員工外派，收放有術

周達

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展及“一帶一路”戰(zhàn)略的實施，國內企業(yè)開拓市場和配置資源的能力進一步增強，企業(yè)“走出去”的步伐和國際化進程逐步加快，市場開拓力度加大。新的發(fā)展形勢使得這些企業(yè)的管理者們不得不面對一個全新的問題——如何提升外派員工的管理工作水平。

從地域角度講，員工外派包括國內跨地區(qū)外派和跨國外派兩類。外派員工管理作為一項系統(tǒng)的人力資源管理工作，在具體實施過程中會受到諸多因素的影響。任何一個因素把握不好，都有可能給外派工作埋下隱患。作為企業(yè)管理者，可以從三個方面對外派員工管理工作給予關注。

職位管理——實現(xiàn)人適其崗

企業(yè)向外派駐員工往往出于以下幾種考慮：一是外部分支機構的部分崗位屬于核心或關鍵崗位，不宜由外部人員擔任；二是從履行監(jiān)管責任的角度考慮，應該從企業(yè)內部選派人員；三是非核心崗位在當?shù)貨]有合適的人選勝任。上述三種情況決定了被選派人員在專業(yè)能力、管理水平、綜合素質方面必須表現(xiàn)突出，可以代表企業(yè)形象，在當?shù)貍鬟f企業(yè)文化，推動業(yè)務在當?shù)仨樌_展。

企業(yè)在選派人員前，人力資源管理部門應先期對分支機構的職位進行全面分析：一是結合分支機構的經(jīng)營戰(zhàn)略及當?shù)氐恼?、?jīng)濟、文化，確定企業(yè)需要在外派機構設置哪些職位，每個職位的責任是什么，任職者應具備的基本素質要求等信息。對通用崗位，如財務會計崗位，可以建立崗位說明書。如果企業(yè)的內部管理較為完善，人力資源管理水平較高，可以對分支機構的通用崗位建立勝任力模型。二是在選拔外派人員時，要以崗位說明書規(guī)定的任職資格為依據(jù)，采用合適的方法進行選拔，譬如對擬任管理崗位的人

員，可使用評價中心、心理測試等方法進行測評；對后勤保障類人員，可進行現(xiàn)場測驗。三是做好跟蹤評估工作。人員外派后，企業(yè)管理者要及時向駐外機構了解人員現(xiàn)狀，進而根據(jù)實際情況及時予以調整。

在做好外派人員崗位管理的同時，更要關注外派員工回任后的職位設置和管理，避免回任后因為沒有合適的職位而長期處于等待狀態(tài)。此外，部分外派員工由于擔心完成異地工作后得不到自己預期的職位或者不能再受重用，造成思想上的波動或者不安。對此，企業(yè)要在全面梳理外派人員職位和企業(yè)內部職位的基礎上，通過建立駐外職級制度等措施，使外派人員的職級與企業(yè)內部職位序列相對應，使外派員工回任后能夠及時納入企業(yè)內部職位管理。

關注保障——搭建內外公平的薪酬體系

對于具有異地分支機構的企業(yè)來說，完備的薪酬福利保障尤為重要。目前，很多企業(yè)都能在一些基礎福利保障之外為外派員工增加商業(yè)保險、醫(yī)療保險，或者建立完備的休假制度。大多數(shù)企業(yè)在外派員工的薪酬上采取差異化政策。另外，設立外派地區(qū)津貼等薪資項目也是使員工安心在異地工作的保障方式。在此基礎上，企業(yè)還應該注意兩個問題：

關注薪酬差異化程度。任何事情都要掌握度，薪酬差異化也是如此。對外派員工來說，異地的工作環(huán)境和工作內容都發(fā)生了很大的變化，因此，外派地區(qū)的薪酬項目應綜合企業(yè)的成本承受能力、外派員工崗位、所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況、物價水平、醫(yī)療衛(wèi)生狀況、地區(qū)安全局勢等因素確定。

在搭建薪酬體系過程中，橫向關注不同地區(qū)的薪酬標準，既要考慮有差別、適當拉開差距，也不能差距過大；縱向關注外派員工與企業(yè)總部員工、同地區(qū)外派員工不同崗位之間的薪酬標準，避免內部收入分配關系失衡。

發(fā)揮內部薪酬的價值。我們所說的薪酬已不僅僅局限于貨幣工資，而是包括各種福利在內的綜合概念。因此，企業(yè)在把握好貨幣工資的同時，還要充分發(fā)揮內部薪酬的激勵作用。外派員工身處異地，面臨陌生的環(huán)境，久而久之會有脫離原有社會關系、疏遠原有人脈資源以及更好的發(fā)展機會的風險和損失。因此，人力資源管理部門可對外派人員建立必要的職業(yè)提升計劃，促進個人成長。如：每年制訂外派人員輪訓計劃、建立駐外機構或者地區(qū)間崗位輪換制度等。

開展EAP——化解員工心結

我國各地區(qū)間的經(jīng)濟發(fā)展不平衡，人們的工作、生活節(jié)奏也不盡相同。這種不平衡現(xiàn)象在國際上表現(xiàn)得更加明顯。經(jīng)濟全球化帶來的不僅僅是不同文化的沖突，還有價值觀的沖突。外派員工不僅要承擔在異地工作的辛苦，還要承受諸如文化差異、價值觀沖突、與家人分離的孤獨感等重重壓力。如果不采取一定的預防措施，外派員工會在心理上產(chǎn)生挫敗感，與周圍環(huán)境疏離，嚴重時可能會引發(fā)罷工、離職，影響企業(yè)的和諧穩(wěn)定。因此，企業(yè)有必要對外派員工實施EAP項目，幫助外派員工化解內心的憂慮和困擾。這一過程應該貫穿外派工作的始終。

行前做好咨詢。員工外派之前，企業(yè)人力資源部門應提前與員工本人及其家屬取得聯(lián)系，除了向員工提供擬外派地的有關情況和環(huán)境信息之外，還應該向員工詳細了解他們在出發(fā)前有無個人需求，并盡可能為其提供支持。

行中完善服務。員工到達派駐地點一定時間，比如1個月后，企業(yè)應主動向外派員工了解其是否適應異地的工作和生活，是否遇到個人無法解決的困難，并針對外派員工提出的疑問給與解答。同時，要特別關注外派員工家屬的訴求，為其提供必要的咨詢和服務。

行后及時減壓。外派員工回任后，由于工作環(huán)境、工作方式等發(fā)生變化，往往需要一段時間去調整，有可能會因為一時不適應工作而產(chǎn)生壓力。此時，企業(yè)應給予必要的心理輔導，幫助回任員工順利回歸。

EAP計劃是一項技術含量較高的專業(yè)性工作，筆者建議最好在企業(yè)人力資源工作者陪同下，由專業(yè)的EAP咨詢師提供服務。特別需要注意的是，EAP計劃是員工免費享受的福利，相關費用支出應由企業(yè)負擔，不應向員工收取任何咨詢費用。

外派員工管理是一項系統(tǒng)工作，企業(yè)管理者不僅要掌握常規(guī)的人力資源管理知識，還要具備組織行為學、管理心理學、跨文化管理等多學科知識，這也為企業(yè)管理者們提出了全新的要求和挑戰(zhàn)。

責編/張曉莉