淺談新經(jīng)濟時代的水利企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

【摘要】隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場經(jīng)濟環(huán)境也隨之產(chǎn)生了較大的變化，無疑對水利企業(yè)人力資源管理提出了巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理必須以創(chuàng)新為主旋律，對新經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理所存在的種種挑戰(zhàn)加以重視。目前我國的水利企業(yè)存在著很多的管理問題，束縛了企業(yè)長遠的發(fā)展和員工自身的發(fā)展。本文針對新經(jīng)濟時代下的水利企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理進行了探討，可以為水利企業(yè)的生產(chǎn)管理提供一定的思路，使水利企業(yè)在人力資源管理方面受益。

【關鍵詞】新經(jīng)濟時代；水利企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

前言

新經(jīng)濟是與“舊經(jīng)濟”、“傳統(tǒng)經(jīng)濟”相對立的（楊再紅，2010），它是指在信息技術革命以及制度創(chuàng)新的基礎上產(chǎn)生的經(jīng)濟持續(xù)增長，它與低失業(yè)率、低通貨膨脹率共同存在，是經(jīng)濟周期中階段性特征淡化比較明顯的一種新的經(jīng)濟現(xiàn)象。人力資源一詞是由德魯克提出的，也被稱為勞動力、勞動力資源，它是指所有能促進社會經(jīng)濟發(fā)展并且具備一定的勞動能力的人口總數(shù)。人力資源在現(xiàn)如今的社會經(jīng)濟發(fā)展中有極為重要的作用，是水利企業(yè)中最為重要的一種資源，人力資源在水利企業(yè)中也是一種競爭較為激烈的資源。新經(jīng)濟時代下，水利企業(yè)要想長足的發(fā)展下去，就應該自始至終按照企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略進行管理，加強人力資源管理，使員工能夠真正的參與到公司的發(fā)展中，這樣既能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，也能提高員工自身的發(fā)展，在為企業(yè)員工提供發(fā)展平臺的過程中也推動了企業(yè)長遠的發(fā)展。但是目前很多水利企業(yè)存在一些諸如歷史、文化、自身管理理念方面的問題，影響了水利企業(yè)自身和員工個人的發(fā)展，如何將人力資源管理進行完善并進行一定的創(chuàng)新是水利企業(yè)目前生存和發(fā)展需要迫切解決的問題。

1、水利企業(yè)人力資源管理存在的一些問題

1.1 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

水利企業(yè)應該按照企業(yè)本身所創(chuàng)建的發(fā)展戰(zhàn)略來進行相應的人力資源管理，也就是說應該自始至終堅持以水利企業(yè)發(fā)展的大戰(zhàn)略為目標，這樣可以確保人力資源管理的配置、管理具有較高的效率。在我國，水利企業(yè)的人力資源管理大多數(shù)以短期利益為目標進行管理配制（于桂珍，2010），即因人設事或者因人設崗，而不是從企業(yè)發(fā)展的長遠利益為發(fā)展目標，這就忽略了企業(yè)管理部門的服務性質(zhì)，把管人作為主要的管理任務。所以，水利企業(yè)的人力資源管理部門應該將服務企業(yè)作為主要的管理工作，而不是簡單的從事企業(yè)的招聘、晉升、薪酬等具體的工作，這樣才能既促進水利企業(yè)的蓬勃發(fā)展，又促進企業(yè)個人的發(fā)展。

1.2 企業(yè)文化的理解和重視程度不夠

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，對于企業(yè)員工具有巨大的精神功能，因此，水利企業(yè)需要價值觀、思想和意識等的文化形態(tài)來形成具有影響力的企業(yè)文化環(huán)境，以此來感召、影響員工并激發(fā)他們的創(chuàng)造精神。如今現(xiàn)代社會經(jīng)濟競爭激烈，企業(yè)文化在人力資源管理的過程中具有很大的作用。目前我國水利企業(yè)常常不重視企業(yè)文化的建設與影響，或者有些企業(yè)根本沒有形成建設企業(yè)文化的理念，他們通常只關心企業(yè)文化是否能為公司利益作出貢獻，而忽視企業(yè)文化的服務意識，這對企業(yè)以后的發(fā)展必將產(chǎn)生消極的影響。

1.3 缺乏有效的薪酬體系

水利企業(yè)由于限制人才體制會造成激勵競爭機制的缺乏，約束人才體制的流動性，在物質(zhì)激勵方面、約束體系上出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象，這是因為受到計劃經(jīng)濟造成的不良影響，水利企業(yè)還是按照傳統(tǒng)集權體制國有經(jīng)濟下對勞動力進行配置，這種配置方式較為單一，會導致人員配置在某一具體崗位后會沉淀下來，不能繼續(xù)流動，這樣就無法體現(xiàn)出員工個人的工作能力，也不能激發(fā)他們的工作的積極性和創(chuàng)新性，這種不合理的薪酬體系具有很大的束縛，會導致企業(yè)缺少人才流動機制和激勵競爭機制， 因此必須要建立起合理且行之有效的薪酬體系。

1.4 缺乏有效的績效考核機制

規(guī)范的績效考核機制和激勵機制可以激發(fā)員工的熱情，能夠推動人力資源管理工作的有效開展，從而促進企業(yè)規(guī)范化發(fā)展。目前我國很多水利企業(yè)缺乏合理規(guī)范有效的績效考核機制，不能達到真正激勵員工的目的。而且這些水利企業(yè)并沒有形成一種與績效考核相一致的薪酬激勵體系，考核與員工個人的工作績效做的也不夠到位，導致員工的積極性不高。

1.5 水利企業(yè)的人才培養(yǎng)機制不夠完善

很多水利企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理仍然存在傳統(tǒng)的觀念的束縛，沒有對人才管理進行創(chuàng)新，只重視經(jīng)濟效益而忽視人才的開發(fā)和利用，這說明企業(yè)的各級領導對人力資源管理不夠重視，使人力資源管理方式單一，員工的潛能不能充分的發(fā)揮。通常會出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：每每遇到上級部門下發(fā)的通知，就盲目的進行工作的安排，而且人才培養(yǎng)的學習培訓內(nèi)容也迂腐陳舊，不能適應如今新的知識結構，使員工的學習積極性不能得到有效提高，缺乏對人才培養(yǎng)重要性的認識。

2、完善水利企業(yè)人力資源管理的對策

2.1 做好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性的人力資源管理

水利企業(yè)應該緊密結合企業(yè)發(fā)展發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源進行選擇、配制等，主要的工作其實就是對人力資源的管理政策進行相應的調(diào)整，并確定好管理職能的工作重心，以實現(xiàn)對各項人力資源的綜合運用和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，最終實現(xiàn)為水利企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提供一定的保障。由于各個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不同，必然也會導致對水利企業(yè)的人力資源配置提出不同的要求，因此，人力資源管理的重點是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切結合，在充分的利用各種人力資源的情況下，科學的招聘企業(yè)員工、對崗位的職能進行相應的調(diào)整、推行績效考核機制，并對公司的薪酬體制進行合理的完善，通過這些措施來取得、培養(yǎng)、激勵企業(yè)員工，使他們充分的發(fā)揮自身的潛力，各盡其能，各司其職，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效發(fā)展。

2.2 加強對企業(yè)文化的重視程度

如今市場經(jīng)濟競爭日益激烈，水利企業(yè)如果想持續(xù)長遠的發(fā)展下去，必須對企業(yè)的人力資源管理進行一定的創(chuàng)新改革（尚麗，2015），強化人力資源的管理意識，將企業(yè)招聘、選拔開發(fā)等機制建設完善，使水利企業(yè)的人力資源上占有的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才上的優(yōu)勢，把人力資源管理建設為水利企業(yè)的基本保障，將水利企業(yè)的效益發(fā)揮到最大程度。建設濃厚的企業(yè)文化可以充分調(diào)動員工積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，因此，水利企業(yè)的各級領導應該增強對企業(yè)文化的重視程度，樹立并加強企業(yè)文化建設的理念使企業(yè)文化與員工個人的發(fā)展緊密結合，以此來增強他們的企業(yè)歸屬感，以企業(yè)為榮，形成具有凝聚力的核心力量。

2.3 加強水利企業(yè)薪酬體系的建設

水利企業(yè)應該建立起一種多元化、多層次的考核方式，使企業(yè)每一個崗位上的員工的考核結果達到真實可靠，并根據(jù)每個崗位的職責、績效考核的成績等來對薪酬進行合理的分配，體現(xiàn)出多勞多得的公平公正，使員工個人的收入與自己的工作貢獻直接掛鉤，并在工作上形成一種你追我趕的氛圍。另外，企業(yè)還應該根據(jù)不同員工的需求對優(yōu)秀的員工進行物質(zhì)、精神等各個方面的激勵，由此來激發(fā)員工的工作熱情，讓他們釋放出激情與活力，并為企業(yè)留下優(yōu)秀的人才，為水利企業(yè)招募更多的優(yōu)秀人才。

2.4 建立健全企業(yè)的績效考核機制

企業(yè)員工的工作成果、業(yè)績等主要是通過企業(yè)員工績效考核機制來評價的，是評價員工是否晉升或者獎懲的依據(jù)，也是員工通過勞動而有所獲得的一種證據(jù)。水利企業(yè)人力資源管理人員首先應該摒棄傳統(tǒng)的用人選人觀念，做到以人為本，建立健全人才的選拔評價體系，使員工充分發(fā)揮自己的能力，根據(jù)能力或工作的業(yè)績來評價是否繼續(xù)留用或者晉升，這樣才能形成一種良好的人才選拔分為，實現(xiàn)公司內(nèi)部員工的公平競爭，這樣也能對企業(yè)的人工成本進行一定的控制，能夠激發(fā)員工發(fā)揚不甘落后的精神和自覺學習的習慣。

2.5 完善人才培養(yǎng)機制

人力資源是水利企業(yè)發(fā)展的重要資源，因此企業(yè)應該緊密結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，建立健全人才培養(yǎng)體系，加強對企業(yè)員工的學習培訓，對人才資源進行合理的開發(fā)，使人才資源得到有效的配置，這樣才能科學合理的使用人才，發(fā)掘員工自身的潛力，壯大水利企業(yè)的人才隊伍，加強企業(yè)發(fā)展的動力和后勁。水利企業(yè)應該對員工的業(yè)務能力、學習能力等進行一定的了解和掌握，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點，為員工制定出一套科學、合理的人才培養(yǎng)計劃。例如要加強員工的學習培訓，這樣可以提高員工自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新能力。企業(yè)還可以建立一系列員工培訓的檔案，促進員工積極加入學習培訓，并對培訓的結果進行考核?；蛘咭部梢灾贫ǔ銎髽I(yè)長遠的人才培養(yǎng)體系，對有針對性的對專業(yè)技術等方面進行培訓教育，并形成互幫互助的學習小組，使企業(yè)整體的素質(zhì)得到提高。

3、結語

綜上所述，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，在新經(jīng)濟時代下，水利企業(yè)如果想長遠持續(xù)的發(fā)展下去，必須加強對人力資源管理的重視程度，對人力資源管理進行一定的創(chuàng)新和改革，緊密結合企業(yè)發(fā)展發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源進行選擇、配制，重視企業(yè)文化建設，加強水利企業(yè)薪酬體系的建設，建立健全企業(yè)的績效考核機制并完善人才培養(yǎng)機制，對水利企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的各種弊端不足及時發(fā)現(xiàn)并進行總結，及時改革創(chuàng)新，在新經(jīng)濟時代中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]楊再紅.論新經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展[J].人力資源，2010（45）

[2]于桂珍.淺談水利施工企業(yè)如何加強人力資源的管理[J].中國西部科技，2010，9（19）

[3]尚麗.水利企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施分析[J].中國集體經(jīng)濟，2015（33）

[4]蔡平麗.探討加強水利企業(yè)人力資源開發(fā)與管理能力的措施[J].建材與裝飾，2014

[5]李杰.我國水利業(yè)實現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的意義與對策[J].中國商界，2010（08）

[6] 趙曙明.新經(jīng)濟時代的人力資源管理[J].南京大學學報（哲學·人文科學·社會科學版），2002（3）.

[7] 秦遠建，張 飛.國外企業(yè)集成全球創(chuàng)新資源模式研究[J].現(xiàn)代管理科學，2008（2）.