關(guān)于構(gòu)建企業(yè)薪酬管理機制的思考

韓玉杰

摘 要：為進一步開發(fā)和激勵員工，企業(yè)需要發(fā)掘除了經(jīng)濟利益之外的更多的薪酬形式。結(jié)合實際，針對如何構(gòu)建企業(yè)薪酬管理機制進行了探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；特征

隨著經(jīng)濟全球化的到來以及知識經(jīng)濟理念的逐步深入，各類組織或部門開始注重人力資源開發(fā)和激勵。薪酬管理和薪酬激勵得到了越來越多的重視，不再被看作是簡單的成本投入，而變成了經(jīng)濟效益最大化的投資手段之一?？茖W(xué)的薪酬體系能在組織或經(jīng)營的管理中起到明顯的導(dǎo)向作用，是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分之一。當(dāng)前，企業(yè)員工的需求呈現(xiàn)出多層面的特點，單純的物質(zhì)激勵難以發(fā)揮良好效能。為進一步開發(fā)和激勵員工，企業(yè)需要發(fā)掘除了經(jīng)濟利益之外的更多的薪酬形式。因此，人力資源管理工作的重點之一就是如何發(fā)揮薪酬在經(jīng)營管理中的導(dǎo)向作用。

1 戰(zhàn)略薪酬管理的特征

1.1 保證內(nèi)外部的公平

如何體現(xiàn)公平公正公開的原則，是薪酬體系最起碼的條件。員工只有在薪酬體系公平的背景下，才能產(chǎn)生滿意度和認同感，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。內(nèi)部公平指的是員工在企業(yè)內(nèi)部認為自己的貢獻與收入是協(xié)調(diào)的，這有助于使員工保持滿意感；同時，薪酬要具備外部公平，即市場競爭性，以吸引并留住員工。

1.2 關(guān)注員工的績效

關(guān)注員工的績效，有利于克服平均主義，在員工之間拉開薪酬分配的差距。假如“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，以平均主義作為薪酬分配的準(zhǔn)則，沒能將員工個人的工作實績和收入進行關(guān)聯(lián)，就難以使薪酬管理發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。只有使員工薪酬在收入水平上形成梯度，按勞分配，才能突出激勵導(dǎo)向。

在實際操作中，員工的薪酬水平與其崗位價值是密切相關(guān)的，只有結(jié)合了市場價格水平和員工崗位客觀評價兩方面的因素，并對不同的崗位通過評價以確定其等級，使薪酬與績效掛鉤，才能最終增強薪酬的競爭激勵作用。

1.3 關(guān)注關(guān)鍵性人才

人才管理中有一條“二八理論”定律，即20%的關(guān)鍵性人才創(chuàng)造著企業(yè)80%的業(yè)績。在薪酬體系中，要使這20%的關(guān)鍵性人才感到人盡其才物盡其用，原因是關(guān)鍵人才具有工作能力的難替代性、市場競爭的激烈性以及智力投資的長期性，只有將薪酬政策向其傾斜，才能吸引、留住、激勵關(guān)鍵性人才。

1.4 合理的晉升機制

薪酬的競爭激勵作用不能基于傳統(tǒng)企業(yè)以“人的行政級別”為中心的薪酬制度。在傳統(tǒng)的薪酬體系中，人的收入與行政級別相關(guān)，薪酬晉升渠道主要來自行政級別的提高。這種體制的弊病在于迫使員工使勁往上爬，而忽視了自己是否真的適合最終爬上去的這個崗位。而企業(yè)、組織或部門則無視員工的真正長處和優(yōu)勢。再加上行政職務(wù)崗位是有限的，因此就使員工的積極性受到打擊。

只有將企業(yè)薪酬價值從多角度、多渠道進行公正、公開、公平的部署，鼓勵員工通過自我培訓(xùn)、自我提高的途徑多渠道晉升機制，對具有較強工作能力的員工進行激勵（而不是單純的升職），才能使員工規(guī)劃出適合自身實際情況的職業(yè)生涯。

1.5 全面提高激勵的有效性

員工在職場最重要的激勵就是經(jīng)濟性刺激物激勵，金錢及個人獎酬最能促進員工積極工作。通過增加經(jīng)濟性報酬，能夠有效提高員工的工作積極性。但是應(yīng)該看到，物質(zhì)與激勵之問的關(guān)系并非堅不可摧，因此，應(yīng)當(dāng)不斷豐富激勵內(nèi)容。在加強福利性薪酬的基礎(chǔ)上，根據(jù)每個員工自己特殊的需求，通過民主的方式讓員工在合理的范圍內(nèi)進行激勵項目的擬定和選擇，就能發(fā)揮出激勵的有效性。因此，在物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)該涵蓋精神激勵，并有機結(jié)合外在薪酬與內(nèi)在薪酬，使激勵的有效性全面提高。

2 戰(zhàn)略薪酬管理制度的構(gòu)建

2.1 薪酬制度構(gòu)建流程

薪酬制度構(gòu)建流程是制定激勵導(dǎo)向的薪酬制度、保證制度的正確運行的基礎(chǔ)。為了構(gòu)建出科學(xué)的薪酬設(shè)計，可以遵循以下的步驟：

企業(yè)薪酬策略研究→薪酬調(diào)整→崗位評價→薪酬制度具體設(shè)計→薪酬體系的試行與調(diào)整。

部門或組織在設(shè)計薪酬時，應(yīng)考慮到國家宏觀政策與發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計薪酬的體系應(yīng)涵蓋薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)兩方面。

2.1.1 薪酬的水平策略。薪酬的水平策略應(yīng)充分考慮到競爭對手薪酬以及市場薪酬行情。有以下策略可供選擇：（1）領(lǐng)先市場：薪酬“領(lǐng)先市場”策略能夠使企業(yè)在所有的競爭對手中，開出具備領(lǐng)先地位的薪酬體系，可以從以下幾個因素來確立領(lǐng)先薪酬策略：一是本企業(yè)的市場狀況處于高速增長期，市場機會很多，也迫切需求高素質(zhì)人才；二是本企業(yè)的實力強大，在競爭中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，有比較強的薪酬支付能力。（2）跟隨市場：薪酬“跟隨市場”策略能夠使企業(yè)薪酬水平向自己的標(biāo)桿企業(yè)看齊，以確保自身的薪酬支付能力跟標(biāo)桿企業(yè)差不多。（3）成本導(dǎo)向：薪酬“成本導(dǎo)向”策略能夠使企業(yè)薪酬水平不考慮競爭對手的薪酬水平和市場，將決定薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)定位于節(jié)約企業(yè)成本上，進而維持比較低的企業(yè)薪酬水平。（4）混合策略：薪酬“混合”策略能夠使企業(yè)薪酬水平隨機而變，針對不同的部門崗位、人員而遵循不同的薪酬結(jié)構(gòu)，總體薪酬中浮動部分與固定部分的比例完全根據(jù)不同崗位或工作貢獻而定。

2.1.2 薪酬結(jié)構(gòu)的三種模式。（1）高彈性模式：這種薪酬模型激勵性很強，基本薪酬比例非常低，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分。（2）高穩(wěn)定模式：穩(wěn)定性很強，績效薪酬比例非常低，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分。（3）調(diào)和模式：這種薪酬模型兼具激勵性與穩(wěn)定性，基本薪酬、績效薪酬分別占一定的比例。

2.2 如何使薪酬發(fā)揮導(dǎo)向作用

首先，要體現(xiàn)薪酬崗位價值和員工貢獻的一致性；同時應(yīng)注重體現(xiàn)崗位差異和貢獻差異，在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)績效激勵。所謂的崗位差異指的是薪酬的差異基于對崗位的評價，而崗位價值和員工貢獻的一致性則是的是對于員工超越崗位的績效進行補償和鼓勵。

其次，為了使員工的貢獻與薪酬相一致，就需要科學(xué)合理的構(gòu)建不同的薪酬模塊與多功能的薪酬體系，使各種激勵機制真正發(fā)揮作用。

此外，應(yīng)該看到，企業(yè)或者部門價值增值的主體是其關(guān)鍵性人才，為使薪酬發(fā)揮導(dǎo)向作用，需要增強關(guān)鍵性人才的責(zé)任感，調(diào)動關(guān)鍵性人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在薪酬管理上，應(yīng)對關(guān)鍵性人才采用薪酬“領(lǐng)先市場”策略，一般員工采用薪酬“跟隨市場”策略，而通用工種崗位則可以使用薪酬“成本導(dǎo)向”策略。此外還要加大績效工資比例，體現(xiàn)薪酬管理的激勵作用。優(yōu)先選用高彈性模式，兼顧穩(wěn)定性，保證薪酬的內(nèi)部公平。

結(jié)束語

對于企業(yè)人力資源管理體系而言，薪酬管理是一項重要組成部分，能夠在吸引、留住和激勵企業(yè)員工，從而創(chuàng)造高業(yè)績有著重要意義。薪酬管理涉及到企業(yè)的利潤與成本，怎樣協(xié)調(diào)員工的激勵與企業(yè)的薪酬成本、收益間的平衡，是人力資源管理越來越重視的層面?？茖W(xué)合理的薪酬體系能夠在此發(fā)揮關(guān)鍵作用?！?/p>

參考文獻

[1]張德.人力資源管理[M].北京：中國發(fā)展出版社，2009.

[2]黃任民，張燕.薪酬制度與籪酬管理[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2006.

[3J史蒂文·克爾.薪酬與激勵[M].北京：機械工業(yè)出版社.

[4]雷蒙德偌伊.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第三版）[M].北京：北京大學(xué)出版社，2001.

[5]張岳.讓每一份薪酬都創(chuàng)造價值[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2006.

[6]劉洪，錢焱.薪酬管理[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2006.