淺析國有企業(yè)新生代員工管理問題及有效對策

【摘要】新生代員工正在逐漸成為國有企業(yè)發(fā)展的主力軍，而由此衍生的管理問題也備受社會各界關(guān)注，尤其是90后新生代員工。因此，本文對國有企業(yè)90后新生代員工管理問題進行了具體分析，并提出了一些有效的應(yīng)對策略。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；90后；新生代員工；管理問題；對策

一、新生代員工的特點

（一）創(chuàng)新性強

90后新生代員工的自我意識較強，思想自由，不愿受束縛，喜歡打破固有思想和體制，善于嘗試新做法，并從中獲取成就感和榮譽感，從而主要表現(xiàn)為不循規(guī)蹈矩，喜歡表現(xiàn)與別人不同的特點，具有很強的創(chuàng)新性。

（二）開放性強

所謂開放性主要體現(xiàn)在90后新生代員工喜歡參加各式各樣的活動，從而表現(xiàn)為90后新生代員工應(yīng)酬多和交際面廣等行為特征。

（三）抗逆能力差

很多90后新生代員工被形容成在溫室內(nèi)長大的一代，沒有經(jīng)歷過太多的艱苦和社會大動蕩，在生活中備受長輩寵愛，使得他們?nèi)狈σ欢ǖ拇煺酆屠щy承受能力。

（四）追求快樂指數(shù)

90后新生代員工，他們主張工作能夠帶來更多的快樂。但是在90后新生代員工的價值觀中，金錢也非常重要，所以最關(guān)鍵的是快樂的賺錢。如果在工作中不開心，即使工作高，他們很有可能會辭職去尋找更為舒適、安心的工作環(huán)境。

（五）自我意識強

自我意識強主要表現(xiàn)為個性張揚，在人群中想要突出自我的獨特性，過于注重自我。還有就是團隊合作能力較差，在出現(xiàn)問題時推卸責任，缺乏對其他人的積極關(guān)注、奉獻不夠、缺乏團隊合作意識。另外，90后新生代敢想敢做，維護自身權(quán)益的意識比較濃厚，會大膽表達自己的想法，但是很少會犧牲自己利益，向別人妥協(xié)。

二、新生代員工管理問題分析

（一）培訓(xùn)體系不完善

大多數(shù)90后新生代員工的受教育水平較高，但是在某項具體工作的實際工作技能卻相對不足。由于目前我國國有企業(yè)的培訓(xùn)體系普遍不健全，很多情況下，培訓(xùn)只是走形式，或者簡單地針對某一問題進行培訓(xùn)，嚴重缺乏健全的培訓(xùn)管理系統(tǒng)。

（二）薪酬體系不健全

目前我國企業(yè)薪酬體系依舊存在許多問題，薪酬總額中可變薪酬占據(jù)的比例相對較低，很難有效激勵90后新生代員工，而且薪酬與績效之間缺乏密切的關(guān)聯(lián)性，無法滿足90后員工想要通過努力獲得滿意薪酬的期望。績效工資和獎金大多屬于一次性發(fā)放，很容易導(dǎo)致90后新生代員工產(chǎn)生短視行為。在90后新生代員工心中，薪酬不只是金錢，同時還代表著一種身份、地位和業(yè)績，以及個人能力和發(fā)展前景。企業(yè)薪酬管理理念和具體時間是反映不同用人和留人理念，直接影響著90后新生代員工的工作態(tài)度和績效。

（三）激勵方式過于單一

現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)過于重視物質(zhì)獎勵，在一定程度上忽視了精神文化建設(shè)。90后新生代員工更加重視企業(yè)的精神文化內(nèi)涵，希望能夠通過參與企業(yè)管理，獲得好的工作成果，并得到肯定。但是現(xiàn)在我國有的企業(yè)中管理溝通和企業(yè)文化的水平仍舊與90后新生代的希冀有差距。

（四）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)

90后新生代員工過于重視個人未來的發(fā)展空間，想要實現(xiàn)自身的人生價值。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠積極引導(dǎo)員工成長，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。但是目前我國部分國有企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃仍舊缺乏重視，使得90后新生代員工缺乏奮斗和前進的動力，無法積極主動工作。

三、新生代員工管理問題的解決對策

（一）通過溝通管理員工

在招聘90后新生代員工時，要提前與其進行溝通，尤其是關(guān)于工作范圍、工作權(quán)限和待遇等相關(guān)問題，并深入了解他們的性格氣質(zhì)和處事方式等，對于90后新生代的錯誤觀念應(yīng)該及時糾正，正確引導(dǎo)，詳細解答和溝通他們的疑問。在平時的工作過程中，國有企業(yè)要積極促進員工和管理者彼此之間的交流。90后新生代員工崇尚人人平等，管理者應(yīng)該尊重他們的思想觀念，在此基礎(chǔ)上進行溝通交流。企業(yè)可以采用90后新生代員工最常使用的溝通方式，微信和微博等進行溝通，以此激發(fā)他們的溝通欲望，實現(xiàn)平等交流，給他們一個輕松自由的溝通環(huán)境和工作氛圍。

（二）通過培訓(xùn)提升員工職業(yè)技能

盡管90后新生代的受教育水平相對較高，但是在學(xué)校所接受的都是理論知識，仍舊缺乏實踐經(jīng)驗。在工作過程中，他們可能會由于缺乏一定的工作技能，而遇到阻礙，這就需要國有企業(yè)加強對員工的培訓(xùn)，以此提升其職業(yè)技能。培訓(xùn)是指企業(yè)為員工提供其所需要的知識和技能相關(guān)活動，以此滿足工作需要，這是一個短期的過程。企業(yè)應(yīng)該加強對90后新生代員工培訓(xùn)的高度重視，樹立以人為本的培訓(xùn)模式，培訓(xùn)活動根據(jù)90后員工的個性特征為主，給予他們尊重、信任和認可。切忌采用填鴨式的培訓(xùn)模式，否則會引起90后新生代員工的心理排斥，從而嚴重影響培訓(xùn)效果。同時，在培訓(xùn)過程中，還應(yīng)該營造一種輕松自由的環(huán)境，通過多元化方式營造快樂學(xué)習(xí)的氛圍，體現(xiàn)出平等、寬松和民主的理念，以此提升90后新生代員工的培訓(xùn)活動接受程度，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)積極性和主動性，從而形成良性循環(huán)。而且還要運用員工自主管理的方式，90后新生代員工的培訓(xùn)活動必須強化員工自主化的管理方式，肯定和信任他們，通過競賽和獎勵等各種激勵機制引導(dǎo)90后新生代員工彼此相互監(jiān)督、相互進步。

（三）幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

90后新生代員工在求職時最關(guān)注一個因素就是個人的發(fā)展空間，但是由于初入職場，對于工作目標還缺乏清晰、明確的認識，這就要求國有企業(yè)幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣一來，就能夠為90后新生代員工提供一個明確的方向，引導(dǎo)他們積極向前。而且，職業(yè)生涯規(guī)劃有助于企業(yè)和員工之間建立共同目標，從而實現(xiàn)雙方共贏。職業(yè)生涯規(guī)劃主要是指個人根據(jù)自身的實際情況和相關(guān)影響因素，確定職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定培訓(xùn)和發(fā)展計劃等，為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標，確定行動方向和方案。職業(yè)生涯規(guī)劃不但能夠幫助90后新生代員工明確個人的發(fā)展方向，還能夠有效提高員工的工作滿意度，以及對企業(yè)的忠誠度、而對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理，應(yīng)該切實以90后新生代員工的個性特征和崗位特點為依據(jù)，并完善晉升機制，制定健全的職業(yè)生涯體系，充分了解90后新生代員工的需求和職業(yè)發(fā)展目標，提供更多的發(fā)展機會。

（四）企業(yè)薪酬體系要具有靈活性和多元化

90后新生代員工對薪酬沒有一定的概念，因此對企業(yè)的軟性要求十分嚴格，而職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)和工作環(huán)境等就成為了90后新生代員工最關(guān)注的部分。所以，

國有企業(yè)應(yīng)該全面實行完善的薪酬制度，其不僅要包括物質(zhì)報酬，還要包含精神獎勵，尤其是良好的工作環(huán)境和未來的發(fā)展前景等。實現(xiàn)內(nèi)在機理和外在薪酬的有機結(jié)合，全面激發(fā)90后新生代員工的工作積極性和自覺性。在外在薪酬上，薪酬體系的建立和健全要以尊重員工的勞動果實，采用及時性的激勵方法，認可90后新生代員工的工作成績，并予以獎勵，以此提高員工的工作積極性。在內(nèi)在薪酬方面，要在工作氛圍、企業(yè)文化和個人發(fā)展等非經(jīng)濟激勵上加以完善，以此鼓勵90后新生代員工努力工作，實現(xiàn)企業(yè)和個人共同發(fā)展。

結(jié)語

總而言之，90后新生代員工管理是一項非常復(fù)雜的問題，并非是單項措施和途徑所能夠解決的。國有企業(yè)管理人員應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待新生代員工的管理問題，多元化管理方式，有針對性地解決90后新生代員工的管理問題，以此確保新生代員工為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻，從而推動國有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

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