淺談國(guó)有企業(yè)分配制度改革及人力資源管理

佘 亮

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淺談國(guó)有企業(yè)分配制度改革及人力資源管理

佘 亮

摘 要本文總結(jié)了筆者對(duì)深化國(guó)有企業(yè)改革的認(rèn)識(shí)，分析了收入分配制度的改革，梳理了政策發(fā)展脈絡(luò)。結(jié)合崗位工作實(shí)際，以筆者供職的企業(yè)為對(duì)象重點(diǎn)分析了人力資源現(xiàn)狀與面臨的管理挑戰(zhàn)，提出了相關(guān)的策略建議。

關(guān)鍵詞國(guó)有企業(yè) 分配制度 人力資源管理

一、緒論

黨的十八屆三中全會(huì)通過(guò)了《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》，為向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型進(jìn)行了重要的政策準(zhǔn)備和全面部署。核心思想是政府由管企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楣苜Y本，將國(guó)有企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi)，從原來(lái)的“半政府工具，半市場(chǎng)主體”狀態(tài)改變?yōu)槠降鹊氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)參與者。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代背景下，對(duì)企業(yè)的核心資產(chǎn)——人的管理，面臨著新的挑戰(zhàn)。筆者從分配制度入手，分析研判供職企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀與面臨的挑戰(zhàn)，并嘗試提出應(yīng)對(duì)措施。

二、國(guó)有企業(yè)分配制度改革認(rèn)識(shí)

人力資源管理（以下簡(jiǎn)稱(chēng)HR管理）的一個(gè)核心問(wèn)題就是分配。十八大提出“完善勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的初次分配機(jī)制，加快健全以稅收、社會(huì)保障、轉(zhuǎn)移支付為主要手段的再分配調(diào)節(jié)機(jī)制，規(guī)范收入分配秩序”。這是所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整完善的必然結(jié)果。隨著資本構(gòu)成的日益多元化，組合分配方式將更加科學(xué)合理。

首先，就筆者供職企業(yè)而言，科技含量不同的部門(mén)/下屬企業(yè)，勞動(dòng)參與剩余占有的程度不同。技術(shù)密集型企業(yè)與資本/勞動(dòng)密集型企業(yè)相比，其股份結(jié)構(gòu)中勞動(dòng)轉(zhuǎn)化而來(lái)的股份比例相對(duì)較高。

其次，同一企業(yè)內(nèi)部不同類(lèi)型的勞動(dòng)參與剩余占有的程度也不同。對(duì)筆者供職企業(yè)來(lái)說(shuō)，穩(wěn)步推進(jìn)用工及分配制度改革，有利于按照深化改革的要求，建立健全適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的用工分配的體制機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

三、國(guó)有企業(yè)改革背景下的人力資源管理挑戰(zhàn)

（一）勞動(dòng)用工

公司輔助人員中，相當(dāng)一部分員工訂立的是勞務(wù)派遣合同，而這部分員工從事生產(chǎn)一線技能工作的現(xiàn)象也比較普遍。人保部2014年1月24日公布實(shí)施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》明確“用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過(guò)其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例?！卑瓷鲜鲆?guī)定，目前公司存在勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，用工形式變革壓力較大。

（二）薪酬和績(jī)效

薪酬總額增長(zhǎng)有限，而用工改革和大量畢業(yè)生步入崗位都將帶來(lái)較大的薪酬增長(zhǎng)壓力。員工收入結(jié)構(gòu)中，績(jī)效占比過(guò)小，收入相對(duì)固定；同一崗位序列中的崗級(jí)差異相對(duì)較小，員工觸摸到職業(yè)生涯薪酬收入“天花板”的時(shí)間過(guò)早?？?jī)效考核評(píng)分結(jié)構(gòu)和考核結(jié)果設(shè)計(jì)尚有優(yōu)化空間?？傮w而言，薪酬和績(jī)效的激勵(lì)作用還有更大的發(fā)揮空間。

（三）員工發(fā)展

總體而言，筆者供職企業(yè)員工隊(duì)伍整體較年輕，“85后”群體遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他年齡段員工人數(shù)。由于資源的限制，可能會(huì)面臨員工職業(yè)發(fā)展方面的壓力；公司培訓(xùn)資源不能滿足員工技術(shù)技能成型會(huì)帶來(lái)關(guān)鍵崗位斷層的風(fēng)險(xiǎn)；年輕員工給公司注入活力和多元化思想的同時(shí)，也給公司帶來(lái)了文化認(rèn)同、激勵(lì)等方方面面的管理挑戰(zhàn)。同時(shí)，目前存在的職業(yè)倦怠問(wèn)題未能得到好的解決。市場(chǎng)化的勞動(dòng)用工機(jī)制仍在探索，在實(shí)踐中“崗位能上能下，人員能進(jìn)能出”的靈活管理未實(shí)現(xiàn)常態(tài)化，員工隊(duì)伍冗員與結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題并存。

四、人力資源管理探索與對(duì)策

HR管理不僅僅是HR部門(mén)的事，所有的管理者都應(yīng)該具備人力資源管理的理念和技巧，應(yīng)該樹(shù)立“以人為本”的理念開(kāi)展員工職業(yè)生涯全過(guò)程管理。

首先，要注重員工與企業(yè)的共同發(fā)展以及對(duì)員工的人文關(guān)懷。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展、人口結(jié)構(gòu)的深刻變化，經(jīng)濟(jì)關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系將更加復(fù)雜多變，員工的思想觀念、就業(yè)方式、利益訴求等也會(huì)出現(xiàn)新的變化。公司HR的管理理念、管理方式也要進(jìn)行相應(yīng)的變革，必須更加注重以人為本，更加注重員工與企業(yè)的共同發(fā)展。需要尋找新的激勵(lì)方式，從強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，向物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合轉(zhuǎn)變。其次，應(yīng)該鼓勵(lì)員工品質(zhì)多元化，提高創(chuàng)新能力。早些年的企業(yè)管理者認(rèn)為員工進(jìn)入企業(yè)后應(yīng)該且必定被企業(yè)同化，［1］但事實(shí)上是很難做到的。信息化和互聯(lián)網(wǎng)幾乎改變了一切生產(chǎn)組織模式和商業(yè)模式，我們不僅要承認(rèn)差異，而且應(yīng)該重視和鼓勵(lì)多元，從而引導(dǎo)不同的員工帶給企業(yè)獨(dú)特的品質(zhì)，提高創(chuàng)新能力，改進(jìn)決策效果，最終贏得多元、多變的市場(chǎng)。

（一）細(xì)化崗位設(shè)計(jì)

一方面，公司對(duì)組織內(nèi)各專(zhuān)業(yè)、各下屬機(jī)構(gòu)的定員測(cè)算精細(xì)化程度還有待提升。目前，定員測(cè)算對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)主要按照設(shè)備規(guī)模和自然條件計(jì)算定員，對(duì)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)編制按管理規(guī)模計(jì)算定員，且未區(qū)分專(zhuān)業(yè)。應(yīng)梳理量化工作內(nèi)容和勞動(dòng)強(qiáng)度，按細(xì)分專(zhuān)業(yè)和崗位來(lái)確定定員。另一方面，目前的崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)任職資格的描述相對(duì)粗略，同一專(zhuān)業(yè)線條不同崗級(jí)的崗位以及業(yè)務(wù)內(nèi)容相近的崗位區(qū)分度不高，在市場(chǎng)化用工環(huán)境下，很難篩選和定位出合適的人選。應(yīng)結(jié)合工作任務(wù)要求，依靠崗位勝任能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，引入性格和素質(zhì)潛能維度的定性描述，在任職資格要求中細(xì)化、豐富崗位職業(yè)技能要求，進(jìn)一步完善崗位說(shuō)明書(shū)。

（二）靈活的用工策略

在部分專(zhuān)業(yè)開(kāi)展市場(chǎng)化用工的探索，降低企業(yè)HR成本。應(yīng)屆畢業(yè)生招聘應(yīng)適當(dāng)提高本地生源比重，嘗試聯(lián)合普通高校或電力類(lèi)專(zhuān)科院校面向本地生源和退伍軍人開(kāi)展定向委培，如中廣核、遠(yuǎn)大集團(tuán)等企業(yè)與國(guó)內(nèi)高校開(kāi)展定制課程的聯(lián)合培養(yǎng)已有多年，降低了企業(yè)培訓(xùn)成本，取得了良好的效果。

（三）深化評(píng)價(jià)應(yīng)用

能力評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)員工能力閉環(huán)管理的紐帶，加強(qiáng)科學(xué)規(guī)范與具有實(shí)用性的崗位勝任能力評(píng)價(jià)體系建設(shè)，通過(guò)系統(tǒng)科學(xué)的崗位勝任能力評(píng)價(jià)，識(shí)別員工適應(yīng)崗位要求的情況，找到員工能力和組織能力的提升方向，有效貫通HR管理全過(guò)程，提高HR管理各環(huán)節(jié)之間的聯(lián)動(dòng)。

（四）重點(diǎn)提升員工技術(shù)技能水平

結(jié)合超高壓公司實(shí)際，立足解決生產(chǎn)技術(shù)難題，著眼掌握核心技術(shù)、服務(wù)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，針對(duì)技術(shù)技能崗位，分專(zhuān)業(yè)的在青年員工中選拔“種子選手”，確定專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向，開(kāi)展重點(diǎn)培養(yǎng)，打造高水平的技術(shù)技能專(zhuān)家隊(duì)伍。以點(diǎn)帶面，促進(jìn)一線員工崗位成才。

五、總結(jié)與展望

本文反映了筆者對(duì)進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)改革的認(rèn)識(shí)和總結(jié)，運(yùn)用勞動(dòng)價(jià)值論論述了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的價(jià)值占有問(wèn)題，分析了改革背景下的國(guó)有企業(yè)收入分配制度。

筆者認(rèn)為，在全面深化改革的宏大歷史背景下，需要直面企業(yè)管理各個(gè)環(huán)節(jié)即將面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在企業(yè)的核心資產(chǎn)——人的管理方面，傳統(tǒng)國(guó)企管理方式面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻和緊迫。在以上思考的基礎(chǔ)上，筆者對(duì)供職企業(yè)HR管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了梳理，分析了存在的挑戰(zhàn)，從崗位設(shè)計(jì)與用工和人力資源開(kāi)發(fā)兩個(gè)方面提出了相關(guān)的管理對(duì)策建議。

由于水平有限，相關(guān)數(shù)據(jù)也未能完全掌握，本文在問(wèn)題分析和原因挖掘方面還不夠深入，在某些觀點(diǎn)的把握上也不完備，提出的一些策略還需要更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)測(cè)算支撐。如此種種不足，將在今后的HR管理工作中繼續(xù)思考、完善，并以實(shí)踐檢驗(yàn)之。

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作者單位（為超高壓輸電公司人力資源部）