高效培訓“六劍式”

李琰

企業(yè)里常常出現(xiàn)這種情形：不管哪個部門出了問題或失誤，深挖原因之后，似乎都可以用“培訓不到位”來“一言以蔽之”。無論是涉及操作技能、技術水平方面的實操培訓，還是關于公司理念、制度流程方面的文化培訓，由于培訓效果難以用具體標準進行量化評價，所以造成了“頭疼怪培訓，腳疼怨培訓，培訓來，培訓去，又說培訓沒大用”這一怪現(xiàn)象的普遍存在。但是，培訓不是替罪羊，真正高效的培訓還是能夠精準發(fā)力并且有規(guī)律可循的。以下是筆者總結出的高效培訓“六劍式”。

培訓與招聘，界限要劃清

培訓與招聘是人力資源部門的兩大重任，但兩者之間存在著嚴格的界限。招聘是把企業(yè)需要的人才招進來，培訓是讓招進來的人能夠按照企業(yè)的要求正確地做事。如果招進來的人無法滿足企業(yè)的需要，卻過多地依賴培訓來進行“后期加工”，勢必增加企業(yè)的培訓成本，結果是事倍功半。在這方面，國企以往交過的學費恐怕不少——從萬元起步的專科、本科到幾十萬的MBA學歷教育，再到知名培訓機構的天價商務英語課程等通用知識培訓，不一而足。對于如此不惜重金“打造”人才的企業(yè)，不禁讓人想“弱弱地”問上一句，如果一個企業(yè)真的需要這樣的人才，為什么不按照相關條件直接招聘呢？能以學歷、證書明碼標價的人才在市場上并不稀缺，但企業(yè)的培訓經(jīng)費來自企業(yè)的營業(yè)收入，將真金白銀拿來采購“皇帝的新衣”，實在令人惋惜。即使有的企業(yè)處于轉型升級時期，對一些崗位的勝任素質和能力提出了更高的要求，也完全可以通過調整崗位任職條件，在規(guī)定時間段內(nèi)對老員工提出要求，使其盡快達到新標準。同時，也可少量引進新人，實現(xiàn)企業(yè)轉型的平穩(wěn)過渡。而上述任務并不是培訓應該承擔也無法承擔的。除非企業(yè)想以學歷教育的名義獎勵優(yōu)秀員工，否則，培訓部門應該對此等培訓堅決說“不”。

新員工入職，先要“入模子”

海爾形象地把員工的入職培訓稱為“入模子”培訓。員工入職之初，如果沒有一個正式的培訓過程，只靠自己摸著石頭過河，很容易導致“規(guī)則沒學會，潛規(guī)則卻大行其道”。而且，員工在新入職時的可塑性最強，這個時期是企業(yè)立規(guī)矩不可錯過的大好時機。一本《員工手冊》往往就能讓員工清楚地知道在這個企業(yè)里最基本的行為規(guī)范是什么，通行的價值標準是什么，企業(yè)也用怎樣接電話、怎樣請銷假、哪些行為如何獎勵、哪些行為怎樣處罰等等細則，明白告知員工在企業(yè)里的基本生存法則，然后員工才能在底線之上盡情揮灑才華，這也是企業(yè)對待新員工最大的誠意。

在入職培訓方面，不同類型企業(yè)的側重點也不同。通常情況下，民營企業(yè)的入職培訓比較重實操、輕文化，鮮少民企有這方面的成型教材?！叭肽Ｗ印迸嘤柧褪窍戎v規(guī)則，再開始游戲，省去了管理者日后對千差萬別的員工行為進行“個別輔導”，減少了企業(yè)管理活動

中對員工士氣的諸多隱性損耗，使員工更容易在入職之初形成良好的工作習慣，也較易于從心理上接受企業(yè)的管理規(guī)定。當然，對于企業(yè)的基本法則，必須做到真考核、硬兌現(xiàn)。

培訓“非正式”，知識更全面

在培訓工作中，令HR最為頭痛的工作之一就是選擇培訓內(nèi)容。企業(yè)通行的做法有聽取高管意見、進行培訓需求調查等，但除了主管培訓的高管外，其他高管們的答案往往沒有經(jīng)過全面、認真的思考；培訓需求調查雖然可以更直接地了解員工所渴望的培訓內(nèi)容，但有時候員工提出的只是福利性的要求，很少能兼顧工作需要。那么，如何才能選出既切中企業(yè)需求，又兼顧員工需求的培訓內(nèi)容呢？關注非正式培訓，讓其中的“熱點”進入企業(yè)培訓計劃的方法值得一試。不限于課堂形式的非正式培訓有很多種，歸納起來主要有：

華為式的會議培訓——各部門、各專業(yè)人員就專門議題表明自己的立場和意見，通過對立面的互相爭論，最終實現(xiàn)求同存異，達成團隊合作。此種爭論不涉及人身攻擊，主要在于闡明立場和觀點，擺足論據(jù)。在此過程中，員工們的思路得到拓寬，視野更加開闊。這種非正式培訓更多依賴員工對自我成長的悟性，當然，員工在這種非正式培訓中得到的鍛煉也是正式培訓所無法提供的。

領導訓話式培訓——《羋月傳》中，羋月為維護軍法，收復軍心，進行了一場撼動人心的演講：“你們當初當兵必定不是為了造反，你們沙場浴血、臥冰嘗雪、千里奔波、赴湯蹈火，為的不僅僅是效忠君王，保家衛(wèi)國，更是為了讓自己活得更好，讓自己在沙場上掙來的功勞能夠蔭及家人，為了能讓自己建功立業(yè)，人前顯貴……我承諾你們，從今以后，你們所付出的一切血汗，都能夠得到回報，任何人觸犯秦法都將受到懲處！秦國的一切，將是屬于你們和你們兒女的……”將這段講話歸納起來，就是管理者一定要堅定信心，表明自己對員工的期望以及員工可以實現(xiàn)的愿景。訓話式培訓的效果很大程度上取決于領導者的個人能力與魅力。雖然企業(yè)家們不能個個都像馬云一樣善于鼓動人心，但作為公司的最高管理者，在講話中傳遞出的企業(yè)價值導向卻不容小覷。

“文來文去”式的培訓——此項中的“文”主要是指與企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展有著直接影響的法律法規(guī)、行業(yè)標準。對于政府和上級的文件，企業(yè)往往通過轉發(fā)或將文件轉化為新的規(guī)章制度來落實。同時，也會根據(jù)自身實際制訂一些工作流程、標準、要求等，這其中不乏覆蓋面廣、與企業(yè)績效關聯(lián)緊密的內(nèi)容。因此，文件往往包含著很多需要員工掌握的知識點。

上述幾種非正式培訓，能幫助培訓部門提煉出企業(yè)最為迫切的培訓需求，敏銳的HR甚至能從中捕捉到培訓工作的價值來源。曾有一家貿(mào)易公司，該企業(yè)擬由內(nèi)貿(mào)向外貿(mào)拓展，人力資源部門通過外請有經(jīng)驗的財務人員，開設了專門介紹出口結匯、信用證開具等有關規(guī)定及操作注意事項的課程。這項培訓本是針對

管理部門開設的，但因具有前瞻性而受到企業(yè)高管及業(yè)務人員的關注和歡迎。這說明，即使是非正式培訓，在選定培訓內(nèi)容時也要師出有名。

培訓若無效，剔除沒商量

相對于高效培訓來說，無效培訓有兩方面含義，一是指沒有實質意義的培訓課程，二是指與培訓內(nèi)容不相關的人員參加了培訓。有的企業(yè)人力資源部門熱衷于“數(shù)字業(yè)績”，特別是在培訓經(jīng)費相對充足的情況下，不注重深入分析企業(yè)和員工需要什么樣的培訓，而是醉心于“無事忙”的狀態(tài)，只要組織培訓，只要有人參訓，就認為有了業(yè)績。殊不知，如此“培訓”，不僅浪費了員工的有效工作時間，也透支了企業(yè)從上到下對培訓工作的重視。甚至有的培訓部門在未對授課教師專業(yè)素養(yǎng)和培訓內(nèi)容進行深入了解的情況下就盲目開班，造成不合時宜的理念、知識被引入企業(yè)，混淆視聽，讓受訓者無所適從。

此外，培訓一定要注意因人而異。人事部門精心選定了培訓內(nèi)容，但由于學員所在部門對培訓不夠重視，或者工作確實安排不開，于是臨時讓其他部門人員充數(shù)，這種培訓無疑是對培訓資源的浪費。可見，加強溝通協(xié)調，確保參訓人員的質量是保證培訓效果的關鍵。當然，在有條件的情況下吸收感興趣的人員旁聽無可厚非，但如果喧賓奪主，勢必使得培訓效果大打折扣。

評價能力時，內(nèi)外無差別

這一點主要是對內(nèi)訓師與外聘講師的評價差別而言。內(nèi)培和外訓本是企業(yè)培訓的兩種基本形式，但為了保證培訓的針對性和實效性，無論是外聘講師到企業(yè)來授課，還是把員工派到外面學習，企業(yè)都要摸清底數(shù)，尤其在評價授課講師的能力水平時，切不可內(nèi)外有別。

一些有實力的大企業(yè)，對外部聘請的知名人士往往條件優(yōu)厚、恭敬有加，講課費、差旅費均是大手筆，對于自家培養(yǎng)的內(nèi)訓師反而錙銖必較。殊不知，名氣大也就意味著時間緊，因此，外部講師很難對企業(yè)的培訓需求進行詳細了解后再對癥下藥，授課中說錯企業(yè)名稱、文不對題的窘?jīng)r屢見不鮮。還有些知名講師，其課程頗有放之四海皆可的“萬金油”之嫌。與“知名人士”的待遇相比，企業(yè)內(nèi)部培訓師就有些受冷落了。一則因為內(nèi)訓師進行的培訓往往與崗位職責相關，被企業(yè)認為是分內(nèi)之事，因此講課費通常都很低。講師待遇上的內(nèi)外差別使得企業(yè)內(nèi)部的行家里手即使勉強接受了講課任務，也不愿意提前做太多功課，這也就造成了人力資源部門在講師聘請方面的尷尬。

實際上，破解這一難題的關鍵就在于對講師授課能力的評價標準上。

這是因為，企業(yè)支付的講課費與高校支付的教師薪酬不同，其評價的不是授課教師的全部能力，而是對某一次授課效果的貨幣評價。培訓授課效果好壞與授課人的社會地位、職稱、職位、名氣無關。因此，評價培訓效果“對事不對人”才是正解。企業(yè)在付費聘請講師時，可以借鑒薪酬管理方面的某些做法，在確定講師開講費的基礎上，將學員對授課質量的評價與講師的講課費關聯(lián)起來。多數(shù)講師有自信去理解和支持這一做法。至于個別難以請到但企業(yè)又確實需要的行業(yè)專家，可以酌情處理。有的企業(yè)為調動內(nèi)部人才分享自己的經(jīng)驗做法，采取了優(yōu)秀課件評選、優(yōu)秀兼職培訓師評級等一系列動態(tài)考核評價辦法，不失為用足、用好內(nèi)部培訓資源的舉措。

員工是主體，不可袖手立

為了保證培訓效果，HR們使用過的最“銷魂”的辦法就是考試，或者將培訓的考試成績與獎金掛鉤。這種招數(shù)雖然也能起到一定的作用，但卻因其高強制性，難以調動員工的學習興趣，甚至引起員工的情緒反彈，使員工“恨毒”了培訓。因此，HR不要只求結果而忽略過程，要在培訓中引導員工思考問題、提出問題、組織員工討論交流，并使之成為企業(yè)培訓的一種習慣。興趣是最好的老師，自己的問題講師是如何解答的、自己的發(fā)言是否引起了大家的共鳴等等，對于這些問題的關注，能夠把學員從手機和閑雜事務中解脫出來，還能使學員的表達能力、理解能力獲得提升，賦予培訓課程更高的附加值。

要實現(xiàn)高效培訓，從管理者到HR都要面對一個事實，即投入了多少培訓經(jīng)費、辦了多少培訓班、培訓了多少人次，這些數(shù)字并不必然轉化為培訓效果。要實現(xiàn)高效培訓，還是要掌握一些“心法”和實實在在的招數(shù)。 責編/張曉莉