(zhǔn)性勝任特征包括責(zé)任心、協(xié)調(diào)、監(jiān)控、用人、自信、條理性等20項(xiàng)，是入職班組長(zhǎng)這一崗位的基本要求；鑒別性勝任特征包括計(jì)劃制定、糾錯(cuò)、激勵(lì)、內(nèi)省、指導(dǎo)與分享等13項(xiàng)，是班組長(zhǎng)在工作中取得高績(jī)效的必備條件。在與班組長(zhǎng)主觀報(bào)告的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比后發(fā)現(xiàn)，行為事件訪談技術(shù)對(duì)于勝任力結(jié)構(gòu)與內(nèi)容的揭示程度要遠(yuǎn)高于主觀報(bào)告技術(shù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張其仔.中國(guó)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2013：438.

[2]邵愛國(guó)，李銳.建構(gòu)班組長(zhǎng)培訓(xùn)體系打造和諧勞動(dòng)關(guān)系[J].職業(yè)，2014(35)：48.

[3]邵愛國(guó)，韋洪濤.促進(jìn)企業(yè)基層員工穩(wěn)定就業(yè)的對(duì)策研究[J].人民論壇，2012(32)：127-129.

[4]MCCLELLAND D C. Testing for competence rather than for “intelligence”[J]. The American psychologist, 1973, 28(1): 1-14.

[5]SPENCER L M, SPENCER S M. Competence at work: models for superior performance[M]. New York: John Wiley & Sons Inc., 1993: 222-226.

[6]馮明，尹明鑫.勝任力模型建構(gòu)方法綜述[J].科技管理研究，2007(9)：229-231.

[7]HAYES J. A new look at managerial competence: the AMA model for worthy performance[J]. Management review, 1979, 68(11): 2-3.

[8]徐建平,張厚粲.中小學(xué)教師勝任力模型：一項(xiàng)行為事件訪談研究[J].教育研究，2006，312(1)：57-61.

(責(zé)任編輯：周繼紅)

中圖分類號(hào)：B849∶C912.61

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-0695(2016)02-0079-05

作者簡(jiǎn)介：李銳，男，蘇州科技大學(xué)教育與公共管理學(xué)院講師，主要從事組織管理心理學(xué)研究。

基金項(xiàng)目：江蘇省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“企業(yè)基層員工就業(yè)不穩(wěn)定問(wèn)題研究”(12SHC006)

收稿日期：2016-02-09