關(guān)于薪酬制度與員工激勵問題的探討

摘 要：當(dāng)前，隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會的快速發(fā)展，人力資源在企業(yè)中發(fā)揮的作用也越來越明顯。本文筆者以高校薪酬制度為例，首先分析了薪酬跟員工激勵之間的關(guān)系；然后探討了高校薪酬激勵發(fā)揮的重要作用；其次分析了當(dāng)前高校在薪酬激勵制度方面存在的問題；最后就如何進(jìn)一步完善高校薪酬激勵機(jī)制發(fā)表了幾點(diǎn)自己的看法，希望能為高校人力資源管理薪酬管理工作提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：薪酬制度；員工激勵

一、薪酬與員工激勵之間的關(guān)系分析

當(dāng)前，企業(yè)對員工的激勵主要可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種，而在物質(zhì)獎勵方面的手段和方法較多，薪酬激勵就是其中最常見的一種。薪酬作為員工工作追求的一種物質(zhì)需要，不僅可以最大程度滿足員工生理所需，還能有效提高員工的歸屬感。但是通常情況下，運(yùn)用、控制薪酬激勵的都是企業(yè)的管理者，企業(yè)在自身發(fā)展中是否能夠正確處理好薪酬跟員工激勵之間的關(guān)系直接關(guān)系著能否將薪酬對員工的激勵作用發(fā)揮出來，關(guān)系著是否能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。

二、高校建立薪酬激勵的意義分析

當(dāng)前，薪酬已經(jīng)成為各大高校教師收入的主要來源之一，也是實(shí)現(xiàn)激勵教師的重要手段。而薪酬激勵作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，加強(qiáng)高校薪酬激勵不管是對教師來講還是對學(xué)校來講都有具有重大意義。對高校來講，加強(qiáng)教師的薪酬激勵能夠保證高校薪酬在市場上有競爭力，從而幫助學(xué)校留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定教師隊伍，提高學(xué)校的管理效率，促進(jìn)學(xué)校更好的發(fā)展；而對于教師來說，加強(qiáng)薪酬激勵不僅能夠進(jìn)一步提高教師的工作滿意度和對學(xué)校的忠誠度，還能夠提高教師的工作激情和主動性。

三、當(dāng)前高校員工薪酬激勵存在的問題分析

（一）制定薪酬時缺乏深入調(diào)研。當(dāng)前，絕大部分的高校在設(shè)計薪酬體系時，為了節(jié)約成本，減少工作量，幾乎沒有對教師開展薪酬調(diào)查工作，更沒有對教師的工作崗位進(jìn)行詳細(xì)分析，因此高校在崗位分析、職位評價以及薪酬調(diào)查等基礎(chǔ)性工作方面顯得比較薄弱。

（二）高校薪酬激勵制度缺乏彈性。當(dāng)前從高?，F(xiàn)有的薪酬激勵制度來看是比較固定的，不管在時間上、內(nèi)容上還是力度上都缺乏彈性。歸納起來，高校的薪酬激勵制度普遍存在著獎勵次數(shù)少、獎勵不夠及時以及獎勵時間固定等問題。例如：大多數(shù)的高校都是在每年年底的時候?qū)處熯M(jìn)行表彰，而表彰的內(nèi)容無外乎是表揚(yáng)優(yōu)秀工作者，然而對于那些在日常教學(xué)中做出積極貢獻(xiàn)的教師不能給予及時獎勵，就容易讓教師的成就感和榮譽(yù)感隨著時間流逝不斷變淡。

（三）高校薪酬缺乏外部競爭力。由于高校作為智力密集型行業(yè)，這種特點(diǎn)也決定的其教師隊伍是高素質(zhì)群體，然而這種高素質(zhì)勢必少不了高投入的人力資本。站在成本――收益的角度上分析，高的投入就應(yīng)該獲得高的回報，但是在現(xiàn)實(shí)中并非如此。雖然我國很多政策都指出要進(jìn)一步提高教師的工作、學(xué)習(xí)以及生活環(huán)境，并采取各種措施來吸引優(yōu)秀教師長期從教和終身從教，真正實(shí)現(xiàn)教師的平均工資不低于甚至高于公務(wù)員的平均工資。但是該政策卻沒有得到真正得到落實(shí)。雖然近年來我國的高校教師的薪酬水平有了很大程度的提高，但是很多高校教師依然屬于中等收入行業(yè)。

四、完善高校薪酬激勵機(jī)制的主要對策

（一）明確高校薪酬激勵機(jī)制構(gòu)建的基本原則。當(dāng)前，制定高校薪酬激勵機(jī)制時主要遵循以下基本原則：一是內(nèi)部公平性。所謂內(nèi)部公平性即高校薪酬管理中內(nèi)部的一致性，公平性強(qiáng)調(diào)構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制時應(yīng)該根據(jù)具體的工作崗位以及教師對學(xué)校做出的貢獻(xiàn)計算，并指出工作環(huán)境越復(fù)雜、工作對實(shí)現(xiàn)學(xué)校的整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大則教師所獲取的報酬也越多。二是外部競爭性。該原則主要是為了突出本校薪酬水平比其他高校更具有吸引力，只有如此才可以留住優(yōu)秀的人才，提高教師的工作積極性。要實(shí)現(xiàn)這個原則就需要高校制定薪酬時嚴(yán)格根據(jù)勞動力市場的薪酬水平來確定，并保證一些重要崗位上的教師薪酬高于其他同類的學(xué)校。三是透明性，所謂透明，即高校在制定薪酬體系時應(yīng)該注意公開、透明。要將薪酬具體方案、考核標(biāo)準(zhǔn)和過程以及薪酬的發(fā)放等相關(guān)信息進(jìn)行公開。

（二）高校制定薪酬時深入開展調(diào)研工作。高校在制定薪酬時，還應(yīng)該深入市場開展薪酬調(diào)研工作來確定最合適的薪酬水平，從而讓制定出來的薪酬能夠滿足教師的需求，這主要是外部公平感能夠在很很大程度上提高教師的工作積極性。站在宏觀的角度上分析，薪酬的激勵作用最初是通過外競爭力上體現(xiàn)出來的，因此高校在制定薪酬體系時，要深入開展針對本地區(qū)薪酬水平的調(diào)研工作，并根據(jù)其他院校制定出的薪酬水平對不同類型的教師進(jìn)行定價，最終保證最優(yōu)秀的教師能夠享受到最豐厚的待遇。

（三）進(jìn)一步完善高校內(nèi)在薪酬制度建設(shè)。當(dāng)前，西方很多發(fā)達(dá)國家都非常重視對內(nèi)在薪酬制度的建設(shè)，并試圖通過各種方式來改善員工的工作環(huán)境，為他們提供滿意的工作崗位；創(chuàng)造各種機(jī)會開展培訓(xùn)工作，并為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃等等。并且大量的研究證明：完善的內(nèi)在薪酬制度能夠在很大程度上對高校的教師產(chǎn)生激勵效益，因此我國高校還應(yīng)該重視內(nèi)部薪酬制度的建設(shè)，具體來說可以通過完善教師培訓(xùn)制度、建立合理的教師晉升渠道以及實(shí)現(xiàn)校內(nèi)的民主管理等等。

（四）進(jìn)一步建立高校分類激勵模式。高校在制定薪酬體系時可以引入津貼、年薪、股票等新型的延期薪酬制度，并根據(jù)教師的具體崗位采用不同的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。例如：專業(yè)技術(shù)人員不僅能夠享受基本崗位工資，還能夠享受到各種跟教學(xué)、科研以及專利等成果相關(guān)的額外津貼，另外學(xué)校的管理人員還可以定期開展考核工作，從而制定出薪酬浮動等級。通過引入股票和年薪等延期分配制度，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)激勵職工的效果，還能夠有效規(guī)避人才流失，從而為促進(jìn)高校長期穩(wěn)定發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

（五）實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)在薪酬激勵跟外在薪酬激勵的有效結(jié)合。具體來說主要從以下四個方面出發(fā)：一是重視教師的進(jìn)修和培訓(xùn)工作；高校的管理者應(yīng)該盡量為教師提供各種培訓(xùn)以及提升自我的機(jī)會，并密切關(guān)注教師的成長和發(fā)展。二是幫助教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃，高校的管理者意識到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，通過制定職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)教師的奮斗目標(biāo)以及組織期望的整體目標(biāo)。三是為教師營造一個良好的工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍；作為高校的管理者應(yīng)該高度意識到校園文化建設(shè)的重要性，并盡可能為教師提供一個環(huán)境優(yōu)雅、學(xué)術(shù)氛圍濃厚的校園環(huán)境。四是注重對教師的情感激勵。高校管理者應(yīng)該從生活上和精神上給予教師更多的關(guān)系和支持，從而充分獲得教師的信任，督促他們自愿為促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

五、結(jié)語

綜上所述，高校薪酬激勵作為激勵措施中最重要、最關(guān)鍵也是最有效的措施，其關(guān)系著教師的發(fā)展以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，針對我國高校在薪酬激勵方面還存在很多問題，要進(jìn)一步完善薪酬激勵制度，首先要根據(jù)教師的特點(diǎn)，充分了解他們的需求，堅持“以人為本”，通過各種途徑創(chuàng)造條件來滿足教師的需求，從而提高教師工作的積極性，促進(jìn)高校的快速發(fā)展。

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