淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

摘 要：事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核是一個(gè)非常具有深度的研究課題，是我國長期以來改革的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，本文主要分析我國事業(yè)單位人力資源管理和績效考核的相關(guān)問題，并提出一些意見和建議，希望能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的良好發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

人力資源管理工作是所有單位和企業(yè)的重要工作內(nèi)容，其主要是將人力當(dāng)做是一種重要的資源，使用合理的方法來激發(fā)出員工的工作能力，使其為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，這種管理工作是一項(xiàng)難度較大的管理過程，需要應(yīng)對(duì)更多的變化和影響因素，為此，本文結(jié)合自身的管理經(jīng)驗(yàn)，闡述相關(guān)的管理問題和方法，為事業(yè)單位的管理工作提供一些幫助。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作存在的主要問題

最近幾年，我國的事業(yè)單位也在積極進(jìn)行變革，主要的改變方向就是加強(qiáng)人力資源管理，使用績效考核的考評(píng)方式，這是我國事業(yè)單位的有益變化，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有著較大的促進(jìn)作用，但是，由于改變的時(shí)間比較短，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)并不完善，使得管理工作存在許多問題。具體如下：

（一）事業(yè)單位對(duì)人力資源管理和績效考核認(rèn)識(shí)不足

一般情況下，事業(yè)單位的員工的工資與單位的工作成果沒有較大的聯(lián)系，這就使得員工的工作積極性降低，雖然事業(yè)單位使用了績效考核的方式，但是，這種考核方法并沒有給員工的薪酬帶來較大的變化，許多員工重視考核的主要原因是害怕績效考核不合格，而使得自己降級(jí)，自己的前途受到影響，因此，在工作中并不愿使用績效考核的方法，而如果喪失這種考核的方法，人力資源管理工作將失去更多的幫助，管理工作的效率就會(huì)大大降低。造成這種問題的主要原因就是單位的領(lǐng)導(dǎo)層和員工對(duì)人力資源管理和績效考核缺乏正確的認(rèn)識(shí)，并沒有認(rèn)識(shí)到這種管理工作的有利之處，使得管理工作的作用難以發(fā)揮出來。要想改變現(xiàn)有的問題，需要先改變領(lǐng)導(dǎo)層和員工的認(rèn)知水平。

（二）事業(yè)單位的績效考核方法效果較差

我國的事業(yè)單位是一種非常特殊的單位性質(zhì)，而且事業(yè)單位的差別也比較大，在使用人力資源管理和績效考核方法的過程中，難以起到有效的作用，主要的原因就是單位在使用的過程中，沒有結(jié)合自身的實(shí)際情況開展，使用千篇一律的方法，勢必難以適合自身單位，而且考核工作的深度較差，一般只注重考核的形式，這樣的管理工作并不是我國事業(yè)單位改革的要求，為此，這種問題也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行改變。

（三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

我國的事業(yè)單位最應(yīng)該解決的問題就是員工的工作積極性較差問題，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層在管理的過程中，應(yīng)當(dāng)使用更加有效的激勵(lì)機(jī)制，讓員工的工作熱情得到釋放，使其付出更多的努力，為單位的發(fā)展提供更多的幫助，但是由于激勵(lì)措施的缺失，使得大多數(shù)的事業(yè)單位員工具備了工作憊懶、態(tài)度消極的不良問題，嚴(yán)重影響了正常的工作，為此，有效的激勵(lì)機(jī)制也是事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮的問題。

二、提升事業(yè)單位人力資源管理和績效考核的有效措施

（一）將績效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行明確

我國事業(yè)單位在較長的時(shí)間內(nèi)，都沒有認(rèn)識(shí)到績效考核指標(biāo)和體系的不明確問題，在績效考核的過程中，員工的工作成果難以進(jìn)行明確，成績較好的員工和成績較差的員工的考核結(jié)果相差不大，他們的薪酬也沒有明顯的差別，這說明原來的考核指標(biāo)難以進(jìn)行科學(xué)的衡量，因此，事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核工作應(yīng)當(dāng)注重考核指標(biāo)的明確化，注重考核效率的提升，讓考核成果能夠真實(shí)反映員工的工作成績，讓員工的薪酬能夠與工作掛鉤，具體來說，在績效考核的過程中，不同的部門要使用不同的考核指標(biāo)，不能再使用相同的考核指標(biāo)體系，這樣能夠維護(hù)考核結(jié)果的公平，考核的結(jié)果更加真實(shí)。

（二）使用更加先進(jìn)的管理觀念

我國的事業(yè)單位的管理層應(yīng)當(dāng)意充分認(rèn)識(shí)到單位使用績效管理的重要性，提升自己的管理觀念水平，必要時(shí)可以學(xué)習(xí)國外的管理理念，加強(qiáng)人力資源管理的能力，以及績效考核的效率，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將績效考核工作與薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有效的銜接，在工作中要考慮激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)經(jīng)常具有這種理念，要認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新工作的重要性，從而讓自己的管理能力提升，助推事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）進(jìn)一步完善薪酬體系

事業(yè)單位的薪酬體系是應(yīng)當(dāng)進(jìn)行改革的環(huán)節(jié)，這是影響員工工作積極性最為重要的原因，單位要注重薪酬分配方式的改革，領(lǐng)導(dǎo)的員工也要進(jìn)行改革，不能高出普通員工太多，讓員工的心理得到平衡，單位可以完善經(jīng)理人市場，事業(yè)單位可以借鑒社會(huì)企業(yè)的激勵(lì)制度，讓員工的薪酬與員工的成績進(jìn)行掛鉤，如果工作成績較差，將扣除部分薪酬，或者辭退員工，讓員工的工作壓力得到增加，進(jìn)而爆發(fā)出更強(qiáng)的工作能力。

（四）使用多樣化的激勵(lì)方式

事業(yè)單位在管理的過程中，要制定更加多樣的激勵(lì)手段，因?yàn)?，只靠一種激勵(lì)的方式很難起到預(yù)期的效果，而且只使用一種方式容易造成員工滿足，進(jìn)而失去工作的動(dòng)力，讓事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)繼續(xù)發(fā)展。主要的激勵(lì)手段可以從以下幾點(diǎn)展開：一是要結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況制定相符的激勵(lì)方式，例如薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、職位激勵(lì)等，在何時(shí)使用何種激勵(lì)手段需要相關(guān)管理者進(jìn)行充分的考慮，因?yàn)椴⒉皇且环N激勵(lì)手段就適合所有的情況，例如雖然物質(zhì)激勵(lì)效果較好，但是當(dāng)員工的物質(zhì)條件非常好時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)的作用就會(huì)降低；二是單位的領(lǐng)導(dǎo)層要加強(qiáng)與員工的溝通，通過良好的溝通加深與員工的感情，積極了解員工的需求，明確員工的個(gè)人目標(biāo)，然后再制定適合的激勵(lì)手段；三是要注重激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，單位要定期召開會(huì)議，組織員工暢談自己的需求，以及期望的激勵(lì)手段，領(lǐng)導(dǎo)層結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行研究和使用。

綜上所述，我國的事業(yè)單位在管理的過程中面臨較多的管理難題，主要的問題就是員工的工作積極性較差，績效考核工作難以有效地開展，針對(duì)這些問題，需要我國的事業(yè)單位管理層進(jìn)行深入細(xì)致的研究，找出合理的解決辦法，提升管理的能力，讓績效考核工作得以有效的展開，在我國深入改革的今天，事業(yè)單位更應(yīng)當(dāng)使用先進(jìn)的管理方法，提升自己的管理觀念，加強(qiáng)管理機(jī)制的建設(shè)，讓考核工作能夠得到順利的開展，為我國事業(yè)單位的良好發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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