服務(wù)型政府與公務(wù)員激勵機制研究

史佳莉

[摘要]提高政府部門工作效率，建立服務(wù)型政府是近年來學(xué)術(shù)界關(guān)注的重要課題。政府工作效率的提高最終是由作為權(quán)力行使者的績效表現(xiàn)出來，為此，政府部門必須通過構(gòu)建合理有效的人力資源管理體系來充分調(diào)動職工的積極性，進而提高績效。文章主要通過對我國公務(wù)員激勵機制現(xiàn)存問題進行分析，提出完善這一制度的若干對策。

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；激勵機制；薪酬制度

[DOI]1013939/jcnkizgsc201614069

1公務(wù)員激勵機制概述

公務(wù)員激勵機制是在傳統(tǒng)干部人事制度基礎(chǔ)上，一步一步發(fā)展過來的，政府為了引導(dǎo)規(guī)范公務(wù)員的行為方式和價值觀念，避免公務(wù)員的產(chǎn)生不積極的觀念和行為。目的是在政府的倡導(dǎo)下，在依照機制制度的規(guī)范內(nèi)容，將行政資源分配給國家公務(wù)員或行政組織，一起努力以實現(xiàn)共同的行政目標(biāo)。

公務(wù)員激勵機制中涉及到的公務(wù)員的激勵問題是主要處理問題，也是法制建設(shè)的重要一部分，機制基礎(chǔ)是以人為本的理論，并在公務(wù)員的管理活動中追求人性化，以調(diào)動人員工作的積極性為目的，提高工作效率及工作效能。其中，在涉及到的相關(guān)公務(wù)員法中，也明確說明公務(wù)員的激勵也在公務(wù)員的管理內(nèi)容中是貫穿于整個管理制度的靈魂準(zhǔn)繩，是衡量公務(wù)員制度是否規(guī)正前進的準(zhǔn)則。

2我國基層公務(wù)員激勵機制存在的問題及成因

21我國基層公務(wù)員激勵機制存在的問題

（1）激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理。從目前激勵機制的內(nèi)容來看，公務(wù)員激勵方法主要是增加工作及工作獎勵制度，但經(jīng)過這么長的時間檢驗，工資績效已經(jīng)不再行之有效了。而且仔細鉆研績效獎勵制度的缺陷所在，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)比例出現(xiàn)上下不協(xié)調(diào)，主要包括職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資，還包括獎金、津貼等，而公務(wù)員構(gòu)成比例很不協(xié)調(diào)，呈現(xiàn)金字塔形式，而以此為基準(zhǔn)構(gòu)成的工資制度，出現(xiàn)的后果是在崗人員對收到的工資不滿意，普遍反映工資薪酬不協(xié)調(diào)。而且不能夠傳達出各種崗位公務(wù)員的業(yè)績和工作份數(shù)，使得激勵機制沒有展現(xiàn)出應(yīng)有的功能及作用。

（2）精神激勵常常流于形式。公務(wù)員的精神激勵在我國一直都是非常重視的，而且公務(wù)員一直處于為人民服務(wù)的地位，他們講的更多的是奉獻，不能夠追求自己的利益。這種人性假設(shè)是不科學(xué)的，它否認(rèn)了公務(wù)員是一個獨立的個體，這種政治教育脫離了實際，時間一長，這種激勵就會失去作用，這種精神激勵極易產(chǎn)生負面影響。

（3）競爭激勵存在諸多不足。我國政府部門在選拔干部的過程中存在不正當(dāng)競爭的問題，大部分是先決定人選，再對人選進行考核，干部考核只是一個表面形式。在用人問題上是從個人的利益出發(fā)，選拔對自己有利的人，而不考慮國家以及人民的利益。在競爭上崗的時候，也沒有明確的規(guī)定，不明確什么崗位什么人可以出來競爭，有太多的約束，操作也非常不規(guī)范。

（4）負激勵操作不規(guī)范。負激勵主要針對公務(wù)員中出現(xiàn)工作錯誤，違章犯法的行為，禁止出現(xiàn)并對其做出相應(yīng)的處罰措施，規(guī)正犯忌的公務(wù)員的錯亂行為，直至走到正確的道路，并鼓勵使用正確的行事手段。如公務(wù)員行為出現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)不一致，與規(guī)范操作不一致的問題，以負激勵為基礎(chǔ)，規(guī)正公務(wù)員行徑。

22我國公務(wù)員激勵機制問題的成因

（1）"以人為本"思想缺乏，人力資源管理理念薄弱。公務(wù)員激勵機制是在傳統(tǒng)制度上發(fā)展下來的，其中涵蓋了大量老的舊的行使制度，而現(xiàn)代社會更需要人文主義關(guān)懷，以人為本是現(xiàn)階段的主題思想，但在激勵制度中正缺乏社會需要的，使得管理理念不能順暢行使。在激勵制度中，以處理事情為前提，極易忽略人的積極因素，不注重員工潛能的開發(fā)，沒有對員工進行持續(xù)的培養(yǎng)。在此同時，它只注重物質(zhì)的獎懲，忽視了人才是管理中最基本的要素。

（2）尚未建立健全優(yōu)秀的行政文化。眾所周知，企業(yè)文化是一個企業(yè)得以生存和發(fā)展的基本，行政組織的文化也在實現(xiàn)民主行政、提高行政效率中起著極大的作用。在我國，公務(wù)員對政府缺少認(rèn)同感，沒有把自己放在主人翁的位置上，在工作中沒有動力和積極性，部門之間出現(xiàn)相互推托責(zé)任的問題，工作態(tài)度極其惡劣，以至于工作中沒有創(chuàng)新性。

（3）晉升制度、考核制度不完善。我國現(xiàn)在的公務(wù)員職務(wù)晉升制度還不鍵全，容易在用人問題上產(chǎn)生腐敗，極大的打擊了人才公務(wù)員的積極性。在公務(wù)員職務(wù)晉升地工作中，資歷主義泛濫，浪費人才的現(xiàn)象嚴(yán)重。而且，公務(wù)員職務(wù)的晉升還有一個非常必要的前提條件，那就是有職位的空缺。由于這種種原因，使得公務(wù)員的期望超出了現(xiàn)實，給公務(wù)員晉升制度激勵功能產(chǎn)生了消極的影響。

（4）溝通反饋渠道不暢通。我國政府的層次比較多，上下級之間的溝通比較少，而且彼此見面的機會也比較少，所以在工作中的一些問題得不到及時的解決，造成了公務(wù)員情緒的不滿，進而降低了工作效率。更重要的是，溝通的缺乏使領(lǐng)導(dǎo)難以了解基層公務(wù)員的一些情況，在管理上也沒有辦法完全落實。

3完善我國基層公務(wù)員激勵機制的對策

31優(yōu)化公務(wù)員選拔和任用機制

公務(wù)員選撥一直在隨著社會的需求一步步改進，并不斷健全，其主要完善方法為：

第一，在制定激勵制度時，要遵循法規(guī)及相關(guān)規(guī)章制度，做到有法必依，有章必循。使得激勵制度更加規(guī)范化，也響應(yīng)了國家的法制和國家的號召，并把民主與法制嚴(yán)格結(jié)合起來。以黨的組織思路為根本，領(lǐng)導(dǎo)班子做好實際工作的調(diào)查和研究，改革和完善干部選拔制度，推廣及完善干部競爭選撥制度，主要針對干部的選撥與監(jiān)管做出重要的決策，把激勵制度做到響應(yīng)國家法制的同時，也要緊貼社會時代腳步的發(fā)展與人文的需要。

第二，整合公務(wù)員整體結(jié)構(gòu)，根據(jù)社會需要及工作的需要，優(yōu)化公務(wù)員結(jié)構(gòu)，并以提高公務(wù)員素質(zhì)為目的，開展各種培養(yǎng)及干部學(xué)習(xí)工作；以"公平、公正、公開"為原則，從上到下選拔優(yōu)秀人才，再分配到相應(yīng)的位置當(dāng)中。根據(jù)社會的需求，公務(wù)員年齡逐漸向年輕化發(fā)展，并正確使用各個年齡段的公務(wù)員，并以獎勵制度引進多方面人才，把公務(wù)員的整體結(jié)構(gòu)做到優(yōu)化整型，訓(xùn)練有素，恰到好處。

第三，對于領(lǐng)導(dǎo)干部來說，要以身作則，在新常態(tài)下，要管好權(quán)力，用好權(quán)力，要充分認(rèn)識到公務(wù)員激勵機制是在傳統(tǒng)制度上發(fā)展下來的，要敬畏老的制度，同時不忘創(chuàng)新機制，把人文主義關(guān)懷的精神牢記于心，，以人為本是現(xiàn)階段的主題思想，要在激勵制度中體現(xiàn)社會需要的、使得管理理念順暢行使。在激勵制度中，以處理事情為前提，不能忽略人的積極因素，員工潛能的開發(fā)，沒有對職工的培養(yǎng)，就沒有今后的發(fā)展。

32建立科學(xué)的公務(wù)員考核體系

（1）完善基層公務(wù)員考核機制。我國應(yīng)完善基層公務(wù)中的考核制度，增加基層公務(wù)員的考核種類，實行基層公務(wù)員考核責(zé)任制。還應(yīng)制定基層公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，另外，我國還應(yīng)該明確同一層次公務(wù)員的分級考核，采用定性和定量相結(jié)合的考核方法。

（2）加強基層公務(wù)員監(jiān)督機制。目前我國的法制水平較低，對公務(wù)員的監(jiān)督機制也比較弱。所以我國應(yīng)健全政務(wù)公開制度，做到信息公開化，增強監(jiān)督力度，防止權(quán)力的濫用；其次黨政軍應(yīng)健全社會輿論監(jiān)督機制，充分利用媒體在監(jiān)督上的積極作用。

33完善公務(wù)員的薪酬制度

對于公務(wù)員的薪酬制度，我國實行統(tǒng)一的工資政策、工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)，為了進一步完善公務(wù)員的薪酬制度，結(jié)合了我國當(dāng)前的公務(wù)員結(jié)構(gòu)，存在著區(qū)域及人文的不一致性，所以，隨著社會進步的步伐，以實際情況優(yōu)化每一個層級的公務(wù)員的薪酬分配。其中主要優(yōu)化為，增加相應(yīng)的津貼獎懲制度，為了完整崗位的差異，制定針對各個崗位的薪酬計劃。

公務(wù)員作為我國建設(shè)國家的一分子，活躍了社會，服務(wù)了人民。規(guī)范公務(wù)員激勵機制，也是為了促進社會的進步，激發(fā)公務(wù)員的潛能，通過以上各種有針對性和有效的激勵機制，才能真正使廣大公務(wù)員更好履行公務(wù)員的職責(zé)，更好地為國家服務(wù)、為廣大人民群眾服務(wù)，才能更好地實踐“三個代表”。

參考文獻：

[1]梁裕楷，袁兆億，陳天祥人力資源開發(fā)與管理[M].中山：中山大學(xué)出版社1999：9.

[2]劉正周管理激勵[M].上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，1998：91.

[3]邰國慶淺談激勵機制[J]. 經(jīng)濟師，2000（11）：137.

[4]李和中發(fā)展中國家公務(wù)員制度與中國公務(wù)員制度創(chuàng)新[J].國家行政學(xué)院學(xué)報，2002（3）.

[5]李宏，杜學(xué)忠組織行為學(xué)[M].合肥：安徽人民出版社，2002.