論企業(yè)招聘的種種誤區(qū)

人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，也是企業(yè)管理中最難管理的因素，一個企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展就必須保證企業(yè)的人才供給，人才的質(zhì)量決定著企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量，而招聘工作的質(zhì)量又決定著人才引入的質(zhì)量。每個企業(yè)都希望招聘到合適于企業(yè)的人才，也滿懷期待通過這些人才實現(xiàn)企業(yè)的強大。但是研究表明，大多數(shù)企業(yè)在招聘工作中，由于招聘觀念、招聘流程、招聘者素質(zhì)等因素使企業(yè)招聘工作陷入了一個又一個的誤區(qū)中，致使企業(yè)從人才流失。這在源頭就出現(xiàn)了偏差，導致企業(yè)在發(fā)展的道路上越走越艱難。

1973年，美國著名的心理學家麥克利蘭提出了素質(zhì)冰山模型，即冰山上部代表的素質(zhì)是容易了解和測量的，通過培訓、教育等手段可以改變和發(fā)展的。而冰山下部則是人的內(nèi)在、無法測量的，不太容易通過外界的影響而改變，但卻對人的行為和表現(xiàn)起著至關重要的作用?，F(xiàn)如今的社會大部分的企業(yè)總在抱怨企業(yè)人員難管理、難培養(yǎng)、難塑造、難改變、難突破，在一系列難字下矛頭直對的是員工個人的問題，但本文認為，問題的源頭是企業(yè)的招聘管理。

如素質(zhì)冰山所喻：江山易改，本性難移。一個人的性格、價值觀、思維方式等往往是根深蒂固、很難改變的，招聘工作不是改變員工的內(nèi)在素質(zhì)適應企業(yè)，也不是改變企業(yè)的管理模式適應員工，而是如一個媒介找到能與企業(yè)文化相匹配的員工，如此企業(yè)各項建設工作可以因為員工的高文化匹配性開展得更為順利，企業(yè)所倡導的文化員工更容易接受和認可，對企業(yè)，員工都從內(nèi)心散發(fā)著熱愛，潛意識中愿意與企業(yè)一起進步，這才是企業(yè)招聘的目的、招聘管理的作用。

眾多的研究資料表明，大多數(shù)企業(yè)在招聘中均存有某些誤區(qū)，歸納總結為五大點。

一、企業(yè)本身招聘團隊不專業(yè)，對應聘者或多或少的存在個人喜好選擇

本文對18家私企、6家國企、4家股份制企業(yè)進行人力資源系統(tǒng)研究，結果表明，在這28家企業(yè)中有70%的企業(yè)人力資源管理人員并非人力資源專業(yè)出身，尤其是在被研究的國企中83.33%的招聘管理人員是企業(yè)中別的部門人員分流而來的，這批分流人員大多是企業(yè)曾經(jīng)的技術人員。這些非專業(yè)出身的招聘人員在進行招聘工作時，企業(yè)卻沒有對其進行專業(yè)培訓，也不需要個人提供專業(yè)素質(zhì)證明。研究表明，這些非專業(yè)招聘團隊在專業(yè)素質(zhì)上存在很大欠缺，很難全面、透徹地把控企業(yè)人才需求、企業(yè)招聘目的，在招聘流程上也存在較大的隨意性，招聘結果往往以個人主觀喜好為導向，招聘而來的員工素質(zhì)和基本技能很難與企業(yè)文化、崗位要求相匹配，招聘的結果增加了企業(yè)的人才成本，給企業(yè)帶來了一定程度的負面影響。

二、招聘進入怪圈模式，招聘要求均是知名院校、高學歷、高技能、高認證，不同崗位名稱卻是同樣的任職要求，整個招聘進入舍本求末的怪圈，一味追求企業(yè)“面子工程”，忽視了企業(yè)用人的真正需求

高學歷、工作經(jīng)驗豐富是每個企業(yè)招聘時都希望的應聘者能具備的素質(zhì)和能力，但學歷不代表一定能適應崗位，經(jīng)驗也不代表能創(chuàng)造工作業(yè)績。古語曰：“聞道有先后、術業(yè)有專攻”，不同的專業(yè)注重的職業(yè)要求也應不同，例如招聘銷售人員，更多的是考察他的語言溝通能力、表達能力和親和力；行政管理人員考察其執(zhí)行能力、協(xié)作能力和理解能力，技術人員考察其創(chuàng)新能力等但在本文的研究中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在招聘中一味地要求高學歷，將學歷視為唯一的剛性要求，人為地設置了一個門檻，將很多適合于企業(yè)的人才擋在門外。其中有一家典型的大型國企招聘銷售經(jīng)理，任職要求如下：

第一，40周歲以下，性別不限，經(jīng)濟類碩士學歷，國家重點大學畢業(yè)，211或985院校。

第二，10年以上工作經(jīng)驗，5年及5年以上跨國公司或大型集團性公司同等職位銷售經(jīng)驗。

第三，具有優(yōu)秀的領導魅力、工作嚴謹、良好的敬業(yè)精神。

第四，具有良好的人際關系處理能力、決策判斷能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力、語言文字及表達能力。

第五，在同行業(yè)帶領過BD團隊的優(yōu)先，有自己的BD團隊的優(yōu)先。

第六，擁有豐富的企業(yè)客戶、金融機構資源/高端客戶市場有廣泛人脈資源者優(yōu)先。

看到這樣的任職要求，估計任誰都很受打擊，這是招聘中層管理人員么，招聘企業(yè)老總也不過分吧，這么有能力、這么優(yōu)秀的人才，會來該企業(yè)當個銷售經(jīng)理么，這就是企業(yè)招聘普遍存在的一個怪圈，招聘人才定位不現(xiàn)實、不理性、不清晰，注重華而不實的東西，忽視了企業(yè)崗位所需要的真實能力。

三、將招聘到人才作為招聘工作的結束

從很多的企業(yè)招聘管理工作中可以發(fā)現(xiàn)，一旦企業(yè)的某個崗位確定了應聘者，當應聘者和用人企業(yè)簽訂了勞動合同后，人力資源部門中招聘該崗位的工作就算結束了，至于該應聘者進入企業(yè)后是否真的與該崗位匹配，能否勝任工作、能否融入企業(yè)氛圍，人際關系處理如何，上級、同級、下屬對其工作狀況評價如何，此次招聘工作是成功還是失敗等問題，招聘管理者均沒有任何關注和跟蹤。大多數(shù)企業(yè)都是將招聘到人才作為招聘工作的結束，但是從面試到被錄用只是幾次的交流，在這樣短暫的時間里很難能夠真正地了解一個人。筆者覺得在該人員入職后招聘工作才算真正的開始，跟蹤應聘者的工作表現(xiàn)、性格特點、專業(yè)特長，挖掘其真正的人才價值是否真能與目前崗位匹配、是否有更適合其發(fā)揮的職位，人盡其才才是一個合格的招聘者對企業(yè)應盡的義務。

四、招聘工作者態(tài)度惡劣，姿態(tài)高傲、強勢，對應聘者言語、行為缺乏尊重

企業(yè)招聘既是為了招募人才為企業(yè)所用，也是向社會宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)影響力的一個窗口，但有些企業(yè)的招聘工作者缺乏這一認識。本文對一場中型招聘會中17家招聘企業(yè)進行了觀察，有3家頗為知名的企業(yè)在招聘現(xiàn)場該企業(yè)工作人員對應聘者態(tài)度冷漠、言辭不遜，對應聘者的詢問也多是愛答不理，更有甚者當著別的應聘者的面將之前應聘者的求職簡歷扔進了垃圾桶，在擁擠火爆的招聘現(xiàn)場這3家就顯得過于冷清。筆者就此現(xiàn)象與招聘者溝通，得到的解釋是：“企業(yè)夠好、夠大，有資本高傲，人才多的是，企業(yè)最不缺的就是人，應聘者愛來不來，無所謂！”這樣的企業(yè)縱然有再好的光景、再雄厚的資本，缺乏對人才的尊重就招聘不來熱愛企業(yè)的人才，企業(yè)沒有新鮮的血液供給始終走不了太遠。

五、招聘工作做得不全面，不細致，就崗論人，缺乏對該崗位周邊團隊人員性格的了解，不能為企業(yè)尋覓到真正合適的人才

企業(yè)歸根到底是一群人組成的，人的性格各有不同，有些人單打獨斗個個都是英雄，可一旦組成團隊就進入了無休止的內(nèi)耗中，最后成為一盤散沙。招聘工作不能就崗論人，還應觀察崗位周邊人員的性格特征，譬如團隊中已經(jīng)有一個性格激進、喜爭高低之人，那么在招聘團隊其他人員時就應該在同等素質(zhì)和能力條件下選性格溫和、知進退、不偏激之人。

總之，招聘工作對企業(yè)發(fā)展有著舉足輕重的作用，企業(yè)招聘應避免進入誤區(qū)，改變招聘工作者觀念，增強招聘工作者的素質(zhì)，建立專業(yè)的、規(guī)范的、科學合理的招聘流程，提高企業(yè)招聘的效率。

（作者單位為北京金自天正智能控制股份有限公司）

[作者簡介：王雯雯（1982—），女，工程師，北京金自天正智能控制股份有限公司（該公司是由中國鋼研科技集團有限公司冶金自動化研究設計院控股的大型工業(yè)自動化綜合性高科技企業(yè)）業(yè)績考核主管，研究方向：人力資源管理。]