醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化策略分析

高偉

摘 要 在全球化經(jīng)濟的不斷發(fā)展下，人才強國戰(zhàn)略被提到了重要的位置。國內(nèi)開始重視人力資源的優(yōu)化配置。對于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)而言，因為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的蓬勃發(fā)展和醫(yī)療改革的深化，醫(yī)院的管理理念也發(fā)生了相應地變化。這在一定程度上導致醫(yī)院人力資源配置受到極為嚴峻的考驗。所以，文章就醫(yī)院人力資源配置進行分析，找出相應地優(yōu)化策略，進而促進醫(yī)院人力資源健康發(fā)展。

關鍵詞 醫(yī)院 人力資源 優(yōu)化配置 策略

在新的醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革下，醫(yī)院創(chuàng)建時進行資源的優(yōu)化配置，能夠使之建立行之有效的管理體制，在一定程度上符合醫(yī)院的發(fā)展。提高企業(yè)核心競爭力滿足了日益增長的醫(yī)療服務需求，并提高醫(yī)院競爭的激烈發(fā)展程度。醫(yī)院想要提高自身的競爭優(yōu)勢，必須積極開展人力資源管理創(chuàng)新、積極轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟詈屯晟乒芾頇C制，使得人力資源的配置更加完善，并且要為醫(yī)護人員提供便捷、安全及有效的醫(yī)療服務。

一、醫(yī)院重視人力資源配置的必要性及配置標準

（一）醫(yī)院人力資源配置的必要性

隨著市場經(jīng)濟條件的不斷發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)競爭日趨激烈，而人力資源的競爭將成為其中重要的競爭因素之一。醫(yī)療行業(yè)中醫(yī)療衛(wèi)生人才的培養(yǎng)對衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。人力資源是第一資源，加強醫(yī)院人力資源管理不僅能夠?qū)︶t(yī)院的資源進行整合，還有助于提高醫(yī)院的醫(yī)療隊伍。新時期下，醫(yī)院人力資源管理是衡量競爭力的重要標志之一，人力資源效益的高低直接影響其他資源的合理使用和有效配置，并且在一定程度上它還是決定醫(yī)院能否持續(xù)、健康及穩(wěn)定發(fā)展的關鍵性因素。

（二）醫(yī)院人力資源配置標準

衛(wèi)生部在關于《醫(yī)療機構專業(yè)技術人員崗位結構比例原則》中對各級醫(yī)院員工各級醫(yī)院高、中、初級員工的比例：一級醫(yī)院為1∶2∶8～9；二級醫(yī)院為1∶3∶8；三級醫(yī)院為1∶3∶6。醫(yī)院床位與醫(yī)院工作人員的比例為：300張床位以下的醫(yī)院1∶1.3～1.4；300～500張床位的醫(yī)院1∶1.4～1.5；500張以上床位的醫(yī)院1∶1.6～1.7。《醫(yī)療機構基本標準（試行）》中規(guī)定：一級醫(yī)院每個床位至少配有0.7個衛(wèi)生技術人員、3名醫(yī)師和5名護士等；二級醫(yī)院每床配有0.4個醫(yī)護人員和3個具有主任醫(yī)師職稱的醫(yī)師；三級醫(yī)院，配有1.03個衛(wèi)生技術人員、0.4個護士和2醫(yī)師等。

二、醫(yī)院醫(yī)護人力資源配置現(xiàn)狀

（一）人力資源配置制度落后

新時期下，大部分醫(yī)院的人力資源管理仍舊采用的是傳統(tǒng)的人事管理制度，醫(yī)院的人力資源僅僅是簡單的執(zhí)行結構。只重視對人員進行約束，忽視對人才進行潛能及人才的開發(fā)培養(yǎng)。事實上，它并沒有從醫(yī)院的角度及長遠利益出發(fā)，這在一定程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展，還制約了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展及人民群眾對醫(yī)療服務的需求。醫(yī)院長久以來采用的配置制度多是單一的人事分配制度，并沒有真正落實公開擇優(yōu)的干部人事制度的選擇。此外，醫(yī)院人才戰(zhàn)略的發(fā)展中，主要以醫(yī)護人員現(xiàn)有的醫(yī)療水平為發(fā)展重點，一定程度上忽視了如何創(chuàng)建發(fā)展、實現(xiàn)價值的平臺及環(huán)境，另外缺乏充分發(fā)揮作用的機制。

（二）醫(yī)護人力資源配置不足

隨著醫(yī)療衛(wèi)生的不斷深化改革，醫(yī)院逐漸擴張并且病床數(shù)量不斷增加，患者對醫(yī)護服務質(zhì)量要求提高了，并且對醫(yī)護人員質(zhì)量及數(shù)量的要求也越來越多。就醫(yī)院方面，為節(jié)省人力資源成本，通常會加大醫(yī)護人員的工作量，提高人力資源的利用效率，但是龐大的醫(yī)護人員需求導致了醫(yī)護人力資源的配置嚴重不足。此外，招聘人數(shù)遠遠小于需求量，招聘新人在適應工作環(huán)境及轉(zhuǎn)正培養(yǎng)上需要一段時間，因此，不能夠及時上崗去滿足患者的臨床需要。新招聘的醫(yī)護人員多是適婚年齡處于結婚生育的高峰期，所以說，一定程度上造成人力資源相對不足。

（三）績效考核體系及用人機制不完善

人力資源管理的核心之一是薪酬，為此，建立公平的薪酬體系能夠極大程度上激發(fā)員工工作積極性和工作熱情，并能夠讓員工看到自己的價值，一定程度上提高員工工作效率，還能夠節(jié)省成本。但是對醫(yī)院的薪酬管理而言，醫(yī)院薪酬管理體系并沒有按照各自相應地貢獻獲得相應地報酬，因此也沒能涉及內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的競爭。此外，多數(shù)醫(yī)院的考核制度仍舊采用年度考核，且指標的性能過于空泛，在缺乏競爭的條件下，就需要公平待遇及有效地激勵措施。事實上，這些不合理的評估體系導致醫(yī)院人力資源管理缺乏有效性，一定程度上影響了工作的熱情。

三、醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化策略

（一）貫徹“以人為本”的管理理念

人力資源管理中樹立“以人為本”的管理理念，注重人力資源管理的開發(fā)及管理，在一定程度上確保了醫(yī)療工作的安全性及高效性，進而有效地達到人力資源持續(xù)良性發(fā)展的目標。具體的管理過程中，要注重“情感管理”，依靠非權力性影響員工。管理層面上秉持以人為本就需要堅持“一切為了員工的發(fā)展”這一管理目標進行管理。

（二）做好人力資源優(yōu)化和崗位分析

醫(yī)院提高對人力資源的重視，需要對資源進行優(yōu)化配置，進而有效實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。人力資源優(yōu)化配置是對醫(yī)院人員流動管理的一個動態(tài)性的發(fā)展預測，在一定程度上可達到有效地指揮及積極的調(diào)動作用。人力資源管理的決策目的是醫(yī)院人力資源需求及供應發(fā)展的重要目的之一。確保人力資源需求的位置及時間能夠獲得所需人才，進而實現(xiàn)醫(yī)院人力資源高效率地利用。

（三）建立健全醫(yī)院的人才培養(yǎng)機制

首先，建立健全醫(yī)院人才的培養(yǎng)機制過程中，醫(yī)院可以和高校進行合作，為高校畢業(yè)生提供實訓基地，這樣在一定程度上可減輕醫(yī)院招聘壓力，縮短實習期。另外，醫(yī)院在員工招聘中，需要秉持公平、公開及公正的原則進行選拔并利用。這在一定程度上從根本保證了人才質(zhì)量，有效健全人格培養(yǎng)。培養(yǎng)模式上積極建立健全，采用多種方式加強引導，進而達到資源的優(yōu)勢互補和有效提高醫(yī)療水平的發(fā)展。

（四）建立公平、公正的薪酬體系

醫(yī)院人力資源管理中薪酬是一個極為重要的工具，合理的薪酬體系一定程度上能夠提高員工的工作積極性，還可以節(jié)約醫(yī)院的成本，保證醫(yī)院有良好的效益。不合理的薪酬體系，一定程度上影響了醫(yī)療人員的工作情緒，造成醫(yī)院人才一定程度上的流失，造成工作效益及整體效益下降，并且還對醫(yī)院的發(fā)展造成相應的影響。此外，醫(yī)院人力資源的現(xiàn)代化配置中，公平、公正的薪酬體系必須具備科學的分析、評價及保障，并體現(xiàn)一定公平性發(fā)展的原則。事實上，公平、公正的醫(yī)療人員不僅肯定了醫(yī)護人員的價值，提高了員工工作熱情，還是留住人才的最重要方式之一，一定程度上節(jié)約了人力資源成本。

（作者單位為鄭州市第六人民醫(yī)院）

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